Vanaf 21 jaar recht op 100% minimumloon per 1-7-2019

Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog per 1 juli 2019. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige wettelijke minimumloon krijgen van 23 jaar naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Tevens gaat ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar omhoog. De overheid houdt rekening met werkgevers die nu meer loon gaan betalen aan jongeren.

De overheid past het in 2 stappen aan. De eerste stap is al gezet.
Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers van 22 jaar en ouder recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het wettelijk minimumjeugdloon.

De tweede stap gaat vanaf 1 juli 2019 in. Vanaf 1 juli 2019 bedraagt het wettelijk minimumloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder € 1.635,60 per maand.

Hier vindt u de publicatie van het minimum loon en jeugdloon op de website van de staatscourant.nl

Maatregelen voor werkgevers:

Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.

-Werkgevers krijgen tijd om in te spelen op de nieuwe situatie. De plannen worden namelijk niet in 1 keer, maar in 2 stappen ingevoerd. Na 1 jaar wordt gekeken naar de ontwikkeling in de arbeidsmarktpositie van jongeren tussen de 18 en 22 jaar. Wijkt die af van die van andere leeftijdsgroepen? Dan neemt de overheid aanvullende maatregelen.
-Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken, kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.
-Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling: Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
-Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Bron: Rijksoverheid

Een “woonplaatsverklaring” bestaat niet

De Belastingdienst heeft verkeerde informatie verstrekt over het aanvragen van een zogenaamde “woonplaatsverklaring”.

In de 1e 3 uitgaven van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ en in het ‘Handboek Loonheffingen 2019’ staat beschreven dat een werknemer de Belastingdienst kan vragen om een “Woonplaatsverklaring”.
Dit is niet juist.

Werknemers die op verzoek van de werkgever zo een woonplaatsverklaring hebben aangevraagd om te kunnen onderbouwen of zij recht hebben op het belastingdeel van de heffingskortingen, hebben een brief ontvangen waarin staat dat de Belastingdienst deze verklaring niet afgeeft.

Nieuwe situatie per 01-01-2019 voor loonheffingskorting
Door de wijziging in de toepassing van loonheffingskorting geldt dat de werkgever per 01-01-2019 moet weten of de werknemer wel of niet in Nederland ingeschreven staat als ingezetene. Alleen als dit het geval is blijft recht bestaan op de volledige omvang van de loonheffingskorting.

De werkgever moet zelf bepalen wat de woonplaats van de werknemer is en van welk land hij/zij inwoner is. De werkgever is immers inhoudingsplichtige en daarmee verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de loonheffingskorting. Dit dient middels een schriftelijke verklaring vastgelegd te zijn. In het verleden was hiervoor een modelverklaring bij de Belastingdienst beschikbaar.

Sinds de invoering per 01-01-2019 van het verschil tussen wel/geen ingezetenen is er nog geen modelverklaring door de Belastingdienst opgesteld. De werkgever dient dus zelf een verklaring op te stellen, waaruit blijkt wat het juiste woonland van de medewerker is.

Woonland?
Het woonland is het land waar het sociale en economische leven van de werknemer zich afspeelt. Is de werknemer tijdelijk in Nederland om hier te komen werken, maar is zijn/haar sociaal- en economisch leven in het thuisland en is hij/zij daar ook ingeschreven bij de gemeente, dan is de werknemer in dit opzicht inwoner van het thuisland. Ook woont de werknemer in het buitenland, als de eigen kinderen daar naar school gaan en hij/zij daar bijvoorbeeld een bankrekening of een huis heeft.

Is dit het geval, dan is hij/zij ook geen inwoner van Nederland. Dit geldt ook als de ET-regeling toegepast wordt. Het gaat hier immers om dubbele huisvestingskosten, waarbij de vaste huisvestingskosten in het vestigingsland zijn en de dubbele/tijdelijke huisvestingskosten in Nederland gemaakt worden.

De werkgever moet zelf beoordelen of het door de werknemer aangegeven woonland overeenkomt met de gegevens die de werkgever van de werknemer heeft. Komen de gegevens overeen, dan kan de werkgever uitgaan van dat woonland.

Aanpassing nieuwsbrief en Handboek
In de 4e en laatste uitgave van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2019’ zal de Belastingdienst de foutieve informatie verwijderen. Tevens past de Belastingdienst het handboek aan.

Bron: Taxence

Oproepovereenkomst WAB per 01-01-2020

In de beoogde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 01-01-2020 moet ingaan is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ (ook wel ‘nul-urencontract genoemd) in de wet op te nemen. In de WAB zijn voorstellen gedaan om de positie van de oproepkracht te verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is waarbij:
◾ de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
◾ de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt (uitsluiting loondoorbetaling)

Een zogenaamde “weekovereenkomst zonder uitzendbeding met een nul-urenafspraak” die binnen de uitzendsector ook gebruikt wordt, valt hier ook onder. Voor ondernemers die momenteel gebruikmaken van deze overeenkomsten is onderstaande van belang om te weten.

De definitie van een oproepovereenkomst is belangrijk. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst dan gelden er nieuwe regels.

Meer verplichtingen werkgever – oproeptermijn
Het voorstel binnen de nieuwe wet WAB is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Bij cao kan deze termijn verkort worden tot minimaal 24 uur.

Doorbetalingsplicht
Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen deze minimale oproeptermijn weer intrekt, dan heeft de werknemer toch recht op de doorbetaling van het loon over de uren/dagen waar hij voor was opgeroepen.

Na 1 jaar contract met minimum aantal uren aanbieden
Tevens is er het voorstel om de werkgever te verplichten dat wanneer een werknemer een jaar als oproepkracht heeft gewerkt de werknemer verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Dit aanbod moet dan het aantal uren omvatten dat de werknemer in het jaar hiervoor gemiddeld heeft gewerkt.
Het aanbod dient altijd schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Zo lang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren, zolang als de oproepovereenkomst geldig is.

Onzekerheid bij oproepcontract
De regering heeft in de memorie van toelichting van de WAB reeds aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd, zoals bij nul-urencontracten of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsuren overeenkomen zijn zoals bij min-max contracten.

De contracten waarbij de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang die met de werkgever overeengekomen is, veroorzaakt veel onzekerheid bij de werknemer over zowel het tijdstip van werken als ook het inkomen.

Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Daarnaast laat het voor de werkgever wel de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk structureel en langdurig in te zetten, waarbij er voor de werknemer een opkomstplicht is.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang ook consignatiediensten zijn overeengekomen die aanvullend worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Bij consignatiediensten, ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd, moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe minimaal 28 dagen van te voren ingeroosterd. Werknemers krijgen hierbij betaald voor (enkel) het beschikbaar zijn. Deze diensten vallen dus niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn eveneens uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging.
Voor deze diensten geldt immers ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Deze contracten vallen ook niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één vast aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen binnen de WAB per 1 januari 2020 inwerking zullen treden. Dit geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten. De WAB is door de Tweede Kamer inmiddels aangenomen en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer.

Bron: Xpert HR

Inconveniënten onderdeel van inlenersbeloning

Het Gerechtshof Den Haag oordeelde op 15 januari 2019 dat zogenoemde ‘inconveniënten’ onderdeel uitmaken van de inlenersbeloning uit de NBBU-cao. Meer in het bijzonder dat ze onderdeel uitmaken van het ‘periodeloon’
Het gerechtshof oordeelde dat, ingevolge het bepaalde in artikel 22 lid 1 en 2 NBBU-cao en artikel 8 Waadi, de uitzendwerkgever aan de uitzendkracht hetzelfde loon en overige vergoedingen verschuldigd is als die zijn toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies van de inlener.

Onder deze beloning dient naar het oordeel van het gerechtshof in ieder geval te worden verstaan: het geldende periodeloon, periodieken, toeslagen alsmede onbelaste kostenvergoedingen. Bij toeslagen gaat het dan om alle toeslagen, zoals voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegendienst en andere inconveniënten, aldus het gerechtshof.

Het doet hier niet aan af dat artikel 22 lid 2 NBBU-CAO toeslagen voor andere inconveniënten dan verschoven uren en onregelmatigheid niet met zoveel noemt. De reden hiervan is dat deze toeslagen geacht kan worden onderdeel uit te maken van het periodeloon. Van een limitatieve opsomming is in genoemd artikellid volgens het gerechtshof geen sprake.

De NBBU had verklaard dat de cao-partijen beoogd hebben zoveel mogelijk gebruik te maken van de afwijkingsmogelijkheid van artikel 8 Waadi, door een limitatieve opsomming op te nemen in artikel 22 NBBU, zodat ‘een koude toeslag’ (inconveniëntentoeslag) er niet onder valt.

De verklaring van de NBBU met de uitleg van de inlenersbeloning legt het gerechtshof naast zich neer. Het gerechtshof geeft aan dat de verklaring van de NBBU irrelevant is omdat:
1) een cao-bepaling in beginsel objectief (volgens de zogenoemde ‘cao-norm’) moet worden uitgelegd;
2) een dergelijke uitleg afbreuk zou doen aan het in artikel 8 Waadi neergelegde beginsel van gelijke behandeling, ter uitvoering van de Europese Uitzendrichtlijn.

Voor alsnog valt dus de inconveniëntentoeslag onder de inlenersbeloning, en zelfs onder het periode loon.

Bron: Flexnieuws

Verruiming werkkostenregeling voor MKB

Op Prinsjesdag 2018 is aangekondigd dat met ingang van 2020 een bedrag van € 100 miljoen wordt gereserveerd voor een verlaging van de arbeidslasten voor het MKB. De werkkostenregeling wordt op 2 punten verruimd. Hierdoor wordt het voor de werkgever mogelijk om een hoger bedrag netto vergoeding aan werknemers te verstrekken.

Binnen de werkkostenregeling (WKR) mogen op dit moment werkgevers 1,2% van de totale fiscale loonsom van de organisatie, de zogenoemde ‘vrije ruimte’, besteden aan onbelaste (netto) vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers. Alleen vergoedingen die niet onder gerichte vrijstellingen of nihil-waarderingen vallen, komen ten laste van de vrije ruimte.

Verhoging vrije ruimte
De eerste verruiming is de verhoging van de vrije ruimte in de WKR. Het percentage wordt verhoogd van 1.2% naar 1,7% vanaf 2020 voor de eerste € 400.000,- van de totale fiscale loonsom van de onderneming. Dit houdt in dat bij een loonsom van € 400.000,- werkgevers in de nieuwe situatie € 6.800,- onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van de € 4.800,- nu.
Voor het bedrag boven € 400.000,- fiscale loonsom blijft het percentage van 1,2% gelden. Met name het MKB heeft voordeel van deze verruiming.

Verklaring omtrent gedrag
De tweede verruiming heeft betrekking op de verklaring omtrent gedrag (VOG). De vergoeding van de werkgever aan de medewerker voor de kosten voor het aanvragen van een VOG komen op dit moment ten laste van de vrije ruimte. Dit gaat veranderen. De VOG wordt toegevoegd aan de lijst met vrijstellingen.

Het is de bedoeling dat beide verruimingen gaan gelden vanaf 1 januari 2020. De verwachting is dat het wetsvoorstel op Prinsjesdag 2019 wordt ingediend.

Bron: Joan Knecht

Wijzigingen in de NEN 4400-1 norm inzake inzet ZZP’ers

SNA is van mening dat de helderheid in de contractuele verhoudingen tussen uw opdrachtgever, uw organisatie als tussenkomende partij en de zelfstandige (ZZP’er) belangrijk is.
Vanaf 1 januari 2019 moet de onderneming aantonen dat er met de ZZP’er een door de belastingdienst positief beoordeelde modelovereenkomst is gesloten. Deze zijn op de site van de belastingdienst gepubliceerd.

Sinds geruime tijd was er in de norm een normelement buiten werking gesteld betreffende de inzet van ZZP’ers.
Dit betrof normelement 4.2.5.3.3: De onderneming aantoont dat er passende beheersmaatregelen zijn getroffen om te borgen dat er conform de overeenkomst voor uitbesteden van werk of opdrachtnemen wordt gewerkt.

Dit normelement was buiten werking gesteld totdat er duidelijkheid zou komen over de uitkomst van de herijking van het criterium ‘gezagsverhouding’ en wat de belastingdienst onder ‘passende beheersmaatregelen’ verstaat. Hierop werd tot op heden niet langer gecontroleerd.

Ondanks dat er nog geen duidelijkheid is betreffende het bovengenoemde criterium heeft de SNA besloten dat vanaf 1 januari 2019 de onderneming die ZZP’ers inzet wel dient te kunnen aantonen dat er beheersmaatregelen getroffen zijn. De beheersmaatregelen dienen gericht te zijn op de onderbouwing dat de ZZP’er daadwerkelijk vanuit zelfstandigheid een opdracht aanneemt en uitvoert en een directe financiële relatie heeft met u als onderneming (debiteurenrisico).

Er dienen door uw onderneming per ingezette ZZP’er beheersmaatregelen getroffen worden om er zorg voor te dragen dat er conform een door de Belastingdienst positief beoordeelde overeenkomst voor het uitbesteden van werk of opdrachtnemen gewerkt wordt.

Onderneming dienen er op toe te zien dat de afspraken die in deze positief beoordeelde overeenkomst opgenomen zijn ook in praktijk nagekomen worden.

Voor een verdere toelichting van de door de belastingdienst gehanteerde criteria t.a.v. het beoordelen van de gezagsverhouding is in het Handboek Loonheffingen 2019 een uitvoerige lijst met beoordelingscriteria hiertoe opgenomen. Dit kan tevens als leidraad gehanteerd worden.

Uittreksel KVK
Op het moment van het ondertekenen van de positief beoordeelde modelovereenkomst met de ZZP’er dient uw onderneming (nieuw) te beschikken over een uittreksel KVK van de ZZP’er. Deze mag op dat moment niet ouder zijn dan 3 maanden. Dit geldt ook voor het aangaan van een verlengingsovereenkomst tussen uw onderneming en de ZZP’er.
Voor nu op dit moment reeds lopende overeenkomsten met ZZP’ers die voor 01-01-2019 zijn aangegaan geldt de eis van een (nieuw) uittreksel KVK bij het aan een eventuele nieuwe overeenkomst met de ZZP’er.

Geboorteverlof voor partners

Vanaf 1 januari 2019 wijzigt het “kraamverlof voor partners” in “geboorteverlof voor partners”. De regels van het kraamverlof zijn opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), de wet van de verlofregelingen.

Ten opzichte van veel andere Europese landen is de duur van het kraamverlof in Nederland (zeer) beperkt.

Het vorige kabinet diende een wetsvoorstel in om het kraamverlof uit te breiden met drie dagen. Deze plannen zijn na de Tweede Kamerverkiezingen in de ijskast geplaatst. Het kabinet Rutte III heeft de plannen nu vervangen door een andere, ruimere verlofregeling.
Deze uitbreiding is opgenomen in het voorstel voor de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) en daarmee heeft de Tweede Kamer recentelijk ingestemd.

Door de invoering van de WIEG krijgen werknemers (die de partner zijn van diegene die een kind krijgt of adopteert) recht op éénmaal de omvang van zijn/haar wekelijkse arbeidsduur als doorbetaald geboorteverlof.
Een fulltime medewerker heeft dan recht op vijf dagen doorbetaald geboorteverlof na de bevalling van zijn partner. Het geboorteverlof is dus met behoud van loon.

Daarna kan de medewerker nog aanvullend geboorteverlof opnemen. Het aanvullende verlof bedraagt maximaal vijfmaal de gebruikelijke wekelijkse arbeidsduur. Een fulltime werknemer kan dus in totaal maximaal zes weken verlof opnemen, waarvan 1 week doorbetaald door de werkgever en 5 weken (deels) bekostigd worden door het UWV.

Uitbreiding pleegzorg- en adoptieverlof
Per 1 januari 2019 wijzigt ook het pleeg- en adoptieverlof. Dit verlof wordt met twee weken verlengd, van vier tot zes weken. Tijdens die zes weken kan de werknemer een uitkering via het UWV ontvangen, ter hoogte van 100% van het dagloon.

Extra geboorteverlof in 2020
Per 1 juli 2020 kunnen werknemers het aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit aanvullend geboorteverlof duurt maximaal vijfmaal de arbeidsduur per week.

De kosten voor het aanvullende geboorteverlof komen niet direct voor rekening van de werkgever.
De medewerker ontvangt tijdens een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum) dagloon. De uitkering wordt betaald uit algemene middelen. Daarvoor gaat de premie die de werkgever betaalt voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) wel omhoog.

De werkgever mag het aanvullende verlof niet weigeren. Als de werkgever zwaarwegende reden heeft mag hij spreiding van de verlofdagen weigeren. De werknemer moet het aanvullende verlof binnen een half jaar na de geboorte opnemen, dus hij heeft speling om te schuiven met het moment van opname.

Andere vormen van verlof na de geboorte 

Calamiteitenverlof
Op de dag van de bevalling heeft de partner van een vrouw die aan het bevallen is recht op calamiteitenverlof. In principe betaalt de werkgever dan het loon van de werknemer door, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in de Cao.

Ouderschapsverlof
Een werknemer heeft recht op 26 keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof is wettelijk gezien onbetaald, maar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen afwijkende afspraken staan. Ouderschapsverlof is bedoeld voor de zorg van kinderen tot acht jaar. Op welke moment de medewerker verlof opneemt, mag hij in principe zelf beslissen. Ouderschapsverlof mag een werknemer opnemen voor ieder kind.

Meerlingenverlof
Bevalt de moeder van een meerling dan heeft de partner geen recht op extra kraamverlof. De moeder heeft wel recht op extra verlof. Het meerlingenverlof duurt namelijk 20 weken in plaats van 16 weken.

