Wijzigingen in de Wet werk en zekerheid 2015

Invoering wijzigingen van de Wet werk en zekerheid vanaf 01-01-2015

De belangrijkste wijzigingen Wet werk en zekerheid

De proeftijd

Proeftijd mag men niet toepassen bij tijdelijke contracten die voor 6 maanden zijn afgesloten of korter.
Deze nieuwe wetgeving is van toepassing op contracten die vanaf 01-01-2015 zijn afgesloten. Contracten die zijn getekend vóór 01-01-2015 en na 01-01-2015 ingaan, mogen nog wel een proeftijd bevatten indien het contract 6 maanden of korter duurt.
Meer informatie vindt u hier.

Aanzegging

Bij een arbeidscontract van 6 maanden of langer dient de werkgever een contract schriftelijk aan te zeggen (te beëindigen).
De werknemer dient de aanzegging uiterlijk 1 maand voor de laatste contractdag te ontvangen, ook wanneer een tijdelijk contract van rechtswege verloopt. De sanctie voor het niet tijdig aanzeggen van een contract is doorbetaling met zoveel dagen als de aanzegging te laat was (maximaal 1 maandsalaris bruto).

De schriftelijke bevestiging bij voortzetting, moet de volgende elementen bevatten:

1. duur van de verlenging
2. het soort contract
3. het aantal uren
4. het salaris

U moet er rekening mee houden dat ieder contract dat na 01-01-2015 afloopt en een looptijd heeft van 6 maanden of langer, onder deze aanzegplicht valt.
Belangrijk voor u om te weten:

“Contracten voor de duur van een project worden niet gezien als contracten die aangezegd moeten worden.”

Meer informatie vindt u hier.

Relatie- en concurrentiebedingen

Vanaf 01-01-2015 mogen relatie- en concurrentiebedingen niet meer worden opgenomen in tijdelijke contracten die worden afgesloten (ook niet in uitzendovereenkomsten). Als er zwaarwegende redenen zijn waarvan de weging zwaarder is dan de beperking van de rechten van de medewerker, mag het wel. De werkgever dient deze redenen schriftelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen en deze met de medewerker te bespreken. Deze regel kan alleen van toepassing zijn op enkele specifieke functies binnen het bedrijf en kan nooit integraal op alle arbeidsovereenkomsten doorgevoerd worden.
Meer informatie vindt u hier.

0-urenovereenkomsten / (Oproep)overeenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (MUP)

Deze overeenkomsten zijn na een termijn van 6 kalendermaanden niet meer toegestaan. Alleen vanuit de bedrijfstak-cao kan men hierover andere afspraken maken, met name voor specifieke functies. Ook geldt een minimale oproepduur (doorbetaling) van 3 uur per oproep.
LET OP: Dit is ook van toepassing op ondernemingen die de ABU- en de NBBU-cao volgen.
Meer informatie vindt u hier.

Wet werk en zekerheid : Invoering vanaf 01-07-2015

De belangrijkste punten zijn

Aanpassing regels Flexwet

Vanaf 01-07-2015 geldt dat er maximaal 3 tijdelijke dienstverbanden mogen worden gesloten in een periode van maximaal 24 aaneengesloten maanden. Dienstverbanden die na 01-07-2015 aflopen en op dat moment 24 maanden of langer hebben geduurd, mogen niet met een tijdelijk contract worden verlengd. Deze lopen van rechtswege af (maar moeten wel tijdig schriftelijk worden aangezegd).
Meer informatie vindt u hier.

Wijziging opvolgingsperiode in relatie tot opvolgend/doorlopend werkgeverschap

Er geldt nu een termijn van minimaal 13 weken (3 maanden) tussen 2 afzonderlijke ketens van dienstverbanden met elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten. Dit is gewijzigd naar minimaal 26 weken (6 maanden).
Meer informatie vindt u hier.

Wijziging ontslagprocedure

Ontslagprocedures worden eenduidiger:

1. Ontslagaanvragen in verband met arbeidsongeschiktheid of om bedrijfseconomische redenen gaan voortaan alleen nog via het UWV. Het UWV bepaalt of de werkgever een ontslagvergunning ontvangt. Daarna geldt de geldende opzegtermijn (en transitievergoeding). Het staat daarna de medewerker nog vrij om een civiele procedure op te starten in verband met eventuele schadevergoeding.
2. Ontslag in verband met disfunctioneren of eventuele andere (dwingende) redenen gaat in alle gevallen via de Kantonrechter.
3. Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellings- of beëindigingsovereenkomst) moet men altijd schriftelijk vastleggen. Nadat werkgever en werknemer deze overeenkomst getekend hebben, kan de werknemer gedurende 14 dagen na ondertekening gebruik maken van het herroepingsrecht. Hierdoor kan de overeenkomst zonder opgaaf van reden ongedaan gemaakt worden. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden.

Meer informatie vindt u hier.

Transitievergoeding

Medewerkers die minimaal 2 jaar bij een werkgever hebben gewerkt, hebben recht op een transitievergoeding . Dit geldt alleen voor medewerkers die na 2 jaar uit dienst treden in verband met het niet verlengen van een tijdelijk contract en voor medewerkers die op initiatief van de werkgever middels een ontslagprocedure via UWV of Kantonrechter ontslagen worden.
De transitievergoeding dient aan de medewerker te worden uitgekeerd en is bedoeld als buffer om de periode tussen 2 werkgevers te overbruggen en voor het ontwikkelen in relatie tot scholing. De werkgever hoeft niet aan te tonen waaraan deze vergoeding is besteed.
De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Vanaf het 10e dienstjaar bedraagt de vergoeding ½ maandsalaris per dienstjaar.
Tot 2020 geldt bij ontslag voor medewerkers ouder dan 50 jaar dat de jaren vanