Oproepovereenkomst WAB per 01-01-2020

In de beoogde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 01-01-2020 moet ingaan is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ (ook wel ‘nul-urencontract genoemd) in de wet op te nemen. In de WAB zijn voorstellen gedaan om de positie van de oproepkracht te verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is waarbij:
◾ de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
◾ de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt (uitsluiting loondoorbetaling)

Een zogenaamde “weekovereenkomst zonder uitzendbeding met een nul-urenafspraak” die binnen de uitzendsector ook gebruikt wordt, valt hier ook onder. Voor ondernemers die momenteel gebruikmaken van deze overeenkomsten is onderstaande van belang om te weten.

De definitie van een oproepovereenkomst is belangrijk. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst dan gelden er nieuwe regels.

Meer verplichtingen werkgever – oproeptermijn
Het voorstel binnen de nieuwe wet WAB is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Bij cao kan deze termijn verkort worden tot minimaal 24 uur.

Doorbetalingsplicht
Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen deze minimale oproeptermijn weer intrekt, dan heeft de werknemer toch recht op de doorbetaling van het loon over de uren/dagen waar hij voor was opgeroepen.

Na 1 jaar contract met minimum aantal uren aanbieden
Tevens is er het voorstel om de werkgever te verplichten dat wanneer een werknemer een jaar als oproepkracht heeft gewerkt de werknemer verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Dit aanbod moet dan het aantal uren omvatten dat de werknemer in het jaar hiervoor gemiddeld heeft gewerkt.
Het aanbod dient altijd schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Zo lang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren, zolang als de oproepovereenkomst geldig is.

Onzekerheid bij oproepcontract
De regering heeft in de memorie van toelichting van de WAB reeds aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd, zoals bij nul-urencontracten of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsuren overeenkomen zijn zoals bij min-max contracten.

De contracten waarbij de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang die met de werkgever overeengekomen is, veroorzaakt veel onzekerheid bij de werknemer over zowel het tijdstip van werken als ook het inkomen.

Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Daarnaast laat het voor de werkgever wel de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk structureel en langdurig in te zetten, waarbij er voor de werknemer een opkomstplicht is.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang ook consignatiediensten zijn overeengekomen die aanvullend worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Bij consignatiediensten, ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd, moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe minimaal 28 dagen van te voren ingeroosterd. Werknemers krijgen hierbij betaald voor (enkel) het beschikbaar zijn. Deze diensten vallen dus niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn eveneens uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging.
Voor deze diensten geldt immers ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Deze contracten vallen ook niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één vast aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen binnen de WAB per 1 januari 2020 inwerking zullen treden. Dit geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten. De WAB is door de Tweede Kamer inmiddels aangenomen en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer.

Bron: Xpert HR

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *