Vanaf 21 jaar recht op 100% minimumloon per 1-7-2019

Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog per 1 juli 2019. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige wettelijke minimumloon krijgen van 23 jaar naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Tevens gaat ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar omhoog. De overheid houdt rekening met werkgevers die nu meer loon gaan betalen aan jongeren.

De overheid past het in 2 stappen aan. De eerste stap is al gezet.
Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers van 22 jaar en ouder recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het wettelijk minimumjeugdloon.

De tweede stap gaat vanaf 1 juli 2019 in. Vanaf 1 juli 2019 bedraagt het wettelijk minimumloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder € 1.635,60 per maand.

Hier vindt u de publicatie van het minimum loon en jeugdloon op de website van de staatscourant.nl

Maatregelen voor werkgevers:

Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.

-Werkgevers krijgen tijd om in te spelen op de nieuwe situatie. De plannen worden namelijk niet in 1 keer, maar in 2 stappen ingevoerd. Na 1 jaar wordt gekeken naar de ontwikkeling in de arbeidsmarktpositie van jongeren tussen de 18 en 22 jaar. Wijkt die af van die van andere leeftijdsgroepen? Dan neemt de overheid aanvullende maatregelen.
-Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken, kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.
-Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling: Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
-Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Bron: Rijksoverheid

Is PayOK de oplossing voor de risico’s van de WAS?

Wat moet je als inlener van arbeid weten over de PayOK certificering?
De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe, en daarmee ook de risico’s voor opdrachtgevers. Bemiddelaars komen als paddenstoelen op, op zoek naar goede mensen voor hun opdrachtgevers. Hogere fee’s en uurtarieven lonken. De risico’s van de complexe wet- en regelgeving worden uit het oog verloren. De operatie moet immers altijd doorgaan; het project had al lang moeten starten… Het ideale recept voor het ongemerkt binnensluipen van risico’s in de organisatie. Welke risico’s loop je als inlener van arbeid? Je leest het in dit blog.
Lees meer

Wet DBA: helft inzet ZZP’ers onjuist

Toezichtsplan arbeidsrelaties Wet DBA: helft inzet van ZZP’ers is onjuist
Bij de helft van de onderzochte 104 bedrijven, die in 2018 werden bezocht door de Belastingdienst in het kader van de Wet DBA, wordt de inzet van ZZP’ers onjuist toegepast.
Bij 12 bedrijven wordt een vervolgonderzoek gestart, vanwege het vermoeden van kwaadwillendheid.

Dit is gebleken uit de resultaten van het toezichtsplan arbeidsrelaties tussen zelfstandige ondernemers en opdrachtgevers. De bedrijfsbezoeken zijn midden 2018 ingesteld op verzoek van de Minister van Sociale zaken om invulling te geven aan klachten vanuit de markt. Veel ondernemers klagen over oneerlijke concurrentie door gebrek aan handhaving van de Wet DBA door het oneigenlijk inzetten van ZZP’ers (schijnconstructies) waardoor bij concurrenten (loon)kostenvoordeel bereikt wordt.

Toezichtsplan
Het toezichtsplan van de Belastingdienst richtte zich in 2018 op het uitvoeren van bedrijfsbezoeken bij 104 opdrachtgevers van ZZP’ers. Er zijn opdrachtgevers bezocht uit zoveel mogelijk verschillende branches en sectoren. Bij 45 bedrijven is er voldoende kennis en ervaring met de huidige ZZP-wetgeving vastgesteld; hier wordt de wet ook op de juiste manier toegepast. Bij de overige 59 bedrijven is er sprake van in meer of mindere mate onjuist handelen, ruim de helft van het aantal bezochte bedrijven.

Schijnzelfstandigheid voorkomen
Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van nieuwe wetgeving voor het inzetten van zelfstandigen. Het kabinet wil voorkomen dat ingezette zelfstandigen feitelijk in loondienst zijn en dat hiermee de afdrachten van sociale premies en rechten van werknemers ontdoken worden (schijnconstructies door het inzetten van schijnzelfstandigen).

5.600 reguliere onderzoeken per jaar
De Belastingdienst voert ongeveer 5.600 reguliere onderzoeken uit per jaar waarbij de loonheffingen onderwerp van controle zijn.

