ZZP-ers in de NEN 4400 norm, wijziging per 1-1-2019

SNA introduceert per 1 januari a.s. enkele wijzigingen in de NEN 4400 norm met betrekking tot uitbesteden van werk of opdracht verstrekken aan ZZP-ers.

1. Er moet gebruik worden gemaakt van een door de belastingdienst positief beoordeelde modelovereenkomst.
2. Van de ZZP-er moet een uittreksel KvK in dossier zijn, max 3 maanden oud t.o.v. datum ondertekening overeenkomst.
3. Registratie van de kenmerken van het ID-bewijs: soort, nummer en geldigheidsduur. (dus géén kopie)
4. Er moeten passende beheersmaatregelen zijn getroffen om te borgen dat er conform de overeenkomst wordt gewerkt.

Een korte uitleg van de punten 1 en 4:

Ad 1: In de positief beoordeelde modelovereenkomsten staan alle punten die belangrijk zijn om juridisch en fiscaal te regelen. U moet wel duidelijk aangeven:
– Dat de punten die niet aangepast mogen worden ook niet zijn aangepast.
– Welke ander zinnen zijn aangepast
– Welke zinnen zijn toegevoegd
Dit kan door bijvoorbeeld te arceren of een kleur te geven.

Ad 4: Of er passende beheersmaatregelen zijn genomen wordt beoordeeld op basis van een interview. Dit is wellicht geen zware maar wel een belangrijke controle, het moet u helpen uw risico’s te beheersen. Ook al is de opschorting van de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) verlengd tot 1 januari 2020. Wat betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot die tijd geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking.

Let op: de Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillenden als zij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:

1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Een voorbeeld van het belang van passende beheersmaatregelen:

U werkt met een buitenlandse ZZP-er:
BTW nummer en KvK inschrijving zijn kenmerken van ondernemerschap, dus
1. De buitenlandse KvK inschrijving voldoet
2. Het buitenlandse BTW nummer moet ook bekend zijn
De positief beoordeelde modelovereenkomst kan ook gebruikt worden.

U doet er goed aan om de samenwerking met uw ZZP-er kritisch te beoordelen;

1. Het is moeilijker om aan te tonen dat die buitenlandse ZZP-er daadwerkelijk een ZZP-er is. Die persoon kan bijvoorbeeld projecten in zijn eigen land doen en vervolgens een project in Nederland. Aan de ZZP-er om aan te tonen dat hij aan het criterium van meerdere opdrachtgevers voldoet en dat het geen frauduleus opzetje is.
2. Het gaat hier om concurrerende belastingdiensten, waarbij de Nederlandse Belastingdienst opbrengsten kan gaan missen, dus het ligt voor de hand dat men begint met de stelling dat er sprake is van een loondienstverband.

Tot slot: Wijzigingen in de norm worden van toepassing op ingangsdatum, dus niet met terugwerkende kracht.

Wijziging: Inzicht bedrijfsactiviteiten per 1 januari 2019

Per 1 januari 2019 wijzigt SNA de NEN 4400 norm. Dit vereist nu uw aandacht. Mogelijk moet u uw rekeningschema in de boekhouding aanpassen en daarmee ook het coderen van uitgaande en inkomende facturen.

De diverse activiteiten van een onderneming zijn niet altijd makkelijk uit de financiële administratie op te maken. Dit is wel van belang om uw risico’s in beeld te houden en daarmee ook een accurate en vlotte SNA inspectie mogelijk te maken. Om beter inzicht te krijgen in die activiteiten, vindt er met ingang van 1 januari 2019 een toevoeging plaats bij normelement 4.2.1.

Normelement 4.2.1 zal als volgt worden geformuleerd:
‘Voorts moet de onderneming: inzicht geven in de bedrijfsactiviteiten die door de onderneming worden uitgevoerd, waarbij de verschillende bedrijfsactiviteiten gegroepeerd uit de financiële administratie moeten blijken’.

Wat betekent dit voor uw onderneming?
Uit de financiële administratie zal duidelijk moeten blijken welke dienstverlening uw onderneming aanbiedt en inkoopt. Stelt u bijvoorbeeld werknemers ter beschikking, is er sprake van aanneming van werk of het accepteren van opdrachten, vindt er in- en doorleen plaats of is er sprake van inhuur van ZZP-ers (ook wel “tussenkomst” genoemd)? Ook kunt u activiteiten hebben die buiten de SNA inspectie vallen, zoals werving en selectie. Dit alles zal duidelijk uit uw administratie moeten blijken.

Hoe kunt u inzicht geven in de bedrijfsactiviteiten?
U bent vrij om te besluiten hoe u dit het beste kunt verwerken in de administratie, zolang het maar eenduidig uit de financiële administratie opgemaakt kan worden. Dit kan bijvoorbeeld door de verschillende activiteiten apart te verwerken in het grootboekrekeningschema in uw administratie, zoals opbrengsten splitsen naar uitzenden, opdrachten/aannemen, e.d., inkoop splitsen naar inleen, inhuur derden, inhuur ZZP. De vorm van de inrichting staat u uiteraard vrij, zolang het inzichtelijk is voor de inspecteur.

Vanaf wanneer moet dit aangepast worden?
De aanpassing van de norm heeft betrekking op de financiële administratie vanaf 1 januari 2019.

Wij raden u aan om in overleg met uw boekhouder / administratiekantoor of accountant te kijken of uw administratie aanpassing behoeft en welke dan de best passende oplossing is.

Wettelijk minimumloon (WML) stijgt per 1 januari 2019

Per 1 januari 2019 stijgt het wettelijk minimumloon met 1,34%. Werknemers van 22 en ouder krijgen daardoor recht op een bruto minimumloon van € 1.615,80 per maand.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 in de Staatscourant gepubliceerd.
Het bruto minimumloon stijgt naar € 1.615,80 per maand, € 372,90 per week en € 74,58 per dag. Het minimumloon hangt af van de lengte van een fulltime werkweek in de onderneming.

Een vast bruto minimum uurloon is er hierdoor niet. Het uurloon is immers afhankelijk van de (in de cao vastgelegde) Normale Arbeidsduur (NAD) welke geldt voor de opdrachtgever.

Als u medewerkers ter beschikking stelt aan een opdrachtgever, dan dient u altijd goed op te letten welke Normale Arbeidsduur (NAD) bij deze opdrachtgever van toepassing is. U dient immers (minimaal) het WML geldend voor deze NAD toe te passen en ook uit te betalen.

Werknemers jonger dan 22 jaar moeten op grond van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML) minstens een bepaald percentage van het minimumloon krijgen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bron: Rijksoverheid

Blog Patrick Tom: ZZP bemiddeling of toch niet?

Inmiddels telt Nederland ruim 1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Dit betreft dan enkel de ondernemers die hier hun brood mee verdienen. Als ook mensen worden meegeteld waarvoor het zzp-schap een bijverdienste is, dan ligt dit aantal hoger. Deze groep bevindt zich in allerlei sectoren en leeftijdsgroepen waarvan de leeftijd voornamelijk ligt tussen de 35 en 55 jaar. In 2017 werkten deze zelfstandigen gemiddeld 35 uur per week. Dat is iets meer dan werknemers in loondienst die gemiddeld 33 uur per week werkten. (bron CBS)
Lees meer

Wetsvoorstel Wet Arbeid in Balans

Ketenbepaling terug naar 3 jaar vanaf 2020

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van 3 jaar naar 2 jaar door de Wet Werk en zekerheid (Wwz). Werknemers hadden vanaf dat moment na 2 jaar al recht op een vast dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar 3 jaar.

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft deze wetswijziging als onderdeel van de onlangs bij de Tweede Kamer ingediende Wet Arbeid in Balans (WAB) opgenomen. Deze wet kent nog veel meer belangrijke wijzigingen die belangrijke uitwerking hebben op de Flexbranche.

Sinds de inwerkingtreding van de WWz zijn werkgevers huiveriger op medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en vast contract.
De ketenbepaling was door de inwerkingtreding van de WWz verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast hebben er wijzigingen plaats gevonden in de proeftijd, het ontslagrecht en de transitievergoeding.

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de WWz naar voren gebracht:

Sectorpremie (deel WW) wordt afhankelijk van contractduur arbeidsovereenkomst.
Een belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is het afschaffen van de ruim 60 sectorpremies. Sector 52 en alle overige (vak)sectoren gaan dus verdwijnen. Alle werkgevers worden ingedeeld in 1 nieuwe sector, waarbij de hoogte van de sectorpremie afhankelijk wordt van de duur van het contract dat de werkgever met de werknemer overeenkomt.

Een contracten voor onbepaalde tijd betekent de laagste premie, een tijdelijk dienstverband is daarmee (premie technisch) duurder. Dit geldt dus niet alleen voor reguliere werkgevers, maar ook voor Flexwerkgevers. Of er onderscheid komt tussen overeenkomsten met of zonder uitzendbeding is nu nog niet duidelijk.

