AVG Jubileum

Over een paar maanden viert de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) wet haar éénjarig jubileum. Er is veel gesproken, geschreven en te doen geweest over de wet. Dat is niet vreemd. De ruis rondom deze wet heeft, volgens mij, voornamelijk te maken met het feit dat de AVG veel open normen kent. Welke open normen zijn er, hoe vul je ze in en welke misverstanden kom je tegen? Lees het in deze blog.

Deze open normen zul je zelf moeten invullen al of niet mede op basis van toekomstige richtlijnen van de toezichthouders of rechters. Je moet “passende” maatregelen nemen. “Transparant” zijn over je persoonsverwerkingen. Betrokkenen over datalekken informeren bij “waarschijnlijke grote risico’s”, en ga zo maar door. In de onderstaande opsomming neem ik je mee in de misverstanden die ik het afgelopen jaar tegenkwam.

1. Er is altijd toestemming nodig om persoonsgegevens te verwerken.

Om persoonsgegevens te mogen verwerken kun je kiezen uit een aantal grondslagen. Er kunnen persoonsgegevens verwerkt worden omdat dit noodzakelijk is vanwege de overeenkomst of de wet; of omdat dit in het gerechtvaardigde belang is van de onderneming. Het kan ook op basis van de toestemming, maar deze grondslag kan in de uitzendbranche vaak niet gebruikt worden. Een belangrijke voorwaarde voor de toestemming is dat deze vrij gegeven moet worden. Daar is in de verhouding baas – medewerker, werkgever – sollicitant meestal geen sprake van. Als je een baan graag wilt of wilt behouden, ben je immers makkelijk geneigd toestemming te geven. Het komt zelfs voor dat medewerkers gevraagd worden toestemming te geven voor een privacy statement. Vreemd, want met een privacy statement informeer je medewerkers over de gegevensverwerking. Daar hoort helemaal geen toestemming bij! Er is dus niet altijd toestemming nodig om persoonsgegevens te verwerken.

2. MKB bedrijven hoeven geen register bij te houden.

De Europese wetgever wil bedrijven ontzien. Daarom is in de verordening opgenomen dat bedrijven met minder dan 250 medewerkers geen register hoeven vast te leggen, tenzij het waarschijnlijk is dat de verwerking die zij verrichten een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van de betrokkenen, de verwerking niet incidenteel is, of de verwerking bijzondere categorieën van gegevens betreft. Het MKB bedrijf verwerkt al snel gegevens waardoor er een risico is voor de rechten en vrijheden van betrokkenen, en er is veelal geen sprake van incidentele verwerking. In de praktijk wordt het MKB dus niet ontzien!

3. Je verwerkt persoonsgegevens van ons, dus er moet een verwerkersovereenkomst zijn

Als er gegevens worden verwerkt door een derde, betekent dit niet dat de derde direct een verwerker is. Dit is mijns inziens alleen pas aan de orde als deze derde dit in jouw opdracht doet en je de verwerking van die persoonsgegevens zelf had kunnen doen voor dat doel. Ik geef bij een tandartsbezoek persoonsgegevens af, maar dat maakt de tandarts nog geen verwerker. Maar hoe zit dat eigenlijk met bijvoorbeeld schoonmaakbedrijven, payrollbedrijven, doorleners of arbodiensten?

4. Het zal niet zo’n vaart lopen moet boetes

De wet zegt dat boetes moeten afschrikken, maar ook dat het proportioneel moet zijn. Een boete van 10 miljoen zal dus niet zo snel worden opgelegd aan MKB-bedrijven in Nederland. Intussen worden de eerste boetes toch uitgedeeld. In Nederland bijvoorbeeld aan Theodoor Gillissen, Uber en de politie. Ook internationaal worden er sancties uitgedeeld. Het meest aansprekend is natuurlijk de boete van 50 miljoen euro die door de Franse toezichthouders is uitgedeeld aan Google vanwege onvoldoende transparantie. Een gemiddeld onderzoek van de toezichthouder duurt 9 maanden. Dat betekent dat er de komende maanden meer boetes kunnen volgen. Er is zelfs al een website die al die boetes volgt.

5. Mensen geven niet om privacy
Mensen hechten wel degelijk waarde aan hun privacy. Desondanks laten ze zich in de praktijk vaak leiden door gemak en voordelen die in ruil voor hun persoonsgegevens te verkrijgen zijn. Vaak zien ze de risico’s niet – al of niet omdat de bedrijven niet transparant zijn in wat ze doen. Ik hoor dat meer en meer betrokken gebruik gaan maken van hun rechten om hun gegevens in te zien of te wissen. De autoriteit ontving het laatste half jaar 10000 klachten en er zijn inmiddels meerdere initiatieven die opkomen voor de rechten van betrokkenen. Zie bijvoorbeeld: My Data Done Right en De Datavakbond.

Aantonen naleving vereist

Nieuwe wetgeving gaat altijd gepaard met “aanloopproblemen”. Daar komen we wel weer overheen. Interessant is echter hoe we omgaan met de verplichting uit de AVG om naleving aan te tonen. In de wet staat dat je dit kan doen met een certificaat. Dergelijke certificeringssystemen bestaan nog niet, en kunnen door de markt worden geïnitieerd.

De Stichting AVG Garant heeft zich opgeworpen om tot zo’n certificering te komen. Dit om vooral MKB bedrijven te helpen de AVG te implementeren. Inmiddels heeft de Stichting een norm opgesteld. In maart worden er bij wijze van test twee middelgrote uitzendbureaus geaudit. Bureau Cicero onderschrijft het initiatief van de Stichting en is gevraagd deze eerste twee audits uit te voeren. Op basis van deze twee audits zal de Stichting een definitieve aanmelding voorbereiden bij de Raad voor Accreditatie. Omdat dit een goedkeuringsproces is waarbij ook de Autoriteit Persoonsgegevens en haar Europese partners zijn betrokken zal dit accreditatieproces veel tijd vragen. Ondertussen gaat de Stichting AVG Garant en Cicero, parallel hieraan, gewoon door met het ontwikkelen van het certificeringssysteem en het auditeren daarop. Hiermee willen we de implementatielast voor MKB-bedrijven zo veel mogelijk beperken en bijdragen aan het aantoonbaar verantwoord verwerken van persoonsgegevens. Zo kunt u met de gerust hart blijven ondernemen. Wilt u meer weten over de Stichting AVG Garant of certificering neem gerust contact met me op.

Theo van Leeuwen

Inconveniënten onderdeel van inlenersbeloning

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde op 15 januari 2019 dat zogenoemde ‘inconveniënten’ onderdeel uitmaken van de inlenersbeloning uit de NBBU-cao. Meer in het bijzonder dat ze onderdeel uitmaken van het ‘periodeloon’
Het gerechtshof oordeelde dat, ingevolge het bepaalde in artikel 22 lid 1 en 2 NBBU-cao en artikel 8 Waadi, de uitzendwerkgever aan de uitzendkracht hetzelfde loon en overige vergoedingen verschuldigd is als die zijn toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies van de inlener.

Onder deze beloning dient naar het oordeel van het gerechtshof in ieder geval te worden verstaan: het geldende periodeloon, periodieken, toeslagen alsmede onbelaste kostenvergoedingen. Bij toeslagen gaat het dan om alle toeslagen, zoals voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegendienst en andere inconveniënten, aldus het gerechtshof.

Het doet hier niet aan af dat artikel 22 lid 2 NBBU-CAO toeslagen voor andere inconveniënten dan verschoven uren en onregelmatigheid niet met zoveel noemt. De reden hiervan is dat deze toeslagen geacht kan worden onderdeel uit te maken van het periodeloon. Van een limitatieve opsomming is in genoemd artikellid volgens het gerechtshof geen sprake.

De NBBU had verklaard dat de cao-partijen beoogd hebben zoveel mogelijk gebruik te maken van de afwijkingsmogelijkheid van artikel 8 Waadi, door een limitatieve opsomming op te nemen in artikel 22 NBBU, zodat ‘een koude toeslag’ (inconveniëntentoeslag) er niet onder valt.

De verklaring van de NBBU met de uitleg van de inlenersbeloning legt het gerechtshof naast zich neer. Het gerechtshof geeft aan dat de verklaring van de NBBU irrelevant is omdat:
1) een cao-bepaling in beginsel objectief (volgens de zogenoemde ‘cao-norm’) moet worden uitgelegd;
2) een dergelijke uitleg afbreuk zou doen aan het in artikel 8 Waadi neergelegde beginsel van gelijke behandeling, ter uitvoering van de Europese Uitzendrichtlijn.

Voor alsnog valt dus de inconveniëntentoeslag onder de inlenersbeloning, en zelfs onder het periode loon.

Bron: Flexnieuws

Verruiming werkkostenregeling voor MKB

Op Prinsjesdag 2018 is aangekondigd dat met ingang van 2020 een bedrag van € 100 miljoen wordt gereserveerd voor een verlaging van de arbeidslasten voor het MKB. De werkkostenregeling wordt op 2 punten verruimd. Hierdoor wordt het voor de werkgever mogelijk om een hoger bedrag netto vergoeding aan werknemers te verstrekken.

Binnen de werkkostenregeling (WKR) mogen op dit moment werkgevers 1,2% van de totale fiscale loonsom van de organisatie, de zogenoemde ‘vrije ruimte’, besteden aan onbelaste (netto) vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers. Alleen vergoedingen die niet onder gerichte vrijstellingen of nihil-waarderingen vallen, komen ten laste van de vrije ruimte.

Verhoging vrije ruimte
De eerste verruiming is de verhoging van de vrije ruimte in de WKR. Het percentage wordt verhoogd van 1.2% naar 1,7% vanaf 2020 voor de eerste € 400.000,- van de totale fiscale loonsom van de onderneming. Dit houdt in dat bij een loonsom van € 400.000,- werkgevers in de nieuwe situatie € 6.800,- onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van de € 4.800,- nu.
Voor het bedrag boven € 400.000,- fiscale loonsom blijft het percentage van 1,2% gelden. Met name het MKB heeft voordeel van deze verruiming.

Verklaring omtrent gedrag
De tweede verruiming heeft betrekking op de verklaring omtrent gedrag (VOG). De vergoeding van de werkgever aan de medewerker voor de kosten voor het aanvragen van een VOG komen op dit moment ten laste van de vrije ruimte. Dit gaat veranderen. De VOG wordt toegevoegd aan de lijst met vrijstellingen.

Het is de bedoeling dat beide verruimingen gaan gelden vanaf 1 januari 2020. De verwachting is dat het wetsvoorstel op Prinsjesdag 2019 wordt ingediend.

Bron: Joan Knecht

Nieuwe CAO Schoonmaak

Werkgevers in de schoonmaak en de vakbonden CNV en FNV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt dat zal gelden vanaf 1 januari 2019 t/m 30 juni 2021. Volgens directeur en lid van de onderhandelingscommissie Hanny van den Berg waren de loonontwikkeling, financiële consequenties, duurzame inzetbaarheid en arbeidsrelaties de belangrijkste onderwerpen.

Belangrijkste inhoud van de cao:

Loonsverhoging
Op 30 juni 2019 loopt de huidige cao af. Vanaf dat moment geldt er een loonsverhoging van 3%. In 2020 zal er opnieuw een verhoging plaats vinden van 3% en in 2021 zal dit percentage 1,5% zijn.

Pensioenpremie
Er geldt een hogere pensioenpremie in 2021 voor een gezond pensioenfonds. De vroegpensioen- en levensloopregeling (VPL) die dan met 1,3% vrijvalt, wordt daarvoor benut. Tegelijkertijd gaan werkgever en werknemer allebei de helft van de totale pensioenpremie van 21,4% van de pensioengrondslag betalen.

Eindejaarsuitkering
De eindejaarsuitkering gaat ook omhoog. Dit jaar stijgt de eindejaarsuitkering met 0,65%, in 2020 met 0,35% en in 2021 met 1%.

Verlofdag
Met ingang van 2020 krijgen vakbondsleden een extra verlofdag op hun verjaardag. Zij krijgen de mogelijkheid om deze te ruilen voor een vrije dag op 1 mei.

Contractwisseling
Object gebonden reiskosten worden overgenomen met ingang van 1 juli 2019. Dat geldt ook voor overige object gebonden kosten.

Uitzendkrachten
Op dit moment kan de uitzendperiode van 12 maanden opgevolgd worden door één contract voor bepaalde tijd. Dit gaat ook veranderen. De uitzendperiode van 12 maanden kan nu worden opgevolgd worden door twee contracten voor bepaalde tijd.

Bron: XpertHR Actueel

Wijzigingen in de NEN 4400-1 norm inzake inzet ZZP’ers

SNA is van mening dat de helderheid in de contractuele verhoudingen tussen uw opdrachtgever, uw organisatie als tussenkomende partij en de zelfstandige (ZZP’er) belangrijk is.
Vanaf 1 januari 2019 moet de onderneming aantonen dat er met de ZZP’er een door de belastingdienst positief beoordeelde modelovereenkomst is gesloten. Deze zijn op de site van de belastingdienst gepubliceerd.

Sinds geruime tijd was er in de norm een normelement buiten werking gesteld betreffende de inzet van ZZP’ers.
Dit betrof normelement 4.2.5.3.3: De onderneming aantoont dat er passende beheersmaatregelen zijn getroffen om te borgen dat er conform de overeenkomst voor uitbesteden van werk of opdrachtnemen wordt gewerkt.

Dit normelement was buiten werking gesteld totdat er duidelijkheid zou komen over de uitkomst van de herijking van het criterium ‘gezagsverhouding’ en wat de belastingdienst onder ‘passende beheersmaatregelen’ verstaat. Hierop werd tot op heden niet langer gecontroleerd.

Ondanks dat er nog geen duidelijkheid is betreffende het bovengenoemde criterium heeft de SNA besloten dat vanaf 1 januari 2019 de onderneming die ZZP’ers inzet wel dient te kunnen aantonen dat er beheersmaatregelen getroffen zijn. De beheersmaatregelen dienen gericht te zijn op de onderbouwing dat de ZZP’er daadwerkelijk vanuit zelfstandigheid een opdracht aanneemt en uitvoert en een directe financiële relatie heeft met u als onderneming (debiteurenrisico).

Er dienen door uw onderneming per ingezette ZZP’er beheersmaatregelen getroffen worden om er zorg voor te dragen dat er conform een door de Belastingdienst positief beoordeelde overeenkomst voor het uitbesteden van werk of opdrachtnemen gewerkt wordt.

Onderneming dienen er op toe te zien dat de afspraken die in deze positief beoordeelde overeenkomst opgenomen zijn ook in praktijk nagekomen worden.

Voor een verdere toelichting van de door de belastingdienst gehanteerde criteria t.a.v. het beoordelen van de gezagsverhouding is in het Handboek Loonheffingen 2019 een uitvoerige lijst met beoordelingscriteria hiertoe opgenomen. Dit kan tevens als leidraad gehanteerd worden.

Uittreksel KVK
Op het moment van het ondertekenen van de positief beoordeelde modelovereenkomst met de ZZP’er dient uw onderneming (nieuw) te beschikken over een uittreksel KVK van de ZZP’er. Deze mag op dat moment niet ouder zijn dan 3 maanden. Dit geldt ook voor het aangaan van een verlengingsovereenkomst tussen uw onderneming en de ZZP’er.
Voor nu op dit moment reeds lopende overeenkomsten met ZZP’ers die voor 01-01-2019 zijn aangegaan geldt de eis van een (nieuw) uittreksel KVK bij het aan een eventuele nieuwe overeenkomst met de ZZP’er.

Antidiscriminatiebeleid van de ABU & NBBU

Leden van de ABU en NBBU dienen een antidiscriminatiebeleid te hebben. Na aanleiding van een uitzending van Radar in 2018 hebben de ABU en de NBBU een antidiscriminatiebeleid opgesteld.

Vanaf 1 januari 2019 wordt er gecontroleerd of de onderneming een beleid heeft gericht op het voorkomen van discriminatie.

ABU controle
ABU leden dienen een beleid vast te stellen, in te voeren en te onderhouden gericht op het voorkomen van discriminatie. Het beleid ter voorkoming van discriminatie dient te voldoen aan de volgende eisen. Het beleid dient:

– door de directie te zijn vastgesteld;
– regelmatig getoetst en onderhouden te worden;
– bekend te zijn bij alle vaste medewerkers van het uitzendbureau (staff);
– actief ingevuld te worden door middel van een stappenplan of door een lijst met actiepunten om discriminatie tegen te gaan;
– een vast onderdeel uit te maken van de opleiding/inwerkprogramma van de vaste medewerker(s);
– een klachtenprocedure te bevatten voor zowel vaste medewerkers als uitzendkrachten.

Vanaf 1 januari 2019 zal dit tijdens de 3-jaarlijkse ABU controle door de inspectie instelling worden getoetst.

NBBU leden
Voor NBBU leden is er een model ontwikkeld ten behoeve van antidiscriminatie bij werving en selectie. In dit model wordt uitgelegd wat onder discriminatie wordt verstaan en hoe er gehandeld dient te worden door de vaste medewerkers van de uitzendorganisatie.
Tevens zijn ook de verantwoordelijkheden van de werkgever omschreven.

Tijdens de 3-jaarlijkse NBBU controle zal er getoetst worden door de inspectie instelling of de onderneming een beleid heeft opgesteld en of het beleid geïmplementeerd is en wordt onderhouden.

Het beleid dient minimaal de volgende onderdelen te bevatten:
– wat wordt er verstaan onder discriminatie;
– wat is het standpunt van de onderneming ten opzichte van discriminatie / discriminerende verzoeken;
– wat wordt van de medewerkers verwacht hoe te handelen bij de confrontatie met discriminatie / discriminerende verzoeken en waar kan de medewerker terecht:

  1. voor overleg hoe met een specifieke situatie om te gaan;
  2. voor het melden indien beleid niet wordt nagekomen
  3. in geval van het bespreken van een vertrouwenskwestie

– Wat zijn de verantwoordelijkheden van de werkgever.

Voor zowel ABU leden als NBBU leden zal er vanaf 1 januari 2019 tijdens de ABU- c.q. NBBU-cao controle gecontroleerd worden op het antidiscriminatiebeleid.

Geboorteverlof voor partners

Vanaf 1 januari 2019 wijzigt het “kraamverlof voor partners” in “geboorteverlof voor partners”. De regels van het kraamverlof zijn opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), de wet van de verlofregelingen.

Ten opzichte van veel andere Europese landen is de duur van het kraamverlof in Nederland (zeer) beperkt.

Het vorige kabinet diende een wetsvoorstel in om het kraamverlof uit te breiden met drie dagen. Deze plannen zijn na de Tweede Kamerverkiezingen in de ijskast geplaatst. Het kabinet Rutte III heeft de plannen nu vervangen door een andere, ruimere verlofregeling.
Deze uitbreiding is opgenomen in het voorstel voor de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) en daarmee heeft de Tweede Kamer recentelijk ingestemd.

Door de invoering van de WIEG krijgen werknemers (die de partner zijn van diegene die een kind krijgt of adopteert) recht op éénmaal de omvang van zijn/haar wekelijkse arbeidsduur als doorbetaald geboorteverlof.
Een fulltime medewerker heeft dan recht op vijf dagen doorbetaald geboorteverlof na de bevalling van zijn partner. Het geboorteverlof is dus met behoud van loon.

Daarna kan de medewerker nog aanvullend geboorteverlof opnemen. Het aanvullende verlof bedraagt maximaal vijfmaal de gebruikelijke wekelijkse arbeidsduur. Een fulltime werknemer kan dus in totaal maximaal zes weken verlof opnemen, waarvan 1 week doorbetaald door de werkgever en 5 weken (deels) bekostigd worden door het UWV.

Uitbreiding pleegzorg- en adoptieverlof
Per 1 januari 2019 wijzigt ook het pleeg- en adoptieverlof. Dit verlof wordt met twee weken verlengd, van vier tot zes weken. Tijdens die zes weken kan de werknemer een uitkering via het UWV ontvangen, ter hoogte van 100% van het dagloon.

Extra geboorteverlof in 2020
Per 1 juli 2020 kunnen werknemers het aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit aanvullend geboorteverlof duurt maximaal vijfmaal de arbeidsduur per week.

De kosten voor het aanvullende geboorteverlof komen niet direct voor rekening van de werkgever.
De medewerker ontvangt tijdens een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum) dagloon. De uitkering wordt betaald uit algemene middelen. Daarvoor gaat de premie die de werkgever betaalt voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) wel omhoog.

De werkgever mag het aanvullende verlof niet weigeren. Als de werkgever zwaarwegende reden heeft mag hij spreiding van de verlofdagen weigeren. De werknemer moet het aanvullende verlof binnen een half jaar na de geboorte opnemen, dus hij heeft speling om te schuiven met het moment van opname.

Andere vormen van verlof na de geboorte 

Calamiteitenverlof
Op de dag van de bevalling heeft de partner van een vrouw die aan het bevallen is recht op calamiteitenverlof. In principe betaalt de werkgever dan het loon van de werknemer door, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in de Cao.

Ouderschapsverlof
Een werknemer heeft recht op 26 keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof is wettelijk gezien onbetaald, maar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen afwijkende afspraken staan. Ouderschapsverlof is bedoeld voor de zorg van kinderen tot acht jaar. Op welke moment de medewerker verlof opneemt, mag hij in principe zelf beslissen. Ouderschapsverlof mag een werknemer opnemen voor ieder kind.

