SNF Normwijzigingen per 1 september 2019

In de normen en reglementen heeft Stichting Normering Flexwonen een aantal inhoudelijke wijzigingen en toevoegingen doorgevoerd, naast tekstuele verbeteringen en extra uitleg. Op de website van Stichting Normering Flexwonen vindt u de  nieuwe normen en reglementen. Tevens zijn van beide normen en het harmonisatiedocument de versies opgenomen waarin de wijzigingen zijn gemarkeerd zodat snel te zien is wat er is gewijzigd.

De belangrijkste inhoudelijke wijzigingen zijn:

Overgangstermijn.

De wijzigingen gaan in op 1 september 2019. Er is één maand overgangstermijn hetgeen inhoudt dat per 1 oktober aan de eisen conform het nieuwe normoverzicht dient te voldaan.

 

Bureau Cicero is specialist in het uitvoeren van inspecties voor het SNF inhuur register, mocht u interesse hebben neem dan contact met ons op.

Voor inspecties voor het SNF regulier register werken wij samen met SKW certificatie

Kabinet intensiveert aanpak misstanden arbeidsmigranten

Het Kabinet roept werkgevers en uitzendbureaus op om signalen over misstanden in huisvesting en werkomstandigheden van arbeidsmigranten te melden. Inspectie SZW gaat de controle intensiveren.
In de zuidelijke Randstad komt er meer huisvesting beschikbaar.

In een brief van bewindspersonen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BKZ) en Economische Zaken en Klimaat staat dat het Kabinet met een integrale aanpak de huidige situatie wil verbeteren.

Tekort aan huisvesting, versnel realisatie flexibele woningen

In de Zuidelijke Randstad is afgesproken om € 400.000,- beschikbaar te stellen om een programma rondom de huisvesting van arbeidsmigranten te realiseren. Via de Stimuleringsaanpak Flexwonen van de minister van BKZ wordt ingezet op de versnelde realisatie van flexibele woningen.

100.000 woningen erbij

Het Rijk, de provincie Zuid-Holland en de gemeenten in de regio trekken samen op om de woningbouwproductie te versnellen, de leefbaarheid in zwakkere wijken te verbeteren en excessen zoals malafide huisjesmelkerij aan te pakken. Bovenop de bekende 12 ontwikkelingsgebieden komen er 6 locaties bij waar woningbouw versneld van de grond moet komen. In de periode tot 2025 moeten er 100.000 woningen extra bijkomen, oplopend tot 230.000 in 2040.

Bron: flexnieuws.nl

Bron: rijksoverheid.nl

Invoering Europese Detacheringsrichtlijn in ontwikkeling

Recent is het wetsvoorstel gepubliceerd om de herziene Europese Detacheringsrichtlijn in ons land door te kunnen voeren. Dit moet gaan zorgen voor ‘gelijk loon voor gelijk werk’ en concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen de EU tegengaan.
De impact zal beperkt zijn tot arbeidsmigranten met een A1-verklaring.

Lees meer

Flexkrachten krijgen een hypotheek met de perspectiefverklaring

Flexwerkers kunnen een perspectiefverklaring aanvragen bij hun werkgever. Hiermee kunnen uitzendkrachten en gedetacheerden een hypotheek aanvragen. De medewerker en hun werkgever moeten daarvoor wel voldoen aan een aantal eisen. In dit artikel leest u meer over de perspectiefverklaring.

Financiële instellingen spelen in op de flexibele arbeidsmarkt.

De toename van het aantal flexwerkers, zorgt ervoor dat banken innoveren omtrent hun verstrekkingsnormen voor een hypotheek. De perspectiefverklaring is twee jaar geleden geïntroduceerd. Met deze verklaring kunnen uitzendkrachten een hypotheek aanvragen. Voorheen konden enkel flexwerkers die werkzaam waren voor een uitzendbureau die opgenomen is in het register van de stichting perspectiefverklaring (www.perspectiefverklaring.nl) een dergelijke verklaring aanvragen. Zij hebben immers intern een perspectief taxateur in dienst.

Wat is nieuw?

Nu is het voor alle SNA gecertificeerde uitzendbureaus mogelijk om gebruik te maken van een extern perspectief taxateur. All about flex (www. allaboutflex.nl) is de eerste gecertificeerde extern perspectief taxateur die staat opgenomen in het extern perspectief taxateur register. Bureau Cicero heeft meegewerkt aan de ontwikkeling van de normen waaraan de externe perspectief taxateur moet voldoen.

Wat is een perspectiefverklaring?

Met een perspectiefverklaring toon je aan dat je de komende jaren een bestendig inkomen kunt verdienen. Dit willen banken graag zeker weten voordat ze een hypotheek aan je verstrekken. Uniek aan deze verklaring is dat er niet alleen naar het verleden wordt gekeken maar vooral ook naar de toekomst. Wat is je perspectief op de arbeidsmarkt, en daarmee je inkomenstenverwachting?

Werkgeversverklaring

De perspectiefverklaring is gebaseerd op (data)analyse van de arbeidsmarktpositie van de aanvrager (arbeidsmarktscan). Ook het oordeel van het uitzend- en detacheringsbureau weegt mee. De verklaring heeft hierdoor bij diverse banken een stevigere waarde als een werkgeversverklaring.
Een belangrijk vereiste voor een perspectiefverklaring is dat je minimaal 52 weken ‘beoordeelbare werkervaring’ hebt. Dit hoeft overigens niet aaneengesloten bij dezelfde organisatie te zijn. Wel moet het meetbaar zijn. Je kunt dus in principe al een hypotheek aanvragen na 1 jaar (flex)werken.

Banken

Inmiddels kunnen uitzendkrachten met een perspectiefverklaring bij steeds meer banken in Nederland terecht. Inmiddels hebben 19 geldverstrekkers zich aangesloten bij dit initiatief.

Vanaf 2020 Ketenbepaling terug van nu 2 naar 3 jaar (en 3 contracten)

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van 3 jaar naar 2 jaar door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Werknemers hadden vanaf dat moment na 2 jaar al recht op een vast dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar 3 jaar. Het maximaal aantal contracten binnen deze periode blijft 3 en de onderbrekingstermijn blijft ook 26 weken.

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft dit geschreven in een kamerbrief over de voortgang van de WWZ.
De WWZ heeft nog meer wijzigingen met zich mee gebracht de afgelopen jaren. Er zullen op het gebied van het arbeidsrecht nog meer wijzigingen plaats vinden, zoals deels reeds aangekondigd in het Regeerakkoord.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ zijn werkgevers huiveriger om medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en een vast contract.

De ketenbepaling is door de inwerkingtreding van de WWZ in 2015 verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast hebben er wijzigingen plaats gevonden in de mogelijkheid om een proeftijd toe te passen, het ontslagrecht en de transitievergoeding.

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de WWZ naar voren gebracht:

Transitievergoeding
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van na de huidige 24 maanden.
2. Voor elk jaar dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
3. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.

Vast contract pas na 3 jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar (24 naar 36 maanden).

Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk.
Het wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste negen (9) maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor een contract langer dan 2 jaar wordt de maximale proeftijd drie maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet. Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan 6 maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.

Conclusie
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van langdurig tijdelijk contract (3 maanden bij 2 jaar) een bij vast dienstverband (maximaal 5 jaar). De transitievergoeding gaat al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Bronnen
https://www.salarisnet.nl/2018/07/ketenbepaling-terug-naar-drie-jaar-vanaf-2020/?utm_source=Vakmedianet&utm_medium=email&utm_campaign=20180717_SalarisNet_wk29&tid=TIDP462368XFCD773CD9AB8453481CACE6227ECF874YI4
https://www.salarisnet.nl/2017/10/regeerakkoord-meer-balans-flexwerk-en-vast-contract/

Nieuw stelsel voor sectorindeling – alle bedrijven in Nederland

De sectorindeling voor premieheffing is sterk verouderd en weerspiegelt de huidige economie niet meer. Het biedt beperkte prikkels om werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
De ministerraad heeft dan ook op 29 juni 2018 ingestemd met het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Onderdeel hiervan is het per 2020 vervangen van de WW-premies door premiedifferentiatie naar de aard (duur) van het contract.

Met ingang van 2020 wordt de sectorale differentiatie van de WW-premies afgeschaft en op termijn ook de (gedeeltelijke) sectorale differentiatie voor de Werkhervattingskas (ZW en WGA). Het wordt met ingang van 1 januari 2020 voordelig als werkgevers hun werknemers een vaste baan met een vast aantal uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

In maart jl. heeft de Kamer gesproken over de toenemende uitvoeringsproblematiek van de huidige sectorindeling.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangegeven dat het voor de Belastingdienst steeds lastiger wordt om werkgevers in sectoren in te delen en herindelingsverzoeken te behandelen.

De problemen worden vooral veroorzaakt door verouderde omschrijvingen van de sectoren, waardoor het moeilijk is om de werkzaamheden aan één sector toe te wijzen. Door het sterk toegenomen ‘shopgedrag’ van de werkgevers tussen sectoren probeert men (vooral in de uitzendsector) om zo laag mogelijke premies af te dragen. Deze trend is al ruim 15 jaar zichtbaar door een uitstroom uit sector 52 en een evenredige instroom in andere sectoren met lagere sector en WHK-premies.

Om de knelpunten aan te pakken zijn er door de minister per direct diverse maatregelen genomen omtrent de huidige regels t.a.v. de sectorindeling. Deze maatregelen gelden met terugwerkende kracht vanaf 29 juni 2018, 17.00 uur:

  1. Wijzigingen in de indeling op verzoek van de werkgever zijn niet meer mogelijk met terugwerkende kracht. Wijzigingen in de sectorindeling van de werkgever op zijn verzoek of melding op grond van artikel 97, eerste, tweede en vierde lid van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) zullen alleen nog plaatsvinden met ingang van een datum in de toekomst. Terugwerkende kracht tot voor de datum waarop het verzoek is gedaan is niet meer mogelijk, tenzij is geconstateerd dat de werkgever is bevoordeeld doordat hij voor de sectorindeling relevante wijzigingen te laat heeft doorgegeven waardoor de indeling niet tijdig is aangepast. In dat laatste geval is terugwerkende kracht bij aanpassing van de indeling wel aan de orde, ongeacht of wel of geen verzoek of melding is ingediend.
  2. Gesplitste aansluiting niet meer mogelijk voor nieuwe gevallen.
    Op zijn verzoek kon een werkgever voor verschillende soorten werkzaamheden in verschillende sectoren worden ingedeeld. Deze verzoeken worden vanaf heden niet meer in behandeling worden genomen.
  3. Concernaansluitingen en aansluitingen van nevenbedrijven en neveninstellingen zijn niet meer mogelijk voor nieuwe gevallen.
    Een werkgever kon op zijn verzoek worden ingedeeld in de sector van de werkgevers met wie hij een economische of organisatorische eenheid vormt of de sector van de tak van beroep of bedrijf door onderlinge verbondenheid geacht kan worden een nevenbedrijf of neveninstelling te zijn, in plaats van in de sector die past bij de aard van de werkzaamheden die hij zelf verricht.

Conclusie
De wijzigingen hebben geen effect op de wijze waarop werkgevers op dit moment zijn ingedeeld. Echter nieuwe verzoeken worden niet meer in behandeling genomen.

Sectorindeling is straks niet meer van toepassing voor het betalen van de WW-premies. Het wordt vanaf 1 januari 2020 voordeliger voor werkgevers om de werknemers een vaste baan met een vast aantal uren aan te bieden in plaats van een tijdelijk contract, omdat ze dan een lagere WW-premie gaan afdragen.

Dit betekent dat voor veel werkgevers de huidige kostprijs op basis van de huidige sector (en daarmee WHK-)indeling vanaf 2020 (mogelijk sterk) gaat wijzigen. Het is verstandig hiervoor een plan te maken indien de verkooptarieven naar opdrachtgevers vast staan en niet (1:1) gerelateerd zijn aan de eigen verloningskostprijs van uitzendkrachten.

Bron: https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2018/06/29/kamerbrief-aanpak-knelpunten-sectorindeling-in-verband-met-de-wet-arbeidsmarkt-in-balans

Wet DBA het vervolg…

In februari 2018 heeft het kabinet aangekondigd de mogelijkheden voor de handhaving van kwaadwillenden met betrekking tot toepassing van de Wet DBA vanaf 1 juli 2018 te verruimen.

Het tijdpad voor de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties blijft onverminderd van kracht. De handhaving is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2020, met uitzondering van groep kwaadwillenden.

Let op:
Vanaf 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar wordt de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. Dit betekent dat de door de Belastingdienst gehanteerde definitie van kwaadwillenden is gewijzigd en verruimd.

De Belastingdienst heeft een toezichtsplan per 1 juli 2018 gepubliceerd. Met dit plan heeft de Belastingdienst 3 doelen.

Het 1e doel is toezicht houden op de naleving van arbeidsrelaties.

Het 2e doel is handhavend optreden waar sprake is van kwaadwillendheid.

Het 3e doel is in gesprek gaan met opdrachtgevers over hun praktijkervaringen.

De Belastingdienst heeft aangegeven niet iedere individuele opdrachtgever te kunnen bezoeken en alleen handhavend te kunnen optreden bij kwaadwillenden. Tussen juli en december 2018 zullen minimaal 100 opdrachtgevers bezocht worden voor een controle.
In deze selectie zijn de volgende groepen vertegenwoordigd.

– Opdrachtgevers die tot nu toe niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst omdat zij geen (model) overeenkomst hebben overlegd.
– Opdrachtgevers die een (model)overeenkomst hebben ingediend waaronder:
– Opdrachtgevers die om hen moverende reden de beoordeling hebben afgebroken
– Opdrachtgevers waarvan de (model)overeenkomst niet is goedgekeurd
– Opdrachtgevers die werken met een beoordeelde en goedgekeurde (model)overeenkomst

De selectie vindt plaats onder specifiek geselecteerde branches en sectoren en de Belastingdienst heeft aangegeven dat de focus ligt bij opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die nog niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.

Belastingdienst heeft aangegeven dat als zij tijdens hun toezicht een vermoeden hebben dat er sprake is van een fictieve dienstbetrekking een nader onderzoek in gaan stellen.

Aan de hand van de resultaten van de uitgevoerde onderzoeken, welke zich specifiek richten op de toepassing van de Wet DBA, zullen risicovolle branches, sectoren en groepen ondernemingen gedefinieerd worden. Aangekondigd is dat in 2019 aanvullende onderzoeken uitgevoerd worden bij ondernemingen in deze groepen.

Conclusie: de toepassing op Wet DBA wordt door de Belastingdienst vanaf juli 2018 actief onderzocht en gehandhaafd in een grotere dan eerder omschreven kleine groep kwaadwillenden en aan de hand van de ervaringen van een eerste groep van ruim 100 ondernemingen worden in 2019 deze onderzoeken uitgebreid.

Bronnen: https://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/toezichtsplan_arbeidsrelaties_dv11151z2ed.pdf
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2018Z12201&did=2018D35650

Stichting AVG Garant: privacy normeren

Interview met bestuursleden Theo van Leeuwen en Jeroen van Puijenbroek.

‘De Stichting AVG Garant wil bedrijven helpen bij het uitvoeren én het uitdragen van hun integere bedrijfsbeleid met betrekking tot persoonsgegevens.’

De intrede van de AVG was voor Theo van Leeuwen, algemeen directeur van Bureau Cicero, aanleiding om de Stichting AVG Garant op te richten. Het bestuur bestaat uit hem en Jeroen van Puijenbroek. Lees hier verder

Concurreren op “sectoraal verlonen” niet meer mogelijk

Alle uitzend- detachering en payrollbedrijven voortaan in sector 52

Op 18 mei 2017 heeft toenmalig Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij maatregel van bestuur besloten de Regeling Wfsv (Wet financiering sociale verzekering) aan te passen.

In de Wfsv worden de sociale verzekeringen waaronder de sectorpremie bepaald.

Wat is er veranderd voor nieuwe bedrijven
Door deze wijziging zullen bedrijven die voor meer dan 50% van hun loonsom arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden en na 24-05-2017 een nieuw loonheffingsnummer aanvragen altijd in sector 52 worden ingedeeld.

Tot genoemde datum golden er cumulatieve uitzonderingsbepalingen. Voorbeelden hiervan zijn het ter beschikking stellen van meer dan 50% van de loonsom in één zogenoemde sector of het zelf werkzaam zijn in deze sector én minder dan 15% van de eigen loonsom contracten met toepassing van het uitzendbeding.

Voor deze nieuwe aansluitingen zijn alle uitzonderingsbepalingen voor sector 52 per 24-05-2017 geschrapt.

Veranderingen voor bestaande bedrijven
Een verzoek tot herindeling naar een vaksector van bestaande bedrijven die voor 24-05-2017 ingedeeld waren in sector 52 en na deze datum een verzoek hebben ingediend worden niet meer gehonoreerd.

Indien een verzoek tot herbeoordeling sectorindeling vóór deze datum ingediend is, dan wordt dit nog beoordeeld op basis van de ‘oude’ uitzonderingsregels die golden tot voor de doorvoering van genoemd besluit.

Bestaande “ Uitzenders” die beschikken over een sectorindeling in een vaksector (anders dan 52) blijven deze behouden zo lang voldaan wordt aan de ‘oude’ uitzonderingscriteria.

Nieuwe situatie
Dit besluit zorgt ervoor dat een verschil ontstaat tussen uitzendbedrijven die voor 24-05-2017 een sectorindeling hebben ontvangen of een verzoek tot wijziging uit sector 52 hebben ingediend, en bedrijven die na deze datum dit hebben geïnitieerd.

Verschillen tussen bedrijven zijn niet onopgemerkt gebleven en heeft ook tot Kamervragen geleid. De Minister zal door een herziening van dit onderdeel van de Wfsv streven naar een nieuwe situatie die voor zowel nieuwe als bestaande bedrijven geldt.

Een wetswijziging en goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer is hiervoor noodzakelijk. De toenmalig Minister geeft aan dat beoogd wordt om deze wijziging in te laten gaan op 01-01-2019.

Gevolgen
Bedrijven ingedeeld in een vak sector kunnen nu kostprijs technisch een voordeel hebben ten opzichte van nieuwe bedrijven. Dit komt doordat nieuwe bedrijven standaard in de vaak duurdere sector 52 worden ingedeeld. De verschillen kunnen soms wel oplopen tot circa 8% van de loonsom. De sectorindeling is namelijk gekoppeld aan de WerkHervattingsKas-beschikking (WHK-premie). Deze is in sector 52 relatief hoog vergeleken met diverse andere sectoren.
Een bestaande onderneming in de vaksector kan dus voordeliger uit zijn, maar moet er rekening mee houden dat dit voordeel per 01-01-2019 kan verdwijnen. Wanneer deze beoogde wijziging doorgang vindt zal van de ene op de andere dag de kostprijs significant stijgen voor bedrijven met sectorverloning.

Ziekteverzuim
Gevolgen van ziekteverzuim die tot uitkeringen uit hoofde van de Ziektewet en/of de WGA leiden zullen ook zwaarder gaan wegen. Premieverhogingen vanuit het UWV zijn namelijk direct hieraan gekoppeld. Na een indeling in sector 52 zullen deze zwaarder gaan wegen op de kostprijs dan wanneer een bedrijf een indeling in de vaksector heeft. Immers oude schade (van 2 jaar terug) wordt verrekend op de premie van het gehele personeelbestand middels de WHK-premie in een duurdere sector.
Naar verwachting zullen EigenRisicoDragers (ERD) dit ook in de premie merken.

Kostprijsverhoging en nivellering
Uit bovenstaande blijkt dat voor uitzend, detachering en payrollbedrijven de kostprijs sterk omhoog gaat zodra de beoogde wijziging doorgang vindt. Het betekent ook dat kostprijsvoordelen tussen bedrijven met en zonder vaksectorindeling die nu nog bestaan grotendeels zullen verdwijnen.

De kostprijs voor het inlenen van flexkrachten door opdrachtgevers zal naar verwachting daarmee ook stijgen.
Het is daarmee voor uitzenders en inleners belangrijk om tijdig hierover in gesprek te gaan, omdat de kostprijsverschillen groot kunnen zijn.

Wanneer er publicaties zijn t.a.v. dit onderwerp door het ministerie van Sociale Zaken dan kunt u dit lezen in de Staatscourant. Ontwikkelingen hieromtrent kunt u vinden op de website www.cao.minszw.nl.

Kamerbrief ivm Sectorbesluit wijziging mei 2017 – dd 10-07-2017 (2)

stcrt-2017-29244 – afschaffen sectorale indeling (18-05-2017 – sector 52)

Nieuwe Cao voor uitzendkrachten, gevolgen voor u?

Sociale partners (ABU en de vakbonden) hebben een nieuwe Cao voor uitzendkrachten afgesloten welke ingaat op 05-11-2017 en loopt t/m 31-05-2019. U kunt het onderhandelingsresultaat hier vinden.

De cao is (nog) niet Algemeen verbindend Verklaard (AVV). Vanaf 05-11-2017 ontstaat er voor niet-ABU en NBBU leden een AVV-loze periode. Gedurende deze AVV-loze periode zijn er een aantal belangrijke gevolgen voor niet leden.

Wanneer u in de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht overeen bent gekomen dat de “Cao voor uitzendkrachten” van toepassing is spreken we van een incorperatiebeding. Hierover vindt u in de bijlage meer gedetailleerde informatie.

Wat zijn nou voor u belangrijke veranderingen in een AVV-loze periode?

– Geen mogelijkheid meer tot gebruikmaking van de Fase-systematiek (A, B, C) (in ieder geval voor nieuwe overeenkomsten)

– Beloningsstructuur van uitzendkrachten die bij uw opdrachtgevers onder leiding en toezicht staan (verschil tussen inlenersbeloning en WAADI-verplichtingen)

– De WAADI verplicht u ook het toekennen van feest- en vakantiedagen vanuit de Cao van de opdrachtgever.

– Inhouding van huisvesting vanuit de WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) kan enkel wanneer een Cao dit mogelijk maakt, bij het ontbreken van de cao voor uitzendkrachten is dit niet overeengekomen.

– Controles en handhaving op de juiste toepassing van de cao door privaatrechtelijke partijen zoals de SNCU kan niet meer in deze periode.

Zowel ABU als SNCU hebben informatie beschikbaar op hun website over de belangrijkste gevolgen die voor uw onderneming van toepassing kunnen zijn.

Gedurende de AVV-loze periode vinden SNA controles conform NEN 4400-1 op de gebruikelijke wijze plaats, hieraan verandert niets.

Wanneer de AVV door het ministerie van Sociale Zaken wordt toegekend kunt u dit lezen in de Staatscourant.nl. Ontwikkelingen hieromtrent kunt u vinden op de website www.cao.minszw.nl.

Bron: www.abu.nl www.sncu.nl

Gevolgen AVV-loze periode voor UZB (info SNCU)

Gevolgen avv-loze periode (info ABU) 2017