Overgangsregeling 30%-regeling is voorbij

Overgangsregeling 30%-regeling is voorbij

Met ingang van 1 januari 2021 is de overgangsregeling voor de 30%-regeling voorbij. Met ingang van 1 januari 2019 is de maximale toepassingsduur van de 30%-regeling teruggebracht van 8 naar 5 jaar. Voor bestaande regelingen was een overgangsregeling opgenomen. De werknemer die in de periode van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2018 een 30%-regelingsbeschikking heeft ontvangen, had door de overgangsregeling de mogelijkheid om tot 1 januari 2021 gebruik te maken van de 30%-regeling.

Wat betekent het wanneer de 30%-regeling niet langer van toepassing is omdat de termijn verlopen is?

  • Een deel van het salaris is niet langer uitgeruilbaar voor een onder de werkkosten gerichte vrijgestelde netto onbelaste vergoeding voor extraterritoriale kosten (de 30% -vergoeding)
  • De werkgever vergoed niet langer belastingvrij het schoolgeld voor een internationale school voor de kinderen.
  • De keuze voor zogenaamd partieel buitenlandse belastingplicht is niet meer mogelijk. Daardoor is de werknemer in Nederland vermogensrendementheffing (box 3) verschuldigd.

Nieuwe voorwaarden 30%-regeling in 2021:

U vraagt de 30%-regeling bij de Belastingdienst aan. De regeling staat open voor ingekomen werknemers uit het buitenland die een specifieke deskundigheid hebben die in Nederland schaars is. De aanvraag dient voorzien te worden van de noodzakelijke onderbouwing.

Een 30% regeling kan pas worden toegepast als hiervoor een beschikking door de belastingdienst is afgegeven.

De Belastingdienst gaat ervan uit dat een werknemer aan dit deskundigheidsvereiste voldoet als hij minimaal een bepaald salaris verdient. Voor 2021 zijn deze minimale belastbare jaarlonen:

  • Ingekomen werknemers € 38.961.-
  • Werknemers met een masterdiploma onder de 30 jaar € 29.616,-

Voor wetenschappers en onderzoekers bij bepaalde onderwijs- en onderzoeksinstellingen geldt geen salarisnorm.

Voor de praktijk samengevat:

Het gevolg is dat de 30%-regeling vervallen is per 1 januari 2021 als  uw medewerker hier op of na 1 januari 2021 langer dan 5 jaar gebruik van maakte.

Als de regeling op 1 januari 2021 korter dan 5 toegepast kunt u de 30% regeling toepassen tot de 5 jaar volgemaakt zijn.

De SNCU en bestuurdersaansprakelijkheid

De SNCU en bestuurdersaansprakelijkheid

De Hoge Raad heeft in het langst lopende dossier en de langst lopende procedure van de SNCU een uitspraak gedaan inzake bestuurdersaansprakelijkheid. Het betreft een uitspraak waarbij de SNCU in het gelijk gesteld werd en de bestuurder van een uitzendonderneming persoonlijk aansprakelijk werd gesteld voor de schade.

In 2008 is de SNCU een zaak begonnen tegen een uitzendonderneming. Na de uitspraak van deze rechter is de betreffende uitzendonderneming in hoger beroep en in cassatie (Hoge Raad) gegaan. Bij elk van deze instanties kreeg de SNCU gelijk van de rechter.

Bestuurdersaansprakelijkheid in de eerste uitspraak

In 2014 was het eerste oordeel van de Hoge Raad u al een belangrijke mijlpaal voor de SNCU en andere handhavers, omdat het de bevoegdheid van deze organisaties onderstreepte. Hierna bleef (volledige) nabetaling aan de uitzendkrachten uit, waardoor de SNCU een zaak is begonnen inzake bestuurdersaansprakelijkheid. De onderneming kreeg wederom ongelijk in zowel het hoger beroep als bij de Hoge Raad.

De betreffende bestuurder van de onderneming dient ongeveer een miljoen euro te betalen.

De rol van de SNCU

Naast het geven van voorlichting over de CAO stimuleert de SNCU als toezichthouder de  naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. Ondernemingen die de CAO correct naleven, zullen weinig tot niks met de SNCU te maken krijgen.

De SNCU voert met enige regelmaat rechtszaken tegen bestuurders van uitzendondernemingen. Soms weigeren ondernemingen (of bestuurders) de uitzendkrachten na te betalen of mee te werken aan een SNCU onderzoek. Dan worden de bestuurders persoonlijk aansprakelijk gesteld voor de schade. De SNCU heeft op deze manier al ongeveer 100 bestuurders persoonlijk aansprakelijk gesteld voor malafiditeit.

Malafiditeit betekent hier: benadeling van uitzendkrachten door structurele onderbetaling, het laten verdwijnen van reserveringen of het wel inhouden maar niet afdragen van pensioenpremies. Tevens is het ook oneerlijke concurrentie van andere uitzendondernemingen door een structureel lagere kostprijs.

Door deze mogelijkheid om bestuurders persoonlijk aansprakelijk te stellen, hoopt de SNCU een preventieve werking te bewerkstelligen. De vonnissen staan gepubliceerd op de website van de SNCU. Hierdoor is er sprake van ‘naming and shaming’ omdat deze informatie vrij toegankelijk is.

 

Bron: Flexnieuws – SNCU wint zaak bij hoge raad bestuurdersaansprakelijkheid

Bron: Flexnieuws – Malafide bestuurders lopen steeds meer risico

Bron: SNCU.nl

2021, alleen nog maar ZZP’ers in de tweede kamer?

Dit jaar was voor ondernemend Nederland een jaar vol uitdagingen. Zo bent u geconfronteerd met de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en de coronacrisis. Wij hebben vol bewondering bij onze inspecties de creativiteit gezien van ondernemers die er ondanks alle hindernissen, wat van hebben gemaakt. Onze complimenten.

In het nieuwe jaar is er geen tijd om te verslappen. Ondernemingen die gebruik hebben gemaakt van de bijzondere uitstelregeling voor belastingen waaronder omzetbelasting en loonheffingen zijn verplicht deze vanaf 1 juli aanstaande terug te betalen. Dit heeft invloed op de liquiditeiten en het werkkapitaal. Er wordt verwacht dat de groei die de uitzendsector laat zien eind 2020 doorzet in het nieuwe jaar. Zoals u weet gaat groei gepaard met voorfinanciering; ondernemingen met een krappe kas en daarnaast mogelijk ook een NOW terugbetalingsregeling staan voor uitdagingen. Het zou ons niet verbazen als er in 2021 een verdere consolidatie plaats gaat vinden in de markt.
Lees meer

Ondervervoer en ZZP, wat is het verschil?

Bureau Cicero doet veel inspecties voor Paychecked in Transport. Bij een Paychecked inspectie wordt gecontroleerd of wet- en regelgeving en een deel van de cao beroepsgoederenvervoer juist wordt toegepast voor werknemers en ondervervoerders die werken voor transportbedrijven.

Bij Bureau Cicero coördineer ik de technisch correcte uitvoering van deze inspecties. Ons doel is om onze klanten vooruit te helpen. Een professioneel opgezette administratie geeft u de rust om u te concentreren op de zaken die echt van belang zijn.

Wij willen graag voorkomen dat u tegen boetes en nabetalingen aanloopt als gevolg van controles van Inspectie SZW, VNB, belastingdienst, enz. Of dat u uw contract verliest met uw opdrachtgever omdat u niet aan de eisen voldoet. Veel vragen die wij in aanloop naar een inspectie en tijdens de inspectie krijgen gaan over ondervervoer en ZZP-ers. Hieronder ga ik daar nader op in. Lees meer

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Het heeft een tijdje geduurd, maar eindelijk is daar de eerste rechterlijke uitspraak met betrekking tot de payrollovereenkomst. In onderstaand artikel zal de situatie beschreven worden en de afwegingen, welke de rechter heeft gemaakt om tot zijn uitspraak te komen.

