Wijzigingen in de NEN 4400-1 norm inzake inzet ZZP’ers

SNA is van mening dat de helderheid in de contractuele verhoudingen tussen uw opdrachtgever, uw organisatie als tussenkomende partij en de zelfstandige (ZZP’er) belangrijk is.
Vanaf 1 januari 2019 moet de onderneming aantonen dat er met de ZZP’er een door de belastingdienst positief beoordeelde modelovereenkomst is gesloten. Deze zijn op de site van de belastingdienst gepubliceerd.

Sinds geruime tijd was er in de norm een normelement buiten werking gesteld betreffende de inzet van ZZP’ers.
Dit betrof normelement 4.2.5.3.3: De onderneming aantoont dat er passende beheersmaatregelen zijn getroffen om te borgen dat er conform de overeenkomst voor uitbesteden van werk of opdrachtnemen wordt gewerkt.

Dit normelement was buiten werking gesteld totdat er duidelijkheid zou komen over de uitkomst van de herijking van het criterium ‘gezagsverhouding’ en wat de belastingdienst onder ‘passende beheersmaatregelen’ verstaat. Hierop werd tot op heden niet langer gecontroleerd.

Ondanks dat er nog geen duidelijkheid is betreffende het bovengenoemde criterium heeft de SNA besloten dat vanaf 1 januari 2019 de onderneming die ZZP’ers inzet wel dient te kunnen aantonen dat er beheersmaatregelen getroffen zijn. De beheersmaatregelen dienen gericht te zijn op de onderbouwing dat de ZZP’er daadwerkelijk vanuit zelfstandigheid een opdracht aanneemt en uitvoert en een directe financiële relatie heeft met u als onderneming (debiteurenrisico).

Er dienen door uw onderneming per ingezette ZZP’er beheersmaatregelen getroffen worden om er zorg voor te dragen dat er conform een door de Belastingdienst positief beoordeelde overeenkomst voor het uitbesteden van werk of opdrachtnemen gewerkt wordt.

Onderneming dienen er op toe te zien dat de afspraken die in deze positief beoordeelde overeenkomst opgenomen zijn ook in praktijk nagekomen worden.

Voor een verdere toelichting van de door de belastingdienst gehanteerde criteria t.a.v. het beoordelen van de gezagsverhouding is in het Handboek Loonheffingen 2019 een uitvoerige lijst met beoordelingscriteria hiertoe opgenomen. Dit kan tevens als leidraad gehanteerd worden.

Uittreksel KVK
Op het moment van het ondertekenen van de positief beoordeelde modelovereenkomst met de ZZP’er dient uw onderneming (nieuw) te beschikken over een uittreksel KVK van de ZZP’er. Deze mag op dat moment niet ouder zijn dan 3 maanden. Dit geldt ook voor het aangaan van een verlengingsovereenkomst tussen uw onderneming en de ZZP’er.
Voor nu op dit moment reeds lopende overeenkomsten met ZZP’ers die voor 01-01-2019 zijn aangegaan geldt de eis van een (nieuw) uittreksel KVK bij het aan een eventuele nieuwe overeenkomst met de ZZP’er.

Wetsvoorstel Wet Arbeid in Balans

Ketenbepaling terug naar 3 jaar vanaf 2020

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van 3 jaar naar 2 jaar door de Wet Werk en zekerheid (Wwz). Werknemers hadden vanaf dat moment na 2 jaar al recht op een vast dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar 3 jaar.

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft deze wetswijziging als onderdeel van de onlangs bij de Tweede Kamer ingediende Wet Arbeid in Balans (WAB) opgenomen. Deze wet kent nog veel meer belangrijke wijzigingen die belangrijke uitwerking hebben op de Flexbranche.

Sinds de inwerkingtreding van de WWz zijn werkgevers huiveriger op medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en vast contract.
De ketenbepaling was door de inwerkingtreding van de WWz verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast hebben er wijzigingen plaats gevonden in de proeftijd, het ontslagrecht en de transitievergoeding.

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de WWz naar voren gebracht:

Sectorpremie (deel WW) wordt afhankelijk van contractduur arbeidsovereenkomst.
Een belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is het afschaffen van de ruim 60 sectorpremies. Sector 52 en alle overige (vak)sectoren gaan dus verdwijnen. Alle werkgevers worden ingedeeld in 1 nieuwe sector, waarbij de hoogte van de sectorpremie afhankelijk wordt van de duur van het contract dat de werkgever met de werknemer overeenkomt.

Een contracten voor onbepaalde tijd betekent de laagste premie, een tijdelijk dienstverband is daarmee (premie technisch) duurder. Dit geldt dus niet alleen voor reguliere werkgevers, maar ook voor Flexwerkgevers. Of er onderscheid komt tussen overeenkomsten met of zonder uitzendbeding is nu nog niet duidelijk.

Het wetsvoorstel beoogt dat in de eerste fase het WW deel van de Sectorpremie gedifferentieerd wordt aan de hand van het soort contract, in een tweede fase wordt ook het ZW deel gedifferentieerd op basis van de duur van het contract. De hoogte van de Werkhervattingskaspremie (WHK) wordt hierbij ook door dezelfde systematiek bepaald (hoe langer de duur van het contract, hoe lager de premie).

Deze wijziging in de Wfsv (de wet waarin de sectorale premie is verankerd) zal grote invloed hebben op alle werkgevers in Nederland en dus ook grote gevolgen hebben voor de Flexbranche. De kostprijs zal genivelleerd worden en ook veel transparanter zijn voor de markt. De eerste wijziging zal conform het wetsvoorstel op 01-01-2020 (WW deel) ingaan, het ZW deel zal later volgen.

Transitievergoeding:
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
2. Voor elk dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Vast contract pas na 3 jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk.
Het wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden.

Voor een contract langer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet.
Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan 6 maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.

Payrollling
Voor payrollers “zonder allocatie functie” wordt een separaat artikel in de Waadi opgenomen waarbij niet kan worden afgeweken bij Cao omtrent gelijke arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever wordt vervolgens op zijn beurt verplicht om bij de schriftelijke opgave (op grond van artikel 7:655 BW) ook de gegevens te sturen die hij van de opdrachtgever heeft ontvangen over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid (WAS) hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld. Hiermee acht de regering het voldoende gewaarborgd dat de inlener zorg zal dragen voor de mededeling van de juiste arbeidsvoorwaarden.
Pensioenrechten van payrollmedewerkers moeten gaan aansluiten bij de pensioenvoorwaarden bij de inlener. Sociale partners in de branche wordt gevraagd hierin een rol te vervullen. Dit blijkt in de praktijk geen eenvoudige opgave.

Conclusie:
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. De kostprijs voor verloonde uren wordt i.vm. het afschaffen van het huidige sectorstelsel genivelleerd (en voor de Flexbranche relatief hoger en niet meer afhankelijk van het werken in (vak)sectoren.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van direct een vast dienstverband en de transitievergoeding gaat al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Bronnen:
LINK (1)
LINK (2)

Bureau Cicero en NEN 4400-1 in 1 minuut

Hebt u er wel eens aan gedacht om het SNA keurmerk te behalen? Het SNA-keurmerk is belangrijk voor opdrachtgevers van de uitzendsector en aannemers van werk en dus ook voor u. De NEN 4400-1 norm is ontwikkeld om uw risico’s in het kader van verplichtingen uit arbeid, waaronder inleners- en ketenaansprakelijkheid en bestuurlijke boetes te beheersen.

Bureau Cicero is een inspectie instelling die expert is in het uitvoeren van deze inspecties. Onze visie is uiteindelijk om u verder te helpen middels dit keurmerk. Nieuwsgierig hoe dat in zijn werk gaat? Kijk dan onze nieuwe animatiefilm. U ziet dan in 1 minuut wat Bureau Cicero voor u kan betekenen!

Wijzigingen NEN 4400-1 en NEN 4400-2 norm per 1 april 2017

Per 01 april 2017 zijn er wijzigingen in de NEN 4400-1 en NEN 4400-2 norm doorgevoerd door SNA.

De wijzigingen in de NEN 4400-1 norm betreffen o.a. (tekstuele) wijzigingen t.a.v. de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagEU) welke de WAGA vervangt en de implicaties van de invoering van twee soorten werkvergunningen (TWV en GVVA).

Daarnaast is er een wijziging met betrekking tot de NEN-controle tijdens een AVV- of cao-loze periode van een cao en een wijziging ten aanzien van de Identiteitsvaststelling van ZZP’ers en de vaststelling tot het gerechtigd zijn tot werken in Nederland door ZZP’ers. In het kader van de Wet DBA worden ook bepalingen gewijzigd met betrekking tot de opschorting van de handhaving van deze wet tot 01-01-2018 en de herijking van de begrippen ‘vrije vervanging’ en ‘gezagsverhouding’.

De aanpassingsrapporten en interpretatierapporten zoals opgenomen in het Handboek Normen Versie 17.01 zijn hier te vinden. Daarnaast zijn er twee informatiebladen waarin de wijzigingen voor de NEN 4400-1 en NEN 4400-2 kort zijn toegelicht, deze kunt u hier na lezen.