Kosteloos 30 uittreksels met KvK App

De Kamer van Koophandel (KvK) maakt het mogelijk om 30 uittreksels uit het handelsregister in te zien via de KvK App. Hiermee kunnen per jaar 30 gratis inzages gedaan worden, wat een uitkomst biedt om te voldoen aan het nieuwe normpunt bij het inzetten van ZZP-ers in de NEN 4400-1 norm. Lees meer

Doorbetalingsplicht bij 0-uren contract

In een recente kort geding heeft de rechtbank een bedrijf, waar een vrouw aanvankelijk in de zomervakantie 40 uur per week werkte als assistent accountant, veroordeeld tot doorbetaling van haar volledige salaris. lees hier meer over deze casus en wat dat voor invloed heeft.

Lees meer

BTW: Bestuurder persoonlijk aansprakelijk gesteld

In een geschil bij de Rechtbank is de vraag gesteld of de bestuurder terecht persoonlijk aansprakelijk is gesteld voor de onbetaald gebleven omzetbelastingschuld.
Lees meer

EU regelt ‘eerlijk loon’ voor vrachtwagenchauffeurs.

Het Europees Parlement wil dat vrachtwagenchauffeurs eerlijker worden beloond en betere werkomstandigheden krijgen. Hiervoor heeft het Parlement voorstellen goedgekeurd. De voorstellen leggen onder andere vast hoe loon wordt betaald en hoe rusttijden moeten worden geregeld.

Lees meer

WAB: de meest in het oog springende wijzigingen

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer en treedt vanaf 01-01-2020 in werking. Deze wet zal voor alle werkgevers in Nederland grote veranderingen met zich meebrengen. Flex wordt duurder, dit geldt ook voor tijdelijke dienstverbanden.
In dit artikel leest u de belangrijkste wijzigingen.

Lees meer

Vanaf 21 jaar recht op 100% minimumloon per 1-7-2019

Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog per 1 juli 2019. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige wettelijke minimumloon krijgen van 23 jaar naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Tevens gaat ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar omhoog. De overheid houdt rekening met werkgevers die nu meer loon gaan betalen aan jongeren.

De overheid past het in 2 stappen aan. De eerste stap is al gezet.
Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers van 22 jaar en ouder recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het wettelijk minimumjeugdloon.

De tweede stap gaat vanaf 1 juli 2019 in. Vanaf 1 juli 2019 bedraagt het wettelijk minimumloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder € 1.635,60 per maand.

Hier vindt u de publicatie van het minimum loon en jeugdloon op de website van de staatscourant.nl

Maatregelen voor werkgevers:

Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.

-Werkgevers krijgen tijd om in te spelen op de nieuwe situatie. De plannen worden namelijk niet in 1 keer, maar in 2 stappen ingevoerd. Na 1 jaar wordt gekeken naar de ontwikkeling in de arbeidsmarktpositie van jongeren tussen de 18 en 22 jaar. Wijkt die af van die van andere leeftijdsgroepen? Dan neemt de overheid aanvullende maatregelen.
-Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken, kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.
-Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling: Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
-Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Bron: Rijksoverheid

Een “woonplaatsverklaring” bestaat niet

De Belastingdienst heeft verkeerde informatie verstrekt over het aanvragen van een zogenaamde “woonplaatsverklaring”.

In de 1e 3 uitgaven van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ en in het ‘Handboek Loonheffingen 2019’ staat beschreven dat een werknemer de Belastingdienst kan vragen om een “Woonplaatsverklaring”.
Dit is niet juist.

Werknemers die op verzoek van de werkgever zo een woonplaatsverklaring hebben aangevraagd om te kunnen onderbouwen of zij recht hebben op het belastingdeel van de heffingskortingen, hebben een brief ontvangen waarin staat dat de Belastingdienst deze verklaring niet afgeeft.

Nieuwe situatie per 01-01-2019 voor loonheffingskorting
Door de wijziging in de toepassing van loonheffingskorting geldt dat de werkgever per 01-01-2019 moet weten of de werknemer wel of niet in Nederland ingeschreven staat als ingezetene. Alleen als dit het geval is blijft recht bestaan op de volledige omvang van de loonheffingskorting.

De werkgever moet zelf bepalen wat de woonplaats van de werknemer is en van welk land hij/zij inwoner is. De werkgever is immers inhoudingsplichtige en daarmee verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de loonheffingskorting. Dit dient middels een schriftelijke verklaring vastgelegd te zijn. In het verleden was hiervoor een modelverklaring bij de Belastingdienst beschikbaar.

Sinds de invoering per 01-01-2019 van het verschil tussen wel/geen ingezetenen is er nog geen modelverklaring door de Belastingdienst opgesteld. De werkgever dient dus zelf een verklaring op te stellen, waaruit blijkt wat het juiste woonland van de medewerker is.

Woonland?
Het woonland is het land waar het sociale en economische leven van de werknemer zich afspeelt. Is de werknemer tijdelijk in Nederland om hier te komen werken, maar is zijn/haar sociaal- en economisch leven in het thuisland en is hij/zij daar ook ingeschreven bij de gemeente, dan is de werknemer in dit opzicht inwoner van het thuisland. Ook woont de werknemer in het buitenland, als de eigen kinderen daar naar school gaan en hij/zij daar bijvoorbeeld een bankrekening of een huis heeft.

Is dit het geval, dan is hij/zij ook geen inwoner van Nederland. Dit geldt ook als de ET-regeling toegepast wordt. Het gaat hier immers om dubbele huisvestingskosten, waarbij de vaste huisvestingskosten in het vestigingsland zijn en de dubbele/tijdelijke huisvestingskosten in Nederland gemaakt worden.

De werkgever moet zelf beoordelen of het door de werknemer aangegeven woonland overeenkomt met de gegevens die de werkgever van de werknemer heeft. Komen de gegevens overeen, dan kan de werkgever uitgaan van dat woonland.

Aanpassing nieuwsbrief en Handboek
In de 4e en laatste uitgave van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ zal de Belastingdienst de foutieve informatie verwijderen. Tevens past de Belastingdienst het handboek aan.

Bron: Taxence

Oproepovereenkomst WAB per 01-01-2020

In de beoogde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 01-01-2020 moet ingaan is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ (ook wel ‘nul-urencontract genoemd) in de wet op te nemen. In de WAB zijn voorstellen gedaan om de positie van de oproepkracht te verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is waarbij:
◾ de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
◾ de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt (uitsluiting loondoorbetaling)

Een zogenaamde “weekovereenkomst zonder uitzendbeding met een nul-urenafspraak” die binnen de uitzendsector ook gebruikt wordt, valt hier ook onder. Voor ondernemers die momenteel gebruikmaken van deze overeenkomsten is onderstaande van belang om te weten.

De definitie van een oproepovereenkomst is belangrijk. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst dan gelden er nieuwe regels.

Meer verplichtingen werkgever – oproeptermijn
Het voorstel binnen de nieuwe wet WAB is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Bij cao kan deze termijn verkort worden tot minimaal 24 uur.

Doorbetalingsplicht
Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen deze minimale oproeptermijn weer intrekt, dan heeft de werknemer toch recht op de doorbetaling van het loon over de uren/dagen waar hij voor was opgeroepen.

Na 1 jaar contract met minimum aantal uren aanbieden
Tevens is er het voorstel om de werkgever te verplichten dat wanneer een werknemer een jaar als oproepkracht heeft gewerkt de werknemer verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Dit aanbod moet dan het aantal uren omvatten dat de werknemer in het jaar hiervoor gemiddeld heeft gewerkt.
Het aanbod dient altijd schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Zo lang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren, zolang als de oproepovereenkomst geldig is.

Onzekerheid bij oproepcontract
De regering heeft in de memorie van toelichting van de WAB reeds aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd, zoals bij nul-urencontracten of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsuren overeenkomen zijn zoals bij min-max contracten.

De contracten waarbij de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang die met de werkgever overeengekomen is, veroorzaakt veel onzekerheid bij de werknemer over zowel het tijdstip van werken als ook het inkomen.

Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Daarnaast laat het voor de werkgever wel de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk structureel en langdurig in te zetten, waarbij er voor de werknemer een opkomstplicht is.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang ook consignatiediensten zijn overeengekomen die aanvullend worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Bij consignatiediensten, ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd, moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe minimaal 28 dagen van te voren ingeroosterd. Werknemers krijgen hierbij betaald voor (enkel) het beschikbaar zijn. Deze diensten vallen dus niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn eveneens uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging.
Voor deze diensten geldt immers ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Deze contracten vallen ook niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één vast aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen binnen de WAB per 1 januari 2020 inwerking zullen treden. Dit geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten. De WAB is door de Tweede Kamer inmiddels aangenomen en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer.

Bron: Xpert HR

Verruiming werkkostenregeling voor MKB

Op Prinsjesdag 2018 is aangekondigd dat met ingang van 2020 een bedrag van € 100 miljoen wordt gereserveerd voor een verlaging van de arbeidslasten voor het MKB. De werkkostenregeling wordt op 2 punten verruimd. Hierdoor wordt het voor de werkgever mogelijk om een hoger bedrag netto vergoeding aan werknemers te verstrekken.