Daarbovenop zijn de 104 ondernemingen bezocht waarbij in 12 situaties bedrijven zijn aangetroffen waarbij het vermoeden van kwaadwillendheid onderzocht zal gaan worden in vervolgonderzoeken.
Dit aantal komt bovenop de vervolgonderzoeken dat reeds bij 8 opdrachtgevers al plaatsvindt, daar hier reeds eerder sprake is geweest van een vermoeden van kwaadwillendheid.

Ook in 2019 zullen aan de hand van de resultaten van de onderzoeken van 2018 weer onderzoeken ingesteld worden bij nieuwe ondernemingen die ZZP’ers inzetten.

ICT, onderwijs en zorg
Er zijn sectoren waar ZZP’ers wel in dienst willen treden maar dat niet kunnen, zo merkt de Belastingdienst op. Tegelijkertijd melden zich bij de Belastingdienst steeds meer bedrijven die zich ‘gedwongen voelen’ met opdrachtnemers te werken omdat deze liever als zelfstandige werken dan in dienst treden.

Sectorbrede handhavingsstrategie
De resultaten van de bedrijfsbezoeken zullen voor de zomer worden verwerkt in een nieuw toezicht- en handhavingsstrategie. In deze strategie komt ook een sectorbrede toezicht- en handhavingsstrategie.

Krapte aan personeel stimuleert zelfstandigheid
Dit is vooral het geval in sectoren met krapte op de arbeidsmarkt, zoals in ICT, onderwijs en zorg. Met een sector brede toezicht- en handhavingsstrategie wil de Belastingdienst ervoor zorgen er een gelijk speelveld blijft en er geen sprake is van marktverstoring.

Op deze wijze bereidt de Belastingdienst zich voor op de afbouw van het handhavingsmoratorium, waarover voor de zomer 2019 door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog een brief naar de Tweede Kamer gestuurd zal worden.

Aanvullende normeisen NEN 4400-1 ZZP’ers
Op basis van de deels hervatte onderzoeken en handhaving op de toepassing van de Wet DBA door de Belastingdienst heeft de SNA per 01-01-2019 twee normeisen toegevoegd aan de norm.
Eis 4.2.5.3.7.c. Het gaat hierbij om de verplichting van de onderneming om bij het aangaan van een (nieuwe) overeenkomst met een ZZP’er te beschikken over een recent uittreksel Kamer van Koophandel (KvK) van de ZZP’er dat niet ouder is dan 3 maanden.

Eis 4.2.5.3.5. Het gaat hierbij om het aantoonbaar nemen van passende beheersmaatregelen door de onderneming waaruit blijkt dat de zelfstandigheid van de ZZP’er getoetst en onderbouwd is en er daadwerkelijk conform de (model)overeenkomst gewerkt wordt.

Ondernemingen die werken met ZZP’ers dienen ook in de administratie zorg te dragen dat de activiteiten van het uitbesteden van werk aan ZZP’ers en het generen van omzet door het aannemen van werk van opdrachtgevers herkenbaar is in financiele administratie. Dit punt is per 01-01-2019 nieuw in de norm opgenomen en is onderdeel van normeis 4.1.2.d

Juiste overeenkomst met uw opdrachtgever
Voor het inzetten van ZZP’ers is het eveneens van groot belang om kritisch te kijken naar de inhoud van de overeenkomst die tussen uw onderneming en de opdrachtgever gesloten is ten aanzien van het uitbesteden van en aannemen van werk. De inhoud van een zogenaamde overeenkomst van opdracht (Burgerlijk wetboek 7:400) of de overeenkomst van aanneming verschilt wezenlijk met die van een overeenkomst inzake het ter beschikking stellen van arbeid/uitzendkrachten.
Voor ondernemingen die ZZP’ers inzetten bij hun opdrachtgever(s) geldt dat het sluiten van de juiste overeenkomst met hun opdrachtgever(s) hieromtrent de basis vormt voor het juist inzetten van ZZP’ers conform de wet- en regelgeving bij die opdrachtgevers.

Bron: Flexnieuws en Rijksoverheid

AVG Jubileum

Over een paar maanden viert de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) wet haar éénjarig jubileum. Er is veel gesproken, geschreven en te doen geweest over de wet. Dat is niet vreemd. De ruis rondom deze wet heeft, volgens mij, voornamelijk te maken met het feit dat de AVG veel open normen kent. Welke open normen zijn er, hoe vul je ze in en welke misverstanden kom je tegen? Lees het in deze blog.

 

Lees meer

Verruiming werkkostenregeling voor MKB

Op Prinsjesdag 2018 is aangekondigd dat met ingang van 2020 een bedrag van € 100 miljoen wordt gereserveerd voor een verlaging van de arbeidslasten voor het MKB. De werkkostenregeling wordt op 2 punten verruimd. Hierdoor wordt het voor de werkgever mogelijk om een hoger bedrag netto vergoeding aan werknemers te verstrekken.

Binnen de werkkostenregeling (WKR) mogen op dit moment werkgevers 1,2% van de totale fiscale loonsom van de organisatie, de zogenoemde ‘vrije ruimte’, besteden aan onbelaste (netto) vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers. Alleen vergoedingen die niet onder gerichte vrijstellingen of nihil-waarderingen vallen, komen ten laste van de vrije ruimte.

Verhoging vrije ruimte
De eerste verruiming is de verhoging van de vrije ruimte in de WKR. Het percentage wordt verhoogd van 1.2% naar 1,7% vanaf 2020 voor de eerste € 400.000,- van de totale fiscale loonsom van de onderneming. Dit houdt in dat bij een loonsom van € 400.000,- werkgevers in de nieuwe situatie € 6.800,- onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van de € 4.800,- nu.
Voor het bedrag boven € 400.000,- fiscale loonsom blijft het percentage van 1,2% gelden. Met name het MKB heeft voordeel van deze verruiming.

Verklaring omtrent gedrag
De tweede verruiming heeft betrekking op de verklaring omtrent gedrag (VOG). De vergoeding van de werkgever aan de medewerker voor de kosten voor het aanvragen van een VOG komen op dit moment ten laste van de vrije ruimte. Dit gaat veranderen. De VOG wordt toegevoegd aan de lijst met vrijstellingen.

Het is de bedoeling dat beide verruimingen gaan gelden vanaf 1 januari 2020. De verwachting is dat het wetsvoorstel op Prinsjesdag 2019 wordt ingediend.

Bron: Joan Knecht

Nieuwe CAO Schoonmaak

Werkgevers in de schoonmaak en de vakbonden CNV en FNV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt dat zal gelden vanaf 1 januari 2019 t/m 30 juni 2021. Volgens directeur en lid van de onderhandelingscommissie Hanny van den Berg waren de loonontwikkeling, financiële consequenties, duurzame inzetbaarheid en arbeidsrelaties de belangrijkste onderwerpen.

Belangrijkste inhoud van de cao:

Loonsverhoging
Op 30 juni 2019 loopt de huidige cao af. Vanaf dat moment geldt er een loonsverhoging van 3%. In 2020 zal er opnieuw een verhoging plaats vinden van 3% en in 2021 zal dit percentage 1,5% zijn.

Pensioenpremie
Er geldt een hogere pensioenpremie in 2021 voor een gezond pensioenfonds. De vroegpensioen- en levensloopregeling (VPL) die dan met 1,3% vrijvalt, wordt daarvoor benut. Tegelijkertijd gaan werkgever en werknemer allebei de helft van de totale pensioenpremie van 21,4% van de pensioengrondslag betalen.

Eindejaarsuitkering
De eindejaarsuitkering gaat ook omhoog. Dit jaar stijgt de eindejaarsuitkering met 0,65%, in 2020 met 0,35% en in 2021 met 1%.

Verlofdag
Met ingang van 2020 krijgen vakbondsleden een extra verlofdag op hun verjaardag. Zij krijgen de mogelijkheid om deze te ruilen voor een vrije dag op 1 mei.

Contractwisseling
Object gebonden reiskosten worden overgenomen met ingang van 1 juli 2019. Dat geldt ook voor overige object gebonden kosten.

Uitzendkrachten
Op dit moment kan de uitzendperiode van 12 maanden opgevolgd worden door één contract voor bepaalde tijd. Dit gaat ook veranderen. De uitzendperiode van 12 maanden kan nu worden opgevolgd worden door twee contracten voor bepaalde tijd.

Bron: XpertHR Actueel

Antidiscriminatiebeleid van de ABU & NBBU

Leden van de ABU en NBBU dienen een antidiscriminatiebeleid te hebben. Na aanleiding van een uitzending van Radar in 2018 hebben de ABU en de NBBU een antidiscriminatiebeleid opgesteld.

Vanaf 1 januari 2019 wordt er gecontroleerd of de onderneming een beleid heeft gericht op het voorkomen van discriminatie.

ABU controle
ABU leden dienen een beleid vast te stellen, in te voeren en te onderhouden gericht op het voorkomen van discriminatie. Het beleid ter voorkoming van discriminatie dient te voldoen aan de volgende eisen. Het beleid dient:

– door de directie te zijn vastgesteld;
– regelmatig getoetst en onderhouden te worden;
– bekend te zijn bij alle vaste medewerkers van het uitzendbureau (staff);
– actief ingevuld te worden door middel van een stappenplan of door een lijst met actiepunten om discriminatie tegen te gaan;
– een vast onderdeel uit te maken van de opleiding/inwerkprogramma van de vaste medewerker(s);
– een klachtenprocedure te bevatten voor zowel vaste medewerkers als uitzendkrachten.

Vanaf 1 januari 2019 zal dit tijdens de 3-jaarlijkse ABU controle door de inspectie instelling worden getoetst.

NBBU leden
Voor NBBU leden is er een model ontwikkeld ten behoeve van antidiscriminatie bij werving en selectie. In dit model wordt uitgelegd wat onder discriminatie wordt verstaan en hoe er gehandeld dient te worden door de vaste medewerkers van de uitzendorganisatie.
Tevens zijn ook de verantwoordelijkheden van de werkgever omschreven.

Tijdens de 3-jaarlijkse NBBU controle zal er getoetst worden door de inspectie instelling of de onderneming een beleid heeft opgesteld en of het beleid geïmplementeerd is en wordt onderhouden.

Het beleid dient minimaal de volgende onderdelen te bevatten:
– wat wordt er verstaan onder discriminatie;
– wat is het standpunt van de onderneming ten opzichte van discriminatie / discriminerende verzoeken;
– wat wordt van de medewerkers verwacht hoe te handelen bij de confrontatie met discriminatie / discriminerende verzoeken en waar kan de medewerker terecht:

  1. voor overleg hoe met een specifieke situatie om te gaan;
  2. voor het melden indien beleid niet wordt nagekomen
  3. in geval van het bespreken van een vertrouwenskwestie

– Wat zijn de verantwoordelijkheden van de werkgever.

Voor zowel ABU leden als NBBU leden zal er vanaf 1 januari 2019 tijdens de ABU- c.q. NBBU-cao controle gecontroleerd worden op het antidiscriminatiebeleid.

Geboorteverlof voor partners

Vanaf 1 januari 2019 wijzigt het “kraamverlof voor partners” in “geboorteverlof voor partners”. De regels van het kraamverlof zijn opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), de wet van de verlofregelingen.

Ten opzichte van veel andere Europese landen is de duur van het kraamverlof in Nederland (zeer) beperkt.

Het vorige kabinet diende een wetsvoorstel in om het kraamverlof uit te breiden met drie dagen. Deze plannen zijn na de Tweede Kamerverkiezingen in de ijskast geplaatst. Het kabinet Rutte III heeft de plannen nu vervangen door een andere, ruimere verlofregeling.
Deze uitbreiding is opgenomen in het voorstel voor de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) en daarmee heeft de Tweede Kamer recentelijk ingestemd.

Door de invoering van de WIEG krijgen werknemers (die de partner zijn van diegene die een kind krijgt of adopteert) recht op éénmaal de omvang van zijn/haar wekelijkse arbeidsduur als doorbetaald geboorteverlof.
Een fulltime medewerker heeft dan recht op vijf dagen doorbetaald geboorteverlof na de bevalling van zijn partner. Het geboorteverlof is dus met behoud van loon.

