Doorbetalingsplicht bij 0-uren contract

In een recente kort geding heeft de rechtbank een bedrijf, waar een vrouw aanvankelijk in de zomervakantie 40 uur per week werkte als assistent accountant, veroordeeld tot doorbetaling van haar volledige salaris. lees hier meer over deze casus en wat dat voor invloed heeft.

Lees meer

BTW: Bestuurder persoonlijk aansprakelijk gesteld

In een geschil bij de Rechtbank is de vraag gesteld of de bestuurder terecht persoonlijk aansprakelijk is gesteld voor de onbetaald gebleven omzetbelastingschuld.
Lees meer

EU regelt ‘eerlijk loon’ voor vrachtwagenchauffeurs.

Het Europees Parlement wil dat vrachtwagenchauffeurs eerlijker worden beloond en betere werkomstandigheden krijgen. Hiervoor heeft het Parlement voorstellen goedgekeurd. De voorstellen leggen onder andere vast hoe loon wordt betaald en hoe rusttijden moeten worden geregeld.

Lees meer

WAB: de meest in het oog springende wijzigingen

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer en treedt vanaf 01-01-2020 in werking. Deze wet zal voor alle werkgevers in Nederland grote veranderingen met zich meebrengen. Flex wordt duurder, dit geldt ook voor tijdelijke dienstverbanden.
In dit artikel leest u de belangrijkste wijzigingen.

Lees meer

Vanaf 21 jaar recht op 100% minimumloon per 1-7-2019

Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog per 1 juli 2019. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige wettelijke minimumloon krijgen van 23 jaar naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Tevens gaat ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar omhoog. De overheid houdt rekening met werkgevers die nu meer loon gaan betalen aan jongeren.

De overheid past het in 2 stappen aan. De eerste stap is al gezet.
Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers van 22 jaar en ouder recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het wettelijk minimumjeugdloon.

De tweede stap gaat vanaf 1 juli 2019 in. Vanaf 1 juli 2019 bedraagt het wettelijk minimumloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder € 1.635,60 per maand.

Hier vindt u de publicatie van het minimum loon en jeugdloon op de website van de staatscourant.nl

Maatregelen voor werkgevers:

Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.

-Werkgevers krijgen tijd om in te spelen op de nieuwe situatie. De plannen worden namelijk niet in 1 keer, maar in 2 stappen ingevoerd. Na 1 jaar wordt gekeken naar de ontwikkeling in de arbeidsmarktpositie van jongeren tussen de 18 en 22 jaar. Wijkt die af van die van andere leeftijdsgroepen? Dan neemt de overheid aanvullende maatregelen.
-Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken, kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.
-Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling: Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
-Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Bron: Rijksoverheid

Is PayOK de oplossing voor de risico’s van de WAS?

Wat moet je als inlener van arbeid weten over de PayOK certificering?
De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe, en daarmee ook de risico’s voor opdrachtgevers. Bemiddelaars komen als paddenstoelen op, op zoek naar goede mensen voor hun opdrachtgevers. Hogere fee’s en uurtarieven lonken. De risico’s van de complexe wet- en regelgeving worden uit het oog verloren. De operatie moet immers altijd doorgaan; het project had al lang moeten starten… Het ideale recept voor het ongemerkt binnensluipen van risico’s in de organisatie. Welke risico’s loop je als inlener van arbeid? Je leest het in dit blog.
Lees meer

Wet DBA: helft inzet ZZP’ers onjuist

Toezichtsplan arbeidsrelaties Wet DBA: helft inzet van ZZP’ers is onjuist
Bij de helft van de onderzochte 104 bedrijven, die in 2018 werden bezocht door de Belastingdienst in het kader van de Wet DBA, wordt de inzet van ZZP’ers onjuist toegepast.
Bij 12 bedrijven wordt een vervolgonderzoek gestart, vanwege het vermoeden van kwaadwillendheid.