Binnen de werkkostenregeling (WKR) mogen op dit moment werkgevers 1,2% van de totale fiscale loonsom van de organisatie, de zogenoemde ‘vrije ruimte’, besteden aan onbelaste (netto) vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers. Alleen vergoedingen die niet onder gerichte vrijstellingen of nihil-waarderingen vallen, komen ten laste van de vrije ruimte.

Verhoging vrije ruimte
De eerste verruiming is de verhoging van de vrije ruimte in de WKR. Het percentage wordt verhoogd van 1.2% naar 1,7% vanaf 2020 voor de eerste € 400.000,- van de totale fiscale loonsom van de onderneming. Dit houdt in dat bij een loonsom van € 400.000,- werkgevers in de nieuwe situatie € 6.800,- onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van de € 4.800,- nu.
Voor het bedrag boven € 400.000,- fiscale loonsom blijft het percentage van 1,2% gelden. Met name het MKB heeft voordeel van deze verruiming.

Verklaring omtrent gedrag
De tweede verruiming heeft betrekking op de verklaring omtrent gedrag (VOG). De vergoeding van de werkgever aan de medewerker voor de kosten voor het aanvragen van een VOG komen op dit moment ten laste van de vrije ruimte. Dit gaat veranderen. De VOG wordt toegevoegd aan de lijst met vrijstellingen.

Het is de bedoeling dat beide verruimingen gaan gelden vanaf 1 januari 2020. De verwachting is dat het wetsvoorstel op Prinsjesdag 2019 wordt ingediend.

Bron: Joan Knecht

Wijzigingen in de NEN 4400-1 norm inzake inzet ZZP’ers

SNA is van mening dat de helderheid in de contractuele verhoudingen tussen uw opdrachtgever, uw organisatie als tussenkomende partij en de zelfstandige (ZZP’er) belangrijk is.
Vanaf 1 januari 2019 moet de onderneming aantonen dat er met de ZZP’er een door de belastingdienst positief beoordeelde modelovereenkomst is gesloten. Deze zijn op de site van de belastingdienst gepubliceerd.

Sinds geruime tijd was er in de norm een normelement buiten werking gesteld betreffende de inzet van ZZP’ers.
Dit betrof normelement 4.2.5.3.3: De onderneming aantoont dat er passende beheersmaatregelen zijn getroffen om te borgen dat er conform de overeenkomst voor uitbesteden van werk of opdrachtnemen wordt gewerkt.

Dit normelement was buiten werking gesteld totdat er duidelijkheid zou komen over de uitkomst van de herijking van het criterium ‘gezagsverhouding’ en wat de belastingdienst onder ‘passende beheersmaatregelen’ verstaat. Hierop werd tot op heden niet langer gecontroleerd.

Ondanks dat er nog geen duidelijkheid is betreffende het bovengenoemde criterium heeft de SNA besloten dat vanaf 1 januari 2019 de onderneming die ZZP’ers inzet wel dient te kunnen aantonen dat er beheersmaatregelen getroffen zijn. De beheersmaatregelen dienen gericht te zijn op de onderbouwing dat de ZZP’er daadwerkelijk vanuit zelfstandigheid een opdracht aanneemt en uitvoert en een directe financiële relatie heeft met u als onderneming (debiteurenrisico).

Er dienen door uw onderneming per ingezette ZZP’er beheersmaatregelen getroffen worden om er zorg voor te dragen dat er conform een door de Belastingdienst positief beoordeelde overeenkomst voor het uitbesteden van werk of opdrachtnemen gewerkt wordt.

Onderneming dienen er op toe te zien dat de afspraken die in deze positief beoordeelde overeenkomst opgenomen zijn ook in praktijk nagekomen worden.

Voor een verdere toelichting van de door de belastingdienst gehanteerde criteria t.a.v. het beoordelen van de gezagsverhouding is in het Handboek Loonheffingen 2019 een uitvoerige lijst met beoordelingscriteria hiertoe opgenomen. Dit kan tevens als leidraad gehanteerd worden.

Uittreksel KVK
Op het moment van het ondertekenen van de positief beoordeelde modelovereenkomst met de ZZP’er dient uw onderneming (nieuw) te beschikken over een uittreksel KVK van de ZZP’er. Deze mag op dat moment niet ouder zijn dan 3 maanden. Dit geldt ook voor het aangaan van een verlengingsovereenkomst tussen uw onderneming en de ZZP’er.
Voor nu op dit moment reeds lopende overeenkomsten met ZZP’ers die voor 01-01-2019 zijn aangegaan geldt de eis van een (nieuw) uittreksel KVK bij het aan een eventuele nieuwe overeenkomst met de ZZP’er.