Sinds invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is er in het burgerlijk wetboek sprake van een aparte status voor de payrollovereenkomst. Feitelijk is de payrollovereenkomst (BW 7:692) een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst (BW 7:690).

De verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst zijn voor de werknemer en daarmee ook voor de werkgever best groot. Immers voor de payrollovereenkomst dient de payrollwerkgever alle onderdelen van de CAO die gelden bij de inlener of die gelden conform alle onderdelen van de beloning bij deze inlener te volgen. Vanaf 2021 dient ook de pensioenregeling van de inlener te worden gevolgd of een alternatief hiervoor (de adequate pensioenregeling). Daarnaast valt een payrollovereenkomst niet onder de ABU cao.
De arbeidsvoorwaarden voor de payroll medewerker zijn gunstiger dan voor een uitzendkracht. De criteria of er sprake is van een payrollovereenkomst of van uitzendovereenkomst staan beschreven in BW 7:690 en 7:692. Tot nog toe was er nog geen gerechtelijke uitspraak of er in een voorliggende situatie wel of geen sprake was van een payroll overeenkomst.
Dit is door de recente uitspraak hierover wat meer verduidelijkt. Onderstaande is een samenvatting van een artikel dat VRF advocaten hierover geschreven heeft.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer heeft op een vacature gesolliciteerd, welke op de eigen website van een bedrijf stond. Dit bleek later feitelijk de inlener van deze medewerker te zijn. Na deze sollicitatie vond de sollicitatieprocedure bij de inlener plaats.

Achteraf blijkt en wat de sollicitant niet wist, is dat het interview ten kantore van de inlener werd afgenomen door een medewerker van het payroll/uitzendbedrijf. De werknemer wordt aangenomen en krijgt te horen dat zij in dienst zal treden bij een payrollbedrijf. De payrollonderneming biedt de werknemer een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding aan, waarin de ABU CAO van toepassing wordt verklaard. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is 26 augustus 2019 en heeft de einddatum 21 februari 2021. Op 13 maart 2020 wordt de werknemer helaas ziek. De reactie van het payrollbedrijf is de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, waarbij een beroep wordt gedaan op het in de Fase A opgenomen uitzendbeding. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

De rechter neemt in zijn uitspraak een aantal interessante overwegingen op welke betrekking hebben op de payrollovereenkomst, namelijk:

1. Is er sprake van een payrollovereenkomst ex artikel 7:692 BW?

In de huidige situatie heeft de rechter geoordeeld dat er sprake is van een payrollovereenkomst, omdat:

  • De vacature waarop de werknemer heeft gesolliciteerd stond op de website van de inlener, waarna de werknemer ook bij de inlener de sollicitatieprocedure heeft doorlopen. De payrollonderneming heeft niet bemiddeld bij de plaatsing, waardoor er geen sprake is van een allocatiefunctie. Om de vraag te kunnen beantwoorden en om te beoordelen of er sprake is van een payrollovereenkomst is het kennelijk van belang van wie de vacature is, bij wie deze vacature wordt geplaatst en met wie de werknemer de sollicitatieprocedure doorloopt.
  • Het sollicitatiegesprek dat de werknemer had met de inlener werd uitgevoerd door een medewerker van het payrollbedrijf, welke daar gestationeerd was. De sollicitant was hiervan niet op de hoogte tijdens het gesprek dat het een medewerker betrof van het payrollbedrijf in plaats van de inlener. Uit deze overweging van de rechter is op te maken dat het relevant is om duidelijk te vermelden met wie de sollicitant het sollicitatiegesprek voert oftewel van welke onderneming de persoon afkomstig is.
  • Aan de werknemer werd pas medegedeeld dat zij in dienst zou treden met het payrollbedrijf nadat zij was aangenomen. Van belang is om vooraf te melden bij wie de aangenomen werknemer in dienst zal treden.
  • Uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat de werknemer enkel voor de inlener is aangenomen. De schriftelijke afspraken die gemaakt zijn tussen de verschillende partijen zijn dus ook relevant voor de beoordeling. De rechter vindt dit laatste punt doorslaggevend voor de beoordeling of er sprake is van een payrollovereenkomst.
2. Kan het payrollbedrijf een beroep doen op het uitzendbeding?