Dit is gebleken uit de resultaten van het toezichtsplan arbeidsrelaties tussen zelfstandige ondernemers en opdrachtgevers. De bedrijfsbezoeken zijn midden 2018 ingesteld op verzoek van de Minister van Sociale zaken om invulling te geven aan klachten vanuit de markt. Veel ondernemers klagen over oneerlijke concurrentie door gebrek aan handhaving van de Wet DBA door het oneigenlijk inzetten van ZZP’ers (schijnconstructies) waardoor bij concurrenten (loon)kostenvoordeel bereikt wordt.

Toezichtsplan
Het toezichtsplan van de Belastingdienst richtte zich in 2018 op het uitvoeren van bedrijfsbezoeken bij 104 opdrachtgevers van ZZP’ers. Er zijn opdrachtgevers bezocht uit zoveel mogelijk verschillende branches en sectoren. Bij 45 bedrijven is er voldoende kennis en ervaring met de huidige ZZP-wetgeving vastgesteld; hier wordt de wet ook op de juiste manier toegepast. Bij de overige 59 bedrijven is er sprake van in meer of mindere mate onjuist handelen, ruim de helft van het aantal bezochte bedrijven.

Schijnzelfstandigheid voorkomen
Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van nieuwe wetgeving voor het inzetten van zelfstandigen. Het kabinet wil voorkomen dat ingezette zelfstandigen feitelijk in loondienst zijn en dat hiermee de afdrachten van sociale premies en rechten van werknemers ontdoken worden (schijnconstructies door het inzetten van schijnzelfstandigen).

5.600 reguliere onderzoeken per jaar
De Belastingdienst voert ongeveer 5.600 reguliere onderzoeken uit per jaar waarbij de loonheffingen onderwerp van controle zijn.

Daarbovenop zijn de 104 ondernemingen bezocht waarbij in 12 situaties bedrijven zijn aangetroffen waarbij het vermoeden van kwaadwillendheid onderzocht zal gaan worden in vervolgonderzoeken.
Dit aantal komt bovenop de vervolgonderzoeken dat reeds bij 8 opdrachtgevers al plaatsvindt, daar hier reeds eerder sprake is geweest van een vermoeden van kwaadwillendheid.

Ook in 2019 zullen aan de hand van de resultaten van de onderzoeken van 2018 weer onderzoeken ingesteld worden bij nieuwe ondernemingen die ZZP’ers inzetten.

ICT, onderwijs en zorg
Er zijn sectoren waar ZZP’ers wel in dienst willen treden maar dat niet kunnen, zo merkt de Belastingdienst op. Tegelijkertijd melden zich bij de Belastingdienst steeds meer bedrijven die zich ‘gedwongen voelen’ met opdrachtnemers te werken omdat deze liever als zelfstandige werken dan in dienst treden.

Sectorbrede handhavingsstrategie
De resultaten van de bedrijfsbezoeken zullen voor de zomer worden verwerkt in een nieuw toezicht- en handhavingsstrategie. In deze strategie komt ook een sectorbrede toezicht- en handhavingsstrategie.

Krapte aan personeel stimuleert zelfstandigheid
Dit is vooral het geval in sectoren met krapte op de arbeidsmarkt, zoals in ICT, onderwijs en zorg. Met een sector brede toezicht- en handhavingsstrategie wil de Belastingdienst ervoor zorgen er een gelijk speelveld blijft en er geen sprake is van marktverstoring.

Op deze wijze bereidt de Belastingdienst zich voor op de afbouw van het handhavingsmoratorium, waarover voor de zomer 2019 door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog een brief naar de Tweede Kamer gestuurd zal worden.

Aanvullende normeisen NEN 4400-1 ZZP’ers
Op basis van de deels hervatte onderzoeken en handhaving op de toepassing van de Wet DBA door de Belastingdienst heeft de SNA per 01-01-2019 twee normeisen toegevoegd aan de norm.
Eis 4.2.5.3.7.c. Het gaat hierbij om de verplichting van de onderneming om bij het aangaan van een (nieuwe) overeenkomst met een ZZP’er te beschikken over een recent uittreksel Kamer van Koophandel (KvK) van de ZZP’er dat niet ouder is dan 3 maanden.

Eis 4.2.5.3.5. Het gaat hierbij om het aantoonbaar nemen van passende beheersmaatregelen door de onderneming waaruit blijkt dat de zelfstandigheid van de ZZP’er getoetst en onderbouwd is en er daadwerkelijk conform de (model)overeenkomst gewerkt wordt.

Ondernemingen die werken met ZZP’ers dienen ook in de administratie zorg te dragen dat de activiteiten van het uitbesteden van werk aan ZZP’ers en het generen van omzet door het aannemen van werk van opdrachtgevers herkenbaar is in financiele administratie. Dit punt is per 01-01-2019 nieuw in de norm opgenomen en is onderdeel van normeis 4.1.2.d

Juiste overeenkomst met uw opdrachtgever
Voor het inzetten van ZZP’ers is het eveneens van groot belang om kritisch te kijken naar de inhoud van de overeenkomst die tussen uw onderneming en de opdrachtgever gesloten is ten aanzien van het uitbesteden van en aannemen van werk. De inhoud van een zogenaamde overeenkomst van opdracht (Burgerlijk wetboek 7:400) of de overeenkomst van aanneming verschilt wezenlijk met die van een overeenkomst inzake het ter beschikking stellen van arbeid/uitzendkrachten.
Voor ondernemingen die ZZP’ers inzetten bij hun opdrachtgever(s) geldt dat het sluiten van de juiste overeenkomst met hun opdrachtgever(s) hieromtrent de basis vormt voor het juist inzetten van ZZP’ers conform de wet- en regelgeving bij die opdrachtgevers.

Bron: Flexnieuws en Rijksoverheid

Een “woonplaatsverklaring” bestaat niet

De Belastingdienst heeft verkeerde informatie verstrekt over het aanvragen van een zogenaamde “woonplaatsverklaring”.

In de 1e 3 uitgaven van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ en in het ‘Handboek Loonheffingen 2019’ staat beschreven dat een werknemer de Belastingdienst kan vragen om een “Woonplaatsverklaring”.
Dit is niet juist.

Werknemers die op verzoek van de werkgever zo een woonplaatsverklaring hebben aangevraagd om te kunnen onderbouwen of zij recht hebben op het belastingdeel van de heffingskortingen, hebben een brief ontvangen waarin staat dat de Belastingdienst deze verklaring niet afgeeft.

Nieuwe situatie per 01-01-2019 voor loonheffingskorting
Door de wijziging in de toepassing van loonheffingskorting geldt dat de werkgever per 01-01-2019 moet weten of de werknemer wel of niet in Nederland ingeschreven staat als ingezetene. Alleen als dit het geval is blijft recht bestaan op de volledige omvang van de loonheffingskorting.

De werkgever moet zelf bepalen wat de woonplaats van de werknemer is en van welk land hij/zij inwoner is. De werkgever is immers inhoudingsplichtige en daarmee verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de loonheffingskorting. Dit dient middels een schriftelijke verklaring vastgelegd te zijn. In het verleden was hiervoor een modelverklaring bij de Belastingdienst beschikbaar.

Sinds de invoering per 01-01-2019 van het verschil tussen wel/geen ingezetenen is er nog geen modelverklaring door de Belastingdienst opgesteld. De werkgever dient dus zelf een verklaring op te stellen, waaruit blijkt wat het juiste woonland van de medewerker is.

Woonland?
Het woonland is het land waar het sociale en economische leven van de werknemer zich afspeelt. Is de werknemer tijdelijk in Nederland om hier te komen werken, maar is zijn/haar sociaal- en economisch leven in het thuisland en is hij/zij daar ook ingeschreven bij de gemeente, dan is de werknemer in dit opzicht inwoner van het thuisland. Ook woont de werknemer in het buitenland, als de eigen kinderen daar naar school gaan en hij/zij daar bijvoorbeeld een bankrekening of een huis heeft.

Is dit het geval, dan is hij/zij ook geen inwoner van Nederland. Dit geldt ook als de ET-regeling toegepast wordt. Het gaat hier immers om dubbele huisvestingskosten, waarbij de vaste huisvestingskosten in het vestigingsland zijn en de dubbele/tijdelijke huisvestingskosten in Nederland gemaakt worden.

De werkgever moet zelf beoordelen of het door de werknemer aangegeven woonland overeenkomt met de gegevens die de werkgever van de werknemer heeft. Komen de gegevens overeen, dan kan de werkgever uitgaan van dat woonland.

Aanpassing nieuwsbrief en Handboek
In de 4e en laatste uitgave van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ zal de Belastingdienst de foutieve informatie verwijderen. Tevens past de Belastingdienst het handboek aan.

Bron: Taxence

Oproepovereenkomst WAB per 01-01-2020

In de beoogde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 01-01-2020 moet ingaan is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ (ook wel ‘nul-urencontract genoemd) in de wet op te nemen. In de WAB zijn voorstellen gedaan om de positie van de oproepkracht te verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is waarbij:
◾ de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
◾ de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt (uitsluiting loondoorbetaling)

Een zogenaamde “weekovereenkomst zonder uitzendbeding met een nul-urenafspraak” die binnen de uitzendsector ook gebruikt wordt, valt hier ook onder. Voor ondernemers die momenteel gebruikmaken van deze overeenkomsten is onderstaande van belang om te weten.

De definitie van een oproepovereenkomst is belangrijk. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst dan gelden er nieuwe regels.

Meer verplichtingen werkgever – oproeptermijn
Het voorstel binnen de nieuwe wet WAB is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Bij cao kan deze termijn verkort worden tot minimaal 24 uur.

Doorbetalingsplicht
Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen deze minimale oproeptermijn weer intrekt, dan heeft de werknemer toch recht op de doorbetaling van het loon over de uren/dagen waar hij voor was opgeroepen.

Na 1 jaar contract met minimum aantal uren aanbieden
Tevens is er het voorstel om de werkgever te verplichten dat wanneer een werknemer een jaar als oproepkracht heeft gewerkt de werknemer verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Dit aanbod moet dan het aantal uren omvatten dat de werknemer in het jaar hiervoor gemiddeld heeft gewerkt.
Het aanbod dient altijd schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Zo lang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren, zolang als de oproepovereenkomst geldig is.

Onzekerheid bij oproepcontract
De regering heeft in de memorie van toelichting van de WAB reeds aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd, zoals bij nul-urencontracten of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsuren overeenkomen zijn zoals bij min-max contracten.

De contracten waarbij de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang die met de werkgever overeengekomen is, veroorzaakt veel onzekerheid bij de werknemer over zowel het tijdstip van werken als ook het inkomen.

Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Daarnaast laat het voor de werkgever wel de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk structureel en langdurig in te zetten, waarbij er voor de werknemer een opkomstplicht is.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang ook consignatiediensten zijn overeengekomen die aanvullend worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Bij consignatiediensten, ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd, moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe minimaal 28 dagen van te voren ingeroosterd. Werknemers krijgen hierbij betaald voor (enkel) het beschikbaar zijn. Deze diensten vallen dus niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn eveneens uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging.
Voor deze diensten geldt immers ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Deze contracten vallen ook niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één vast aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen binnen de WAB per 1 januari 2020 inwerking zullen treden. Dit geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten. De WAB is door de Tweede Kamer inmiddels aangenomen en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer.

Bron: Xpert HR

AVG Jubileum

Over een paar maanden viert de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) wet haar éénjarig jubileum. Er is veel gesproken, geschreven en te doen geweest over de wet. Dat is niet vreemd. De ruis rondom deze wet heeft, volgens mij, voornamelijk te maken met het feit dat de AVG veel open normen kent. Welke open normen zijn er, hoe vul je ze in en welke misverstanden kom je tegen? Lees het in deze blog.

 

Lees meer