Meerlingenverlof
Bevalt de moeder van een meerling dan heeft de partner geen recht op extra kraamverlof. De moeder heeft wel recht op extra verlof. Het meerlingenverlof duurt namelijk 20 weken in plaats van 16 weken.

Bron: Visma

Doel van het PayOK keurmerk

Het PayOK keurmerk beperkt risico’s van de juridische ketenaansprakelijkheid voor het loon, voortvloeiend uit de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Het draagt bij aan de maatschappelijke verantwoordelijkheid van opdrachtgevers om goed om te gaan met hun werknemers.

Het keurmerk PayOK start daar waar het SNA keurmerk stopt.

Lees meer

Bureau Cicero geaccrediteerd voor SNF Inhuur Register

De raad voor accreditatie heeft onze scope uitbreiding goedgekeurd om ondernemingen te beoordelen op naleving van de SNF inhuur norm. Deze norm wordt beheert door de stichting normering flexwonen (SNF), u kunt het openbaar register raadplegen op de website van de Stichting Normering Flexwonen.

Het is belangrijk dat ondernemingen deugdelijke huisvesting aanbieden aan arbeidsmigranten. De SNF normen toetsten hierop. Ook de WAS (Wet aanpak schijnconstructies) vereist dat ondernemingen die huisvestingskosten inhouden op het loon van medewerkers gebruik maken van gecertificeerde huisvesting. Op deze manier borgen we met elkaar de kwaliteit en beheersen we de risico’s.

Bureau Cicero werkt daarin samen met haar partner SKW Certificatie, zo kunt u voor beide normen terecht binnen deze samenwerking.
Bureau Cicero is een type – A inspectie instelling geregistreerd onder nummer I 225 bij de raad voor accreditatie.

Voor meer informatie over het SNF keurmerk klik hier.

Nieuwe premies in 2019

Op 31 oktober is de Premie Sectorfonds gepubliceerd en op 20 november zijn de premies voor WW, WAO en Kinderopvang gepubliceerd. De WW-premie verschilt fors met wat er in de Rijksbegroting was aangekondigd. De premies voor de WW en Arbeidsongeschiktheid gaan omhoog. Daarnaast stijgt ook de premie Zorgverzekering iets. De premie Sectorfonds is vooral in de premiegroepen IIA, IB en IIB fors gedaald. De reserveringen voor vakantiedagen en feestdagen dalen in 2019, omdat er een feestdag minder is dan in 2018. Klik hier om de genoemde premies na te zien.

Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas (WHK-)premie
De belangrijkste variabele voor de kostprijs zal net als de afgelopen jaren de Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas (WHK-premie) zijn. De sectoraal bepaalde premie voor kleine werkgevers is voor sector 52 gestegen, maar de premie voor individuele uitzendorganisaties kan daar sterk van afwijken, afhankelijk van het verzuim dat zij hadden in 2017. U ontvangt een beschikking voor de WHK-premie begin december.
Er geldt een bezwaartermijn van 6 weken. Indien u niet zeker weet of de premieberekening correct is, dan kunt u binnen deze termijn schriftelijk bezwaar indienen. U ontvangt dan een overzicht met alle ziekmeldingen die tot een WGA en/of ZW-uitkering geleid hebben en kunt controleren of dit overzicht correct is en daarmee de schadelast die aan uw onderneming is toekend ook gebaseerd is op de juiste grondslag. Onjuistheden in deze berekening kunnen gevolgen hebben in de hoogte van de premie van komend jaar en mogelijk ook het daarop volgende jaar.  De basispremies kleine werkgevers vindt u hier in tabel 2.1.

Pensioenpremies StiPP
Het premiepercentage wordt jaarlijks door het bestuur van het pensioenfonds vastgesteld en kan dus ieder jaar wijzigen. Of dit voor 2019 gaat gebeuren is op dit moment nog niet bekend. De uurfranchise voor het Pluspensioen en het maximum pensioengevend uurloon worden vaak pas eind december bekend gemaakt door StiPP.

Netto vergoedingen:
De regelingen met betrekking tot de onbelaste reiskostenvergoeding veranderen niet in 2019. De maximale onbelaste km-vergoeding blijft
€ 0,19.

Premies en reserveringen 2019:
Flexnieuws heeft zoals ieder jaar een overzicht gemaakt van alle premies en de reserveringen die gelden voor de uitzendbranche (ABU-leden en volgers (AVV-ABU) en NBBU-leden uitgesplitst). Klik hier om het overzicht te raadplegen.