Bron: Visma

Bureau Cicero geaccrediteerd voor SNF Inhuur Register

De raad voor accreditatie heeft onze scope uitbreiding goedgekeurd om ondernemingen te beoordelen op naleving van de SNF inhuur norm. Deze norm wordt beheert door de stichting normering flexwonen (SNF), u kunt het openbaar register raadplegen op de website van de Stichting Normering Flexwonen.

Het is belangrijk dat ondernemingen deugdelijke huisvesting aanbieden aan arbeidsmigranten. De SNF normen toetsten hierop. Ook de WAS (Wet aanpak schijnconstructies) vereist dat ondernemingen die huisvestingskosten inhouden op het loon van medewerkers gebruik maken van gecertificeerde huisvesting. Op deze manier borgen we met elkaar de kwaliteit en beheersen we de risico’s.

Bureau Cicero werkt daarin samen met haar partner SKW Certificatie, zo kunt u voor beide normen terecht binnen deze samenwerking.
Bureau Cicero is een type – A inspectie instelling geregistreerd onder nummer I 225 bij de raad voor accreditatie.

Voor meer informatie over het SNF keurmerk klik hier.

Nieuwe premies in 2019

Op 31 oktober is de Premie Sectorfonds gepubliceerd en op 20 november zijn de premies voor WW, WAO en Kinderopvang gepubliceerd. De WW-premie verschilt fors met wat er in de Rijksbegroting was aangekondigd. De premies voor de WW en Arbeidsongeschiktheid gaan omhoog. Daarnaast stijgt ook de premie Zorgverzekering iets. De premie Sectorfonds is vooral in de premiegroepen IIA, IB en IIB fors gedaald. De reserveringen voor vakantiedagen en feestdagen dalen in 2019, omdat er een feestdag minder is dan in 2018. Klik hier om de genoemde premies na te zien.

Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas (WHK-)premie
De belangrijkste variabele voor de kostprijs zal net als de afgelopen jaren de Gedifferentieerde Premie Werkhervattingskas (WHK-premie) zijn. De sectoraal bepaalde premie voor kleine werkgevers is voor sector 52 gestegen, maar de premie voor individuele uitzendorganisaties kan daar sterk van afwijken, afhankelijk van het verzuim dat zij hadden in 2017. U ontvangt een beschikking voor de WHK-premie begin december.
Er geldt een bezwaartermijn van 6 weken. Indien u niet zeker weet of de premieberekening correct is, dan kunt u binnen deze termijn schriftelijk bezwaar indienen. U ontvangt dan een overzicht met alle ziekmeldingen die tot een WGA en/of ZW-uitkering geleid hebben en kunt controleren of dit overzicht correct is en daarmee de schadelast die aan uw onderneming is toekend ook gebaseerd is op de juiste grondslag. Onjuistheden in deze berekening kunnen gevolgen hebben in de hoogte van de premie van komend jaar en mogelijk ook het daarop volgende jaar.  De basispremies kleine werkgevers vindt u hier in tabel 2.1.

Pensioenpremies StiPP
Het premiepercentage wordt jaarlijks door het bestuur van het pensioenfonds vastgesteld en kan dus ieder jaar wijzigen. Of dit voor 2019 gaat gebeuren is op dit moment nog niet bekend. De uurfranchise voor het Pluspensioen en het maximum pensioengevend uurloon worden vaak pas eind december bekend gemaakt door StiPP.

Netto vergoedingen:
De regelingen met betrekking tot de onbelaste reiskostenvergoeding veranderen niet in 2019. De maximale onbelaste km-vergoeding blijft
€ 0,19.

Premies en reserveringen 2019:
Flexnieuws heeft zoals ieder jaar een overzicht gemaakt van alle premies en de reserveringen die gelden voor de uitzendbranche (ABU-leden en volgers (AVV-ABU) en NBBU-leden uitgesplitst). Klik hier om het overzicht te raadplegen.

 

Blog: Belastingdeel heffingskortingen

Belastingdeel heffingskortingen vanaf 1 januari 2019 alleen nog voor inwoners van Nederland

Eerder berichtten wij u over het feit dat vanaf januari 2019 het belastingdeel in de algemene heffingskorting niet meer toegepast kan worden voor werknemers die inwoner zijn van een ander land. Hetzelfde geldt voor het belastingdeel in de arbeidskorting, zij het dat deze nog wel kan worden toegepast door inwoners van een andere EU-lidstaat/EER-land/Zwi/BES (de zogeheten ‘landenkring’).
Lees meer