Het wetsvoorstel beoogt dat in de eerste fase het WW deel van de Sectorpremie gedifferentieerd wordt aan de hand van het soort contract, in een tweede fase wordt ook het ZW deel gedifferentieerd op basis van de duur van het contract. De hoogte van de Werkhervattingskaspremie (WHK) wordt hierbij ook door dezelfde systematiek bepaald (hoe langer de duur van het contract, hoe lager de premie).

Deze wijziging in de Wfsv (de wet waarin de sectorale premie is verankerd) zal grote invloed hebben op alle werkgevers in Nederland en dus ook grote gevolgen hebben voor de Flexbranche. De kostprijs zal genivelleerd worden en ook veel transparanter zijn voor de markt. De eerste wijziging zal conform het wetsvoorstel op 01-01-2020 (WW deel) ingaan, het ZW deel zal later volgen.

Transitievergoeding:
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
2. Voor elk dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Vast contract pas na 3 jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk.
Het wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden.

Voor een contract langer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet.
Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan 6 maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.

Payrollling
Voor payrollers “zonder allocatie functie” wordt een separaat artikel in de Waadi opgenomen waarbij niet kan worden afgeweken bij Cao omtrent gelijke arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever wordt vervolgens op zijn beurt verplicht om bij de schriftelijke opgave (op grond van artikel 7:655 BW) ook de gegevens te sturen die hij van de opdrachtgever heeft ontvangen over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid (WAS) hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld. Hiermee acht de regering het voldoende gewaarborgd dat de inlener zorg zal dragen voor de mededeling van de juiste arbeidsvoorwaarden.
Pensioenrechten van payrollmedewerkers moeten gaan aansluiten bij de pensioenvoorwaarden bij de inlener. Sociale partners in de branche wordt gevraagd hierin een rol te vervullen. Dit blijkt in de praktijk geen eenvoudige opgave.

Conclusie:
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. De kostprijs voor verloonde uren wordt i.vm. het afschaffen van het huidige sectorstelsel genivelleerd (en voor de Flexbranche relatief hoger en niet meer afhankelijk van het werken in (vak)sectoren.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van direct een vast dienstverband en de transitievergoeding gaat al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Bronnen:
LINK (1)
LINK (2)

Blog Theo van Leeuwen: Welkom bij Bureau Cicero!

Bureau Cicero bestaat uit een groep inspecteurs die controleren op “verplichtingen uit arbeid”. Denk aan: SNA keurmerk, PayOK, AVG Garant, Bovib, enz. Onze inspecteurs willen de inhoud zo goed mogelijk beheersen en daarmee een perfect product neerzetten. Werken neemt een groot deel van de dagelijkse tijd in beslag. Daarom vinden we het bij Cicero belangrijk dat werken leuk en inspirerend is. Bij Cicero inspireren we onze klanten om beter te worden en werken we aan het bereiken van onze doelen. Ieder bouwt op eigen wijze mee aan deze organisatie waar gewerkt wordt met plezier!

Lees meer

Autokostenforfait hoort echt bij het loon

De forfaitaire bijtelling (autokostenforfait) op het loon van werknemers met een auto van de zaak is niet alleen fiscaal gezien loon in natura. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland blijkt dat het autokostenforfait en de vergoedingen die daarop gebaseerd zijn ook het civiele loon beïnvloed.

Wanneer een werknemer een auto van de zaak ter beschikking gesteld krijgt, die hij ook kan gebruiken voor privéritten, dan moet de werkgever in principe het loon van de werknemer verhogen met de fiscale bijtelling auto van de zaak.

Voor de loonbelasting telt woon-werkverkeer als zakelijk gebruik. Hoe hoog de bijtelling is hangt af van de berekening. Er zijn 3 verschillende berekeningen op dit moment (oude regelingen die nog benut mogen worden buiten beschouwing gelaten):
• 4% van de cataloguswaarde inclusief BPM van de auto als uit het kentekenbewijs blijkt dat de auto van de zaak een CO2-uitstoot van nihil heeft;
• 35% van de waarde in het economisch verkeer van de auto als deze meer dan vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen;
• 22% van de cataloguswaarde inclusief BPM van de auto in andere gevallen. Tenzij er een overgangsrecht van toepassing is.