Daarna kan de medewerker nog aanvullend geboorteverlof opnemen. Het aanvullende verlof bedraagt maximaal vijfmaal de gebruikelijke wekelijkse arbeidsduur. Een fulltime werknemer kan dus in totaal maximaal zes weken verlof opnemen, waarvan 1 week doorbetaald door de werkgever en 5 weken (deels) bekostigd worden door het UWV.

Uitbreiding pleegzorg- en adoptieverlof
Per 1 januari 2019 wijzigt ook het pleeg- en adoptieverlof. Dit verlof wordt met twee weken verlengd, van vier tot zes weken. Tijdens die zes weken kan de werknemer een uitkering via het UWV ontvangen, ter hoogte van 100% van het dagloon.

Extra geboorteverlof in 2020
Per 1 juli 2020 kunnen werknemers het aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit aanvullend geboorteverlof duurt maximaal vijfmaal de arbeidsduur per week.

De kosten voor het aanvullende geboorteverlof komen niet direct voor rekening van de werkgever.
De medewerker ontvangt tijdens een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum) dagloon. De uitkering wordt betaald uit algemene middelen. Daarvoor gaat de premie die de werkgever betaalt voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) wel omhoog.

De werkgever mag het aanvullende verlof niet weigeren. Als de werkgever zwaarwegende reden heeft mag hij spreiding van de verlofdagen weigeren. De werknemer moet het aanvullende verlof binnen een half jaar na de geboorte opnemen, dus hij heeft speling om te schuiven met het moment van opname.

Andere vormen van verlof na de geboorte 

Calamiteitenverlof
Op de dag van de bevalling heeft de partner van een vrouw die aan het bevallen is recht op calamiteitenverlof. In principe betaalt de werkgever dan het loon van de werknemer door, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in de Cao.

Ouderschapsverlof
Een werknemer heeft recht op 26 keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof is wettelijk gezien onbetaald, maar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen afwijkende afspraken staan. Ouderschapsverlof is bedoeld voor de zorg van kinderen tot acht jaar. Op welke moment de medewerker verlof opneemt, mag hij in principe zelf beslissen. Ouderschapsverlof mag een werknemer opnemen voor ieder kind.

Meerlingenverlof
Bevalt de moeder van een meerling dan heeft de partner geen recht op extra kraamverlof. De moeder heeft wel recht op extra verlof. Het meerlingenverlof duurt namelijk 20 weken in plaats van 16 weken.

Bron: Visma

Doel van het PayOK keurmerk

Het PayOK keurmerk beperkt risico’s van de juridische ketenaansprakelijkheid voor het loon, voortvloeiend uit de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Het draagt bij aan de maatschappelijke verantwoordelijkheid van opdrachtgevers om goed om te gaan met hun werknemers.

Het keurmerk PayOK start daar waar het SNA keurmerk stopt.

Lees meer

Bureau Cicero geaccrediteerd voor SNF Inhuur Register

De raad voor accreditatie heeft onze scope uitbreiding goedgekeurd om ondernemingen te beoordelen op naleving van de SNF inhuur norm. Deze norm wordt beheert door de stichting normering flexwonen (SNF), u kunt het openbaar register raadplegen op de website van de Stichting Normering Flexwonen.

Het is belangrijk dat ondernemingen deugdelijke huisvesting aanbieden aan arbeidsmigranten. De SNF normen toetsten hierop. Ook de WAS (Wet aanpak schijnconstructies) vereist dat ondernemingen die huisvestingskosten inhouden op het loon van medewerkers gebruik maken van gecertificeerde huisvesting. Op deze manier borgen we met elkaar de kwaliteit en beheersen we de risico’s.

Bureau Cicero werkt daarin samen met haar partner SKW Certificatie, zo kunt u voor beide normen terecht binnen deze samenwerking.
Bureau Cicero is een type – A inspectie instelling geregistreerd onder nummer I 225 bij de raad voor accreditatie.

Voor meer informatie over het SNF keurmerk klik hier.