Na de crisis verandert er niets in werkend Nederland, tenzij we lessen leren

In de tweede fase van de maatregelen van de regering vanwege de coronacrisis dreigt de mogelijkheid van grote aantallen ontslagen. Dit werd geprobeerd te voorkomen in de eerste fase. En terecht. Niet zozeer de ontslagen zijn het probleem maar het verdwijnen van ondernemingen die voor werk zorgen. Op dit moment dringt tot ons door dat de coronacrisis tot een forse economische dip leidt, qua omvang minimaal vergelijkbaar met die van 2008. En in een economische “down turn” wordt Nederland, vanwege zijn open economie harder dan gemiddeld geraakt. Bij een “up turn” profiteert Nederland ook meer dan gemiddeld.

En nu hadden we net per 1 januari de WAB geïntroduceerd, die tot doel heeft om Flex minder flex te maken en overeenkomsten voor onbepaalde tijd juist te stimuleren. Weliswaar met een iets versoepeld ontslagrecht, want dat werd wel heel moeilijk na invoering van de WAS in 2015. We hebben flexibiliteit nu écht nodig en nu blijkt de wetgeving in de weg te zitten als de economische wind gure temperaturen bereikt. Wat mij betreft leidt dit maar tot één conclusie: geef Flex de ruimte die het nodig heeft en regel dit gewoon goed. Ontdoe de discussie van de emotie dat de lange dienstverbanden van 50 jaar geleden de norm moeten zijn.

De WAS regeling regelt de ketenaansprakelijkheid voor het loon.

Dit betekent dat u als opdrachtgever aangesproken kan worden op onderbetaling van werknemers in de keten waarin u uw opdracht laat uitvoeren. Of voor de inleenkrachten die u betrekt vanuit een leverancier / uitzender.

De WAB regelt dat flexibele arbeid fors duurder wordt. In de meeste sectoren zijn arbeidsovereenkomsten die niet voor onbepaalde tijd zijn, zijn per 1 januari 2020 minimaal 5% duurder geworden.

Bij de invoering van WAS en WAB is ook een flinke dosis flankerend beleid met inherente kosten ingevoerd. Zeker de invoering van de WAB, met nieuwe regels, bijvoorbeeld rond payrolling, heeft tot aanzienlijke invoeringskosten en investeringen in software bij uitzenders en payrollers geleid.

Grote industrieën, zoals we die kennen in de Rotterdamse en Limburgse regio’s, hebben de volledige prijsverhogingen vanuit de WAB niet geaccepteerd. Het kan dan niet anders dan dat een groot deel van de hogere loonheffingen voor onderaannemers en uitzenders ten koste is gegaan van de lonen. Want de marges zijn niet zo hoog dat het verschil in sectorpremie én WHK-premie én de cao loonsverhogingen per 01-01-2020 (vaak 5% of meer) daaruit betaald kunnen worden.

De effectuering van nieuwe regelgeving rond ZZP schiet niet op.

Platforms die opdrachtgevers en werkzoekenden aan elkaar koppelen in een juridisch schemergebied hebben alle vrijheid. Werkers in die categorieën zijn nu bezoekers van de voedselbanken. De minister heeft net aangekondigd dat een deel van het flankerende WAB beleid, nl. de regel dat, bij een afwijking op het vaste aantal uren van 30% bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd, het hoge WW tarief geldt, tot eind 2020 toch niet geldt.

Dat flexibele arbeid economisch relevant is blijkt wel uit een artikel van het CBS; ca. 1,9 mln. werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en ca. 1.1 mln. ZZP’ers. Uit dit artikel blijkt ook dat de groep flexwerkers veel breder is dan alleen uitzendkrachten. De discussies hierover richten zich onterecht op voornamelijk uitzendkrachten.

Als bovenstaande observatie correct is dan betekent dit dat:

1. We opnieuw blijven beseffen dat flexibiliteit belangrijk is en dat dit door de overheid gefaciliteerd moet worden om de economie straks weer op gang te krijgen
2. Dat we blijven hangen in de oude discussie van Flex versus vast, inclusief de nostalgische ondertoon dat vast beter is dan Flex
3. De discussie zich vooral richt op de reguliere flexbranche. Want dat adres is bekend, het zijn rijke boeven en je moet je toch ergens op kunnen richten.
4. Dit tot uitdrukking zal komen in weer nieuwe wetgeving met flankerend beleid dat meer ondoorzichtigheid toevoegt in de bestaande brij van wet- en regelgeving.
5. De onevenwichtigheid in regulering zal blijven.
6. De handhaving beperkt zal blijven. Want handhaving kost geld en is specialistisch. En deze complexiteit van telkens wisselende wet- en regelgeving handhaven is intensief en kostbaar.
7. En zo houden we een systeem waarin bedrijven en werknemers die het goed willen doen in regels verdrinken en partijen die er misbruik van willen en blijven maken alle kansen krijgen.

Kortom; na de Corona crisis verandert er niets.

Dit schetst een somber beeld. Maar dit realiserend biedt het ook volop kansen als we lering trekken uit de schok die we nu te verwerken krijgen op de arbeidsmarkt:

1. Accepteer dat flexibiliteit goed is en maak er gebruik van.
2. Accepteer ook dat, als we een maatschappij met een vangnet willen, dit vangnet voor iedereen moet gelden. En dat alle categorieën van werkers en werkgevers daarvoor moeten betalen. Ook ZZP’ers, platformwerkers en arbeidsmigranten.
3. Maak systemen simpeler, zodat je geen superspecialisten nodig hebt om het te begrijpen en te handhaven. Dan kan je mensen ook aanspreken op de goede uitvoering.
4. Wij hebben onze rijkdom aan hoogwaardige kennis en skills te danken. Creëer betere scholingsmogelijkheden, die zowel in benutting door werknemers als financiering door werkgevers niet al te vrijblijvend zijn. De NOW-regeling deel 2 verplicht tot na- en bijscholing, trek dit door na de crisis.
5. Denk, acteer en handhaaf op keten denken en ketenverantwoordelijkheid, ook voor het loon en relevante tarieven die tot loonkosten leiden.
6. De werkers zijn geen kostenpost, het is de waardevolste asset van de organisatie. Stimuleer, koester en faciliteer dit met simpele fiscale regelingen en beloon juist daarmee het wenselijk gedrag van werkgevers en (zelfstandige) werkers.

Als we dit zouden doen dan valt er heel veel te bespreken. Alleen is het grote verschil met de huidige situatie dat we op een positieve wijze aan een lange termijn toekomst kunnen denken, in plaats van nukkig over het verleden praten waarbij men zich blijft ingraven.