De rechter heeft in de uitspraak geoordeeld dat het payrollbedrijf geen beroep kan doen op het uitzendbeding. Het resultaat hiervan is dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd is en dat de payrollonderneming de werknemer dient door te betalen op basis van de loondoorbetalingsverplichting.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden en in deze wet staat dat de payrollwerknemer recht heeft op gelijke beloning en dat er een apart regime geldt. In de rechterlijke uitspraak is geoordeeld dat de tussen de partijen gesloten overeenkomst een payrollovereenkomst is en het zogeheten uitzendbeding is met de inwerkingtreding van de WAB niet meer toegestaan in een payrollovereenkomst.

De rechter concludeert dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is beëindigd door de ziekmelding van de werknemer en dat het payrollbedrijf deze overeenkomst niet eenzijdig op kon zeggen. De opzegging was onrechtmatig.

In deze uitspraak zijn een aantal belangrijke indicatoren benoemd welke relevant zijn voor uitzend- en payrollondernemingen.

Er zullen meer uitspraken volgen over de vraag of een overeenkomst op basis van de uitzendovereenkomst BW 7:690 of op basis van de payrollovereenkomst BW 7:692 tot stand gekomen is. Wij houden u op de hoogte wanneer hierover nieuwe inzichten of gerechtelijke uitspraken zijn.


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: VRF Advocaten en FlexNieuws

 

Herziening lage WW-premie

Herziening lage WW-premie bij 30 procent of meer verloonde uren ook in 2021 niet nodig

Wanneer de lage WW-premie is toegepast (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vast aantal uren), dan geldt bij meer dan 30 procent afwijking van dit aantal overeengekomen uren sinds de WAB dat de WW-premie alsnog met terugwerkende kracht voor dat kalenderjaar aangepast moet worden naar de hoge WW-premie. Deze maatregel is door de coronacrisis voor 2020 tijdelijk stopgezet. Voor 2021 gelden soortgelijke regels.

Met ingang van 1 januari 2020 is er een lage WW-premie en een hoge WW-premie. Deze verschilt voor 2020 5% van elkaar. De hoge WW-premie is voor flexibele contracten. De lage WW-premie is voor contracten voor onbepaalde tijd met een vast overeengekomen aantal uren. In de WAB is vastgelegd dat als er in een kalenderjaar 30% of meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd de WW-premie alsnog gecorrigeerd dient te worden naar de hoge WW-premie.

Besluit 2020

Door de coronacrisis moet er in bepaalde sectoren veel worden overgewerkt. Denk hierbij onder andere aan de zorgsector en de logistiek. Werkgevers in deze sectoren zouden hierdoor de WW-premie in veel gevallen moeten aanpassen, met terugwerkende kracht over het gehele kalenderjaar. Voor 2020 is besloten dat alle werkgevers de op basis van deze 30% herzieningssituatie de lage WW-premie niet te hoeven herzien.

In eerste instantie was aangekondigd dat dit vanaf 2021 wel weer zou gaan gelden maar door de aanhoudende coronacrisis komt het kabinet terug op dit besluit. Dit houdt in dat er ook voor 2021 geen correctieverplichting geldt indien dit gerelateerd is aan de 30% herzieningssituatie.

Verwachting 2021

Het kabinet verwacht dat er ook in 2021 nog veel overwerk nodig zal zijn. Het is nog niet bekend of deze maatregel zal gelden voor alle werkgevers of dat het kabinet het gaat beperken voor bepaalde sectoren, zoals de zorg. Minister Koolmees zal deze aanpassing zo spoedig mogelijk uitwerken.

We houden u op de hoogte indien er meer bekend is over deze aanpassing.


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: Rijksoverheid en SalarisNet

 

 

Wettelijk minimumloon per 1 januari 2021

Minimumloon per 1 januari 2021

Het wettelijk minimumloon wordt per 1 januari 2021 verhoogd naar € 1.684,80 per maand voor een werknemer van 21 jaar of ouder. 

Het bruto uurloon voor een 21 jarige medewerker bij een 40-jurige werkweek wijzigt van € 9,70 per 1 januari naar € 9,72. 

Het wettelijk minimumloon is onder andere afhankelijk van de leeftijd van de medewerker en de omvang van de werkweek (normale arbeidsduur) vastgelegd in de CAO waar de medewerker werkzaam is of te werk gesteld is. Lees verder alle verschillende leeftijdsgroepen en tabellen per arbeidsduur in de Staatscourant 


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bron: Overheid.nl

 

Contractflexibiliteit mogelijk verkort van 5,5 naar 4 jaar

Om uitzendkrachten meer zekerheid te bieden zijn de ABU en NBBU mogelijk bereid om de contractflexibiliteit in de ABU en NBBU cao’s in te korten van 5,5 naar 4 jaar. Daarnaast wordt in de cao onderhandelingen besproken dat het gebruik van het uitzendbeding mogelijk wordt ingeperkt tot 52 gewerkte weken, in plaats van nu 78 gewerkte weken. Vakbond FNV wil dat het gebruik van het uitzendbeding wordt verkort tot 26 weken en roept de politiek op om een eind te maken aan de praktijk van het ‘rondpompen van uitzendkrachten’.  Lees meer

Nieuw bekend: SV-premies en kostprijsfactoren voor 2021

Nieuw bekend: SV-premies en kostprijsfactoren voor 2021

Hierbij het overzicht opgesteld door Marcel Reijmers (FlexKnowledge) die ieder jaar een mooi overzicht maakt van de diverse variabelen in de kostprijs voor 2021 voor zover die (voorlopig) bekend zijn gemaakt voor volgend jaar. Zie geheel onderaan voor bronvermelding en de updates voor cijfers die op dit moment nog niet bekend zijn.

Fonds
Verzekering
Percentage
Opmerking
2021
2020
Aof WAO, WGA, IVA, Kinderopvang 7,03% + 0,5% 6,77% +0,5% Geldt voor alle fases en premiegroepen, inclusief 0,5% premie kinderopvang.
Aok WAO 1e 5 jaar 0,00% 0,00% Geldt voor alle fases en premiegroepen.
AZW Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep I

Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep II

(wg nnb, wn max 0,58%)

Het verschil tussen ABU en NBBU verdwijnt in 2021

(wg nnb, wn max 1,33%)

Het verschil tussen ABU en NBBU verdwijnt in 2021.

ABU 1,65% (wg 1,07%, wn max 0,58%)

NBBU 1,65% (wg 0.91%, wn max 0,74%)

ABU 2,80% (wg 1,37%, wn max 1,33%)

NBBU 2,80% (wg 1,37%, wn max 1,43%)

Aanvulling van 20% tot 90% van het dagloon bovenop de 70% ZW-uitkering.
De genoemde premie is de totale premie voor wg en wn.
Een deel mag worden doorberekend aan de wn.
Premie is een gemiddelde voor de AZW-verzekerde bedrijven, anders eigen inschatting maken.
AWF WW, werkgeversaandeel 2,70% voor contracten voor OT die geen oproepcontract zijn en 7,70% voor alle andere contracten. 2,94% voor contracten voor OT die geen oproepcontract zijn en 7,94% voor alle andere contracten Geldt voor alle fases en premiegroepen.
Whk vanaf 2014 Publieke stelsel:
ZW-FlexWGA
5,32% (kleine wg)
0,14% – 9,31% (grote wg)1,62% (kleine wg)
0,19% – 3,12% (grote wg)
5,73% (kleine wg)
0,13% – 10,02% (grote wg)1,58% (kleine wg)
0,19% – 3,04% (grote wg)
Geldt voor alle fases en premiegroepen.
De premie voor middelgrote wg is een glijdende schaal van sectorbepaald naar individueel.
Whk vanaf 2014 Eigenrisicodragers:

