Wijzigingen ABU CAO artikelen AVV (bouwsector)

Wijzigingen ABU CAO artikelen AVVOp 10 februari 2021 nam de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het volgende besluit: wijziging algemeen verbindendverklaring (AVV) van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten ABU 2019 – 2021. De ingangsdatum van deze wijzigingen is per 15 februari 2021. Met name voor het uitzenden naar opdrachtgevers in de Bouwsector zijn deze wijzigingen relevant.

Hiermee zijn de in het AVV Besluit (zie onderstaande bronvermelding) aangeduide artikelen van ABU cao algemeen verbindend verklaard.

De onder dictum I opgenomen bepalingen worden als volgt gewijzigd:

Artikel 1, vijfde lid, komt te luiden:

  1.  De CAO voor Uitzendkrachten is niet van toepassing op de uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stelt aan werkgevers in  de zin van de CAO Bouw & Infra.
  2. Op de uitzendonderneming die lid is v
  3. an ABU of NBBU dan wel is gedispenseerd van de algemeen verbindend verklaarde CAO Bouw & Infra is, in afwijking van sub a. en overeenkomstig artikel 1 lid 1 deze cao van toepassing.Als de uitzendonderneming een uitzendkracht ter beschikking stelt aan een opdrachtgever die gebonden is aan de CAO Bouw & Infra en op deze uitzendonderneming de CAO voor Uitzendkrachten van toepassing is, geldt dat de uitzendonderneming verplicht is bij de opdrachtgever uit te vragen en aan de uitzendkracht te bevestigen welke specifieke bepalingen uit bijlage 7 van de CAO Bouw & Infra voor hem gelden.’

Artikel 33, vierde lid, komt te luiden:

‘Salaristabel per 1 januari 2021 Functiegroep (I) Beginsalaris (II) Periodieke verhoging naar functiegroep 1 wettelijk minimum(jeugd)loon 2,25% 2 wettelijk minimum(jeugd)loon 2,25% 3 wettelijk minimum(jeugd)loon 2,25% 4 € 11,49 2,25% 5 € 12,01 2,25% 6 € 12,60 2,25% n *Voor de minimum feitelijke uurlonen in deze tabel is uitgegaan van de voor deze cao geldende normale arbeidsduur van 40 uur per week.

Bij een normale arbeidsduur bij de opdrachtgever die minder is dan 40 uur per week, dient het uurloon gebaseerd op het wettelijk minimum(jeugd)loon te worden herberekend, zodat wordt voldaan aan de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

Bijlage VI, artikel 9 komt te luiden: ‘Artikel 9 Aangaan van de uitzendovereenkomst Lid 1 met als volgt aangepaste tekst: ’De uitzendonderneming en de uitzendkracht maken schriftelijke afspraken over functie, arbeidstijd en salariëring, met inachtneming van de in deze bijlage opgesomde cao-bepalingen en bijlagen (indien er sprake is van toepassing van de inlenersbeloning zullen de in dit lid beschreven afspraken worden gemaakt met inachtneming van de geldende regelingen bij de opdrachtgever)’.’

Onder andere is de bepaling met betrekking tot de toepassing van de Inlenersbeloning vanaf dag 1 van de uitzending van toepassing op alle ondernemingen die onder de werkingssfeer van de ABU Cao vallen.

De in het AVV-besluit genoemde artikelen van de cao Uitzendkrachten zijn gepubliceerd in de Staatscourant van 15 februari 2021 nummer 2289.

Bron: Officiële bekendmakingen

Nieuwe BSN nummers geven fouten in salarispakketten

Nieuwe BSN nummers geven fouten in salarispakketten

Sinds eind 2020 zijn BSN nummers in de reeks tussen 700000000 en 779000000 van Burgerservicenummers uitgegeven door de Rijksdienst voor Identiteitsgegevens (RDiG). Deze nummers worden in sommige softwarepakketten niet goed verwerkt wat voor foutmeldingen zorgt bij de salarisverwerking. Lees meer

Wet tegemoetkomingen loondomein (LIV en LKV) per 2021

Wet tegemoetkomingen loondomein (LIV en LKV) per 2021

De nieuwste versie van het Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) is gepubliceerd. In deze nieuwe versie zijn een aantal wijzigingen opgenomen, met name over de uurlonen. Deze zijn belangrijk voor uw aanspraak op subsidie uit hoofde van de LKV en de LIV. In dit artikel een toelichting op de Wtl en de wijzigingen hierop voor 2021

Lees meer

Update: Verlenging uitstel van betaling tot 01 april 2021

Ook na de laatste update van de Corona uitstelregelingen van de Belastingdienst blijft de ingangsdatum voor de terugbetaling van de belastingschuld in het kader van bijzondere uitstelregeling 1 juli 2021.
Nieuw: er is een nieuwe einddatum voor het aanvragen van bijzonder uitstel en/of aanvullend uitstel voor afdracht van loonheffingen, BTW, VPB, etc. U kunt deze uitstelregeling aanvragen tot 01 april 2021.
De Corona gerelateerde uitstelregeling voor belastingen, het bijzondere uitstel van betaling, loopt dus niet per eind 2020 af. U kunt via de site van de belastingdienst het aanvraagformulier invullen en de regeling aanvragen. Dit kan als u nooit eerder uitstel heeft aangevraagd of als u aanvullend uitstel wilt aanvragen. Lees hier wat het verschil is en waarom dit onderscheid zo belangrijk is.

Lees meer

Vaste reiskosten: Wel of niet belast in januari ’21?

Vaste reiskosten: Wel of niet belast in januari '21?

Werkgevers mogen ook in januari 2021 de vaste reiskostenvergoeding nog onbelast doorbetalen als het reispatroon van een werknemer afwijkt wanneer dit wordt veroorzaakt door de coronacrisis.

Het kabinet verlengt de maatregel vanwege de recent afgekondigde nieuwe lockdown.

Lees meer

2021, alleen nog maar ZZP’ers in de tweede kamer?

Dit jaar was voor ondernemend Nederland een jaar vol uitdagingen. Zo bent u geconfronteerd met de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en de coronacrisis. Wij hebben vol bewondering bij onze inspecties de creativiteit gezien van ondernemers die er ondanks alle hindernissen, wat van hebben gemaakt. Onze complimenten.

In het nieuwe jaar is er geen tijd om te verslappen. Ondernemingen die gebruik hebben gemaakt van de bijzondere uitstelregeling voor belastingen waaronder omzetbelasting en loonheffingen zijn verplicht deze vanaf 1 juli aanstaande terug te betalen. Dit heeft invloed op de liquiditeiten en het werkkapitaal. Er wordt verwacht dat de groei die de uitzendsector laat zien eind 2020 doorzet in het nieuwe jaar. Zoals u weet gaat groei gepaard met voorfinanciering; ondernemingen met een krappe kas en daarnaast mogelijk ook een NOW terugbetalingsregeling staan voor uitdagingen. Het zou ons niet verbazen als er in 2021 een verdere consolidatie plaats gaat vinden in de markt.
Lees meer

Uitbreiding verstrekking persoonsgegevens door uitlener

Uitbreiding verstrekking persoonsgegevens door uitlener aan inlener of aannemer

Uitbreiding verstrekking persoonsgegevens door uitlener aan inlener of aannemer

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft duidelijkheid gegeven over het verstrekken en vastleggen van persoonsgegevens in het kader van inleners- of ketenaansprakelijkheid.

Voor de inlener of aannemer is het noodzakelijk dat zij bepaalde persoonsgegevens van de ingeleende werknemers in zijn administratie opneemt om een beroep te kunnen doen op matiging van de inleners- of ketenaansprakelijkheid. Dit geldt voor ingeleende uitzendkrachten, payrollkrachten en ook voor in- en doorgeleende medewerkers door bijvoorbeeld uitzendbureaus.

Ook wanneer er werk uitbesteed wordt (aan een ZZP’er of onderaannemer) gelden deze regels

De inlener of aannemer kan deze gegevens zelf uitvragen bij de werknemer en vervolgens deze gegevens vastleggen in zijn administratie. De uitlener of aannemer mag echter ook direct bepaalde persoonsgegevens aan de inlener of opdrachtgever verstrekken.

Het was al toegestaan om als uitlener de volgende persoonsgegevens te verstrekken:
  • NAW-gegevens en contactgegeven: Naam (voornaam/letters, tussenvoegsel, achternaam)
  • Adres
  • Geboortedatum
  • Telefoonnummer en E-mailadres
  • Naam en contactgegevens ouders, voogden of verzorgers minderjarige uitzendkrachten
  • Specificatie van de gewerkte uren
Website update Autoriteit Persoonsgegevens

AP heeft nu haar website aangepast en duidelijkheid verschaft over het verstrekken en vastleggen van persoonsgegevens in het kader van de inleners- of ketenaansprakelijkheid. Er is bepaald dat nu ook onderstaande persoonsgegevens door de uitlener aan de inlener of door de aannemer aan de opdrachtgever mogen worden verstrekt:

  • Nationaliteit
  • Soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
  • Als dat van toepassing is, de aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie

De grondslag waarop de verstrekking van deze persoonsgegevens kan worden gebaseerd in het gerechtvaardigd belang, aldus de AP.

Sinds 1 januari 2017 mocht ook al op basis van de Uitvoeringsregeling verplicht gebruik BSN het BSN aan de inlener of opdrachtgever worden verstrekt.

De uitlener of (onder)aannemer is wel verplicht om de uitzendkracht c.q. eigen medewerker te informeren over het verstrekken van zijn persoonsgegevens aan de inlener of de opdrachtgever. Hij moet de uitzendkracht c.q. eigen medewerker dan wel voordien informeren over welke persoonsgegevens er versterkt worden aan opdrachtgevers en waarom hij dat doet.


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: NBBU en Autoriteit Persoonsgegevens

 

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Het heeft een tijdje geduurd, maar eindelijk is daar de eerste rechterlijke uitspraak met betrekking tot de payrollovereenkomst. In onderstaand artikel zal de situatie beschreven worden en de afwegingen, welke de rechter heeft gemaakt om tot zijn uitspraak te komen.

Sinds invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is er in het burgerlijk wetboek sprake van een aparte status voor de payrollovereenkomst. Feitelijk is de payrollovereenkomst (BW 7:692) een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst (BW 7:690).

De verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst zijn voor de werknemer en daarmee ook voor de werkgever best groot. Immers voor de payrollovereenkomst dient de payrollwerkgever alle onderdelen van de CAO die gelden bij de inlener of die gelden conform alle onderdelen van de beloning bij deze inlener te volgen. Vanaf 2021 dient ook de pensioenregeling van de inlener te worden gevolgd of een alternatief hiervoor (de adequate pensioenregeling). Daarnaast valt een payrollovereenkomst niet onder de ABU cao.
De arbeidsvoorwaarden voor de payroll medewerker zijn gunstiger dan voor een uitzendkracht. De criteria of er sprake is van een payrollovereenkomst of van uitzendovereenkomst staan beschreven in BW 7:690 en 7:692. Tot nog toe was er nog geen gerechtelijke uitspraak of er in een voorliggende situatie wel of geen sprake was van een payroll overeenkomst.
Dit is door de recente uitspraak hierover wat meer verduidelijkt. Onderstaande is een samenvatting van een artikel dat VRF advocaten hierover geschreven heeft.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer heeft op een vacature gesolliciteerd, welke op de eigen website van een bedrijf stond. Dit bleek later feitelijk de inlener van deze medewerker te zijn. Na deze sollicitatie vond de sollicitatieprocedure bij de inlener plaats.

Achteraf blijkt en wat de sollicitant niet wist, is dat het interview ten kantore van de inlener werd afgenomen door een medewerker van het payroll/uitzendbedrijf. De werknemer wordt aangenomen en krijgt te horen dat zij in dienst zal treden bij een payrollbedrijf. De payrollonderneming biedt de werknemer een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding aan, waarin de ABU CAO van toepassing wordt verklaard. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is 26 augustus 2019 en heeft de einddatum 21 februari 2021. Op 13 maart 2020 wordt de werknemer helaas ziek. De reactie van het payrollbedrijf is de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, waarbij een beroep wordt gedaan op het in de Fase A opgenomen uitzendbeding. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

De rechter neemt in zijn uitspraak een aantal interessante overwegingen op welke betrekking hebben op de payrollovereenkomst, namelijk:

1. Is er sprake van een payrollovereenkomst ex artikel 7:692 BW?

In de huidige situatie heeft de rechter geoordeeld dat er sprake is van een payrollovereenkomst, omdat:

  • De vacature waarop de werknemer heeft gesolliciteerd stond op de website van de inlener, waarna de werknemer ook bij de inlener de sollicitatieprocedure heeft doorlopen. De payrollonderneming heeft niet bemiddeld bij de plaatsing, waardoor er geen sprake is van een allocatiefunctie. Om de vraag te kunnen beantwoorden en om te beoordelen of er sprake is van een payrollovereenkomst is het kennelijk van belang van wie de vacature is, bij wie deze vacature wordt geplaatst en met wie de werknemer de sollicitatieprocedure doorloopt.
  • Het sollicitatiegesprek dat de werknemer had met de inlener werd uitgevoerd door een medewerker van het payrollbedrijf, welke daar gestationeerd was. De sollicitant was hiervan niet op de hoogte tijdens het gesprek dat het een medewerker betrof van het payrollbedrijf in plaats van de inlener. Uit deze overweging van de rechter is op te maken dat het relevant is om duidelijk te vermelden met wie de sollicitant het sollicitatiegesprek voert oftewel van welke onderneming de persoon afkomstig is.
  • Aan de werknemer werd pas medegedeeld dat zij in dienst zou treden met het payrollbedrijf nadat zij was aangenomen. Van belang is om vooraf te melden bij wie de aangenomen werknemer in dienst zal treden.
  • Uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat de werknemer enkel voor de inlener is aangenomen. De schriftelijke afspraken die gemaakt zijn tussen de verschillende partijen zijn dus ook relevant voor de beoordeling. De rechter vindt dit laatste punt doorslaggevend voor de beoordeling of er sprake is van een payrollovereenkomst.
2. Kan het payrollbedrijf een beroep doen op het uitzendbeding?