Overgangsrecht
Tot 1 januari 2017 waren er verschillende bijtellingspercentages. Afhankelijk van de CO2-uitstoot van de auto, mocht men een bepaald percentage toepassen. Zowel de bijtellingspercentages als de CO-2 uitstootgrenzen werden jaarlijks aangepast. De aanpassing werkt niet direct door. Na de eerste aanpassing die plaatsvindt na de eerste toelating van de auto moet men gedurende een periode van zestig maanden de oude percentages en grenzen toepassen. Deze zestigmaandstermijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de datum van de eerste toelating. Dit overgangsrecht betekent ook dat in veel gevallen voor gewone auto’s die al vóór 1 januari 2018 voor het eerst zijn toegelaten nog geruime tijd het bijtellingspercentage van 25% geldt.

Bijtelling en gebruikelijk loon DGA
Voor de DGA kan een bijtelling soms handig zijn. Voor een DGA geldt een minimum gebruikelijk loon van € 45.000 per jaar.
Het autokostenforfait kan hierbij op worden geteld. Stel bijvoorbeeld dat de B.V. een auto van de zaak ter beschikking stelt aan haar DGA en deze rijdt hiermee meer dan 500 privékilometers per jaar dan moet er bijtelling op het loon plaats vinden.

De auto heeft bijvoorbeeld een waarde inclusief BPM van € 50.000. Op grond van het overgangsrecht moet de B.V. een bijtelling op het loon van de DGA toepassen van € 50.000 x 25% = € 12.500. Daarnaast moet de DGA nog loon ontvangen. Een DGA heeft over algemeen het liefst een zo laag mogelijk salaris zodat er meer geld in de B.V. blijft. Het minimum is € 45.000. Nu de B.V. al een autokostenforfait optelt bij het loon van haar DGA, hoeft zij nog maar een brutoloon toe te kennen van € 45.000 -/- € 12.500 = € 32.500.

Gevolgen voor Civielrechtelijke vergoedingen
Uit een recente zaak voor Rechtbank Midden-Nederland blijkt dat een autokostenforfait ook onderdeel uitmaakt van het civiele loonbegrip. Een directielid van een overgenomen bedrijf had een auto van de zaak. Hij meende dat door de overname de omstandigheden zo waren gewijzigd dat van hem niet viel te verwachten dat hij zijn dienstbetrekking zou voortzetten.
Op zijn verzoek ontbond de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst. Ook kende de kantonrechter de man een loongerelateerde schadevergoeding toe. De werkgever meende dat het autokostenforfait niet tot het loon behoorde, omdat de man dit niet kreeg uitbetaald. Maar de rechter oordeelde dat het privégebruik van de auto fiscaal wordt behandeld als loon waarover de fiscus belasting heft. De werkgever moet daartoe een fictief bedrag optellen bij het maandelijkse loon. De fiscale bijtelling beïnvloedt dus het nettoloon. De kantonrechter oordeelt dat autokostenforfait daarom is aan te merken als loon in natura en moet worden meegenomen in de schadevergoeding.

Door deze uitspraak telt het autokostenforfait mee voor schadevergoedingen.

Arbeidsovereenkomst of toch een opdrachtovereenkomst?

Het Gerechtshof te Amsterdam heeft op 10 juli 2018 een uitspraak gedaan over de vraag of krantenbezorgers werkzaam bij Persgroep, werkzaam zijn geweest op basis van een arbeidsovereenkomst in plaats van een opdrachtovereenkomst.
De krantenbezorgers hebben met de rechtsvoorganger van de Persgroep een overeenkomt van opdracht gesloten.
Achteraf claimen de krantbezorgers dat ze een arbeidsovereenkomst hadden met de Persgroep in plaats van een opdrachtovereenkomst.

De opdracht die de krantenbezorgers hadden gesloten bestond uit het bezorgen van dagbladen of andere producten op door de opdrachtgever aangegeven adressen. De bezorgopdrachten inzake de ochtendkranten dienden door de weeks vóór 7.00 uur te zijn beëindigd. Er was geen verplichting om de opdrachten persoonlijk te verrichten en de bezorgers konden zich voor eigen rekening door anderen laten vervangen, dan wel laten bijstaan. Indien de krantenbezorgers ziek waren of op vakantie gingen, dienden zij zelf voor vervanging te zorgen.
De krantenbezorgers hebben vervolgens conform deze afspraken arbeid verricht. Achteraf claimen de krachtenbezorgers dat ze een arbeidsovereenkomst hadden met de Persgroep.

De uitspraak:
Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst maar van een opdrachtovereenkomst.