ZW-Flex

WGA-vast

Voorziening of premie verzekeraar

Voorziening of premie verzekeraar

WGA-flex tot en met 2016 per definitie publieke stelsel.
ZvF Zorgverzekeringswet 7,00% 6,70% Geldt voor alle fases en premiegroepen.
Reserveringen

De reserveringen binnen de CAO van de ABU en NBBU zijn voor 2021 als volgt berekend:

Voorziening
2019
2020
Opmerking
Sociaal Fonds  0,2% ABU 0,2%
NBBU 0,1%
Officieel is de premie 0,2%. In de praktijk is hij lager.
Dit besluit is voor 2020 door de ABU nog niet gepubliceerd, daarom hanteren wij de officiële premie. De NBBU heeft 0,1% doorgegeven voor de leden.
Scholing 1,02% 1,02% ABU: alleen kandidaten in fase A
NBBU: alleen de eerste 78 weken
Leegloop Dit percentage dient u zelf te bepalen
Ziekte Dit percentage dient u zelf te bepalen

Ook in 2021 zijn er diverse risico’s bij waar u als uitlener rekening mee moet houden, zoals kosten voor het verschuiven en afzeggen van roosters binnen 4 dagen voor aanvang bij oproepcontracten; leegloop in fase A/1/2 als het géén oproepcontracten (meer) zijn en de kosten van het geboorteverlof. Dit laatste moet in alle gevallen worden doorbetaald door de werkgever, ook bij contracten met uitzendbeding. Daar geldt een individuele reservering van 0,6%, maar dat zal nooit voldoende zijn om 5 dagen door te kunnen betalen.

Wachtdagcompensatie
 
2019
2020
Opmerking
Premiegroep I 0,71% 0,71% Geldt voor contracten met uitzendbeding uit de ABU CAO (AVV verklaard)
Geldt voor alle fasen van de NBBU
Premiegroep II 1,16% 1,16% Geldt voor contracten met uitzendbeding uit de ABU CAO (AVV verklaard)
Geldt voor alle fasen van de NBBU
Pensioenpremies

Het premiepercentage wordt jaarlijks door het bestuur van het pensioenfonds vastgesteld en kan dus ieder jaar wijzigen. De kans dat dat voor 2021 gebeurt, achten wij heel klein. De uurfranchise voor het pluspensioen en het maximum pensioengevend uurloon worden vaak pas eind december bekend gemaakt door StiPP, maar zullen vast stijgen.

Totaal over grondslag
Werkgeversdeel
Werknemersdeel
Premie Basisregeling 2,6% 2,6% 0.0%
Premie Plusregeling 12,0% 8,0% 4,0%
Franchise Plusregeling n.n.b. n.v.t. n.v.t.
Max. pensioengevend uurloon n.n.b.
Transitievergoeding

Voor 2020 hebben wij geadviseerd de volledige 2,78% voor de transitievergoeding in de kostprijs op te nemen. Ten eerste, omdat werkgevers met terugwerkende kracht ook aan de bestaande populatie transitievergoeding moesten betalen als werknemers geen nieuw contract krijgen en zij daar waarschijnlijk onvoldoende rekening mee hadden gehouden. Ten tweede zouden er meer verzoeken binnenkomen van ex-werknemers om de vergoeding te betalen en ten derde, omdat het voor uitleners bijna niet mogelijk zal zijn de kosten te verhalen op de toevallige opdrachtgever waar de werknemer als laatste heeft gewerkt. Het is dan in mijn ogen fair om alle opdrachtgevers naar rato van het aantal gewerkte uren hun aandeel te laten betalen. In de praktijk merkten we dat opdrachtgevers dit accepteerden.
Voor 2021 gelden die argumenten grotendeels nog steeds, maar is er natuurlijk wel een beter zicht op de werkelijke kosten. Het is in ieder geval verstandig serieus naar het percentage te kijken dat wordt opgenomen in de transitievergoeding.

Overige kosten

Hierboven staan de onderdelen van de kostprijs die min of meer vastliggen. Daarbovenop berekent u natuurlijk een marge om tot uw tarief te komen. Daarbij houdt u rekening met uw eigen kostenstructuur die vooral wordt bepaald door uw personeelskosten, huisvesting, marketing, enzovoort. Daarnaast heeft u minder zichtbare kosten, zoals die voor lidmaatschap van de branche- en andere organisaties, abonnementen op tijdschriften en websites, et cetera. Deze moeten uiteraard ook worden terugverdiend.

Onderstaande heeft strikt genomen geen betrekking op de kostprijs, maar maakt het beeld wel compleet.

Uurvergoedingen
  • De minimumlonen per 1 januari 2021 zijn nog niet bekend.
Reserveringspercentages 2021

In 2021 zullen de volgende reserveringsprecentages gaan gelden voor uitzendkrachten die onder de CAO van de ABU of NBBU vallen. Deze percentages zijn terug te vinden in bijlage I van de cao.

Vakantiedagen

Sinds 2020 is er geen verschil meer in de reserveringspercentages in de cao’s van ABU en NBBU. Door de harmonisatie van de twee cao’s hebben beide vanaf volgend jaar 25 vakantiedagen. Het aantal werkbare dagen in 2021 is 231 (261 -/- het aantal vakantiedagen uit de cao -/- het aantal officiële feestdagen uit de cao).

De reserveringspercentages worden als volgt berekend:

Het aantal vakantiedagen
Het aantal werkbare dagen

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten 25 vakantiedagen 10,82%
Vakantiekrachten 20 vakantiedagen 8,30%

Als de reservering wordt gesplitst in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, gelden de volgende percentages:

Reguliere uitzendkrachten 20 wettelijke vakantiedagen 8,66%
5 bovenwettelijke vakantiedagen 2,16%
Feestdagen

Het aantal werkbare dagen in 2021 is 231 (261 -/- het aantal vakantiedagen uit de cao -/- het aantal officiële feestdagen uit de CAO). Er zijn in 2021 maar 5 feestdagen die op een doordeweekse dag vallen.

De reserveringspercentages worden dan als volgt berekend:

Het aantal feestdagen
Het aantal werkbare dagen

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten 5 2,16%
Vakantiekrachten geen recht op feestvergoeding 0,00%
Payrolling

Uit te rekenen m.b.v. de definitie voor het aantal werkbare dagen en bovenstaande formule.

Kort verzuim/bijzonder verlof

Dit percentage zal in 2021 officieel niet veranderen, maar houdt er rekening mee dat er in alle typen uitzendovereenkomsten een doorbetalingsverplichting geldt voor het geboorteverlof van 5 dagen. Dit is niet eerder in kostprijsmodellen opgenomen geweest en is ook niet in dit percentage verwerkt. De uitlener zal zelf een inschatting van de kosten hiervoor moeten maken.

ABU/NBBU

Reguliere uitzendkrachten 0,60%
Vakantiekrachten geen recht op deze reservering
Vakantiebijslag

Dit is voor alle werknemers die vallen onder de (algemeen verbindend verklaarde) CAO ABU of NBBU en is sinds 2020 gestegen van 8% naar 8,33% van het loon. De grondslag is uitgebreid met de in tijd gereserveerde compensatie-uren (CAO artikel 18):

De uitzendkracht heeft recht op 8,33% vakantiebijslag van het feitelijk loon over:

  • de gewerkte dagen
  • vakantiedagen
  • feestdagen
  • dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is
  • compensatie-uren en
  • de uren waarover de uitzendkracht bij wegvallen arbeid op grond van artikel 22 in de cao recht heeft op loondoorbetaling
Payrollwerknemers

De werknemers hebben recht op vakantiebijslag van gelijke hoogte en gebaseerd op dezelfde grondslag als de werknemer, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. Het percentage zal meestal 8% zijn, maar dat hoeft dus niet.

Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bron: Flexnieuws Premies 2021 en Reserveringen 2021