De rechter heeft in de uitspraak geoordeeld dat het payrollbedrijf geen beroep kan doen op het uitzendbeding. Het resultaat hiervan is dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd is en dat de payrollonderneming de werknemer dient door te betalen op basis van de loondoorbetalingsverplichting.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden en in deze wet staat dat de payrollwerknemer recht heeft op gelijke beloning en dat er een apart regime geldt. In de rechterlijke uitspraak is geoordeeld dat de tussen de partijen gesloten overeenkomst een payrollovereenkomst is en het zogeheten uitzendbeding is met de inwerkingtreding van de WAB niet meer toegestaan in een payrollovereenkomst.

De rechter concludeert dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is beëindigd door de ziekmelding van de werknemer en dat het payrollbedrijf deze overeenkomst niet eenzijdig op kon zeggen. De opzegging was onrechtmatig.

In deze uitspraak zijn een aantal belangrijke indicatoren benoemd welke relevant zijn voor uitzend- en payrollondernemingen.

Er zullen meer uitspraken volgen over de vraag of een overeenkomst op basis van de uitzendovereenkomst BW 7:690 of op basis van de payrollovereenkomst BW 7:692 tot stand gekomen is. Wij houden u op de hoogte wanneer hierover nieuwe inzichten of gerechtelijke uitspraken zijn.


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: VRF Advocaten en FlexNieuws

 

Herziening lage WW-premie

Herziening lage WW-premie bij 30 procent of meer verloonde uren ook in 2021 niet nodig

Wanneer de lage WW-premie is toegepast (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vast aantal uren), dan geldt bij meer dan 30 procent afwijking van dit aantal overeengekomen uren sinds de WAB dat de WW-premie alsnog met terugwerkende kracht voor dat kalenderjaar aangepast moet worden naar de hoge WW-premie. Deze maatregel is door de coronacrisis voor 2020 tijdelijk stopgezet. Voor 2021 gelden soortgelijke regels.

Met ingang van 1 januari 2020 is er een lage WW-premie en een hoge WW-premie. Deze verschilt voor 2020 5% van elkaar. De hoge WW-premie is voor flexibele contracten. De lage WW-premie is voor contracten voor onbepaalde tijd met een vast overeengekomen aantal uren. In de WAB is vastgelegd dat als er in een kalenderjaar 30% of meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd de WW-premie alsnog gecorrigeerd dient te worden naar de hoge WW-premie.

Besluit 2020

Door de coronacrisis moet er in bepaalde sectoren veel worden overgewerkt. Denk hierbij onder andere aan de zorgsector en de logistiek. Werkgevers in deze sectoren zouden hierdoor de WW-premie in veel gevallen moeten aanpassen, met terugwerkende kracht over het gehele kalenderjaar. Voor 2020 is besloten dat alle werkgevers de op basis van deze 30% herzieningssituatie de lage WW-premie niet te hoeven herzien.

In eerste instantie was aangekondigd dat dit vanaf 2021 wel weer zou gaan gelden maar door de aanhoudende coronacrisis komt het kabinet terug op dit besluit. Dit houdt in dat er ook voor 2021 geen correctieverplichting geldt indien dit gerelateerd is aan de 30% herzieningssituatie.

Verwachting 2021

Het kabinet verwacht dat er ook in 2021 nog veel overwerk nodig zal zijn. Het is nog niet bekend of deze maatregel zal gelden voor alle werkgevers of dat het kabinet het gaat beperken voor bepaalde sectoren, zoals de zorg. Minister Koolmees zal deze aanpassing zo spoedig mogelijk uitwerken.

We houden u op de hoogte indien er meer bekend is over deze aanpassing.


Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: Rijksoverheid en SalarisNet

 

 

Covid-19 Special | Overzicht

vindt hier een makkelijk overzicht voor ondernemers in flex met betrekking tot de actualiteiten rondom het covid-19 / corona virus