De overwegingen hierbij waren:

I. Wat hebben partijen bedoeld toen zij de overeenkomst van opdracht hebben gesloten:

Het Gerechtshof legt dit uit aan de hand van de volgende feiten en omstandigheden.
a. In de overeenkomsten tussen de krantenbezorgers en de Persgroep is expliciet vermeld dat het gaat om overeenkomsten van opdracht als bedoeld in artikel 7:400 BW.

b. Partijen hebben schriftelijk vastgelegd dat ze met het aangaan van de overeenkomst van opdracht uitdrukkelijk niet de bedoeling hebben om een arbeidsovereenkomst te sluiten.

c. Bij het aangaan van de rechtsverhouding stond volgens het Gerechtshof voorop dat de krantenbezorgers betaald werk zochten en dat zij op dat moment weinig belang hadden gehecht aan de aard van de rechtsverhouding die zij op het punt stonden aan te gaan. Het is aannemelijk dat ze achteraf de voorkeur hadden voor een arbeidsovereenkomst.

d. Of partijen bij het aangaan van de overeenkomsten van opdracht al dan niet uitgebreid hebben gesproken over de aard van de overeenkomsten en de gevolgen ervan voor de krantenbezorgers, dan wel dat zij dit al dan niet begrepen uit de tekst van de overeenkomsten, is niet van doorslaggevend belang bij het vaststellen van de partijbedoeling.

II. Op welke wijze hebben partijen uitvoering gegeven aan de overeenkomst van opdracht?

a. De werkzaamheden van de krantenbezorgers zijn zodanig eenvoudig van aard dat specifieke instructies van de Persgroep niet nodig zijn. Voor het bestaan van een gezagsverhouding is niet vereist dat daadwerkelijk aanwijzingen en instructies over de werkinhoud worden gegeven, voldoende is dat dergelijke aanwijzingen kúnnen worden gegeven. Niet blijkt dat de Persgroep werkinstructies heeft kunnen geven die wijzen op een gezagsverhouding. Het Gerechtshof laat doorschemeren dat de navolgende punten daarbij een rol kunnen spelen: voorschriften over kleding, wijze van vervoer of overige gedragsregels.

b. De krantenbezorgers hebben zich altijd mogen laten vervangen zonder dat zij daarvoor toestemming van de Persgroep hoefden. De vrijheid om zich al dan niet, in welke mate en (in principe) door wie dan ook te laten vervangen is vrij ruim. Er gelden wel beperkingen, zo dient een vervanger tijdig bij de Persgroep te worden aangemeld, maar deze meldplicht is slechts gericht op het voorkomen dat de Persgroep in strijd handelt met de Wet Arbeid Vreemdelingen of de Arbeidstijdenwet.

c. Het bezorgen van kranten geschiedt van oudsher op basis van een overeenkomst van opdracht, waarbij het in de praktijk veelvuldig voorkomt dat de bezorger zich voor kortere of langere tijd laat vervangen.

d. Het gaat om arbeid van een tot enkele uren per dag en bij ziekte dienen de krantenbezorgers zelf voor vervanging te zorgen.

Conclusie:
Wanneer er een overeenkomst van opdracht is gesloten en de opdrachtnemers werken ook volgens conform de overeenkomst dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst in gegeven omstandigheden. De intenties van partijen bij het aangaan van de overeenkomst wegen zwaar in deze uitspraak.
De krantenbezorgers hadden de afspraken duidelijk vastgelegd in een overeenkomst, het betrof zeer eenvoudig werk, de bezorgers konden zich vrij laten vervangen en kregen geen werkinhoudelijke instructies. Deze elementen hebben er voor gezorgd dat de krantenbezorgers geen gelijk hebben gekregen, maar dat zij conform een overeenkomst van opdracht werkten.

Lees hier de uitspraak en de overwegingen van het gerechtshof.

Belastingdeel heffingskortingen vanaf 1 januari 2019 alleen nog voor inwoners van Nederland

Vanaf januari 2019 wordt bij de verloning, en de toepassing van de heffingskortingen onderscheid gemaakt in drie groepen werknemers:

1. inwoners van NL;
2. inwoners van andere EU-lidstaat/EER-land/Zwi/BES;
3. inwoners van overige landen.

De verantwoordelijkheid voor de toepassing van de juiste korting en de juiste tabel ligt bij de werkgever/inhoudingsplichtige.

Belangrijk om dat per 1 januari 2019 gelijk goed op orde te hebben. U regelt dat als u personeel aanneemt. Voor mensen die al in dienst zijn moet dat opnieuw beoordeeld worden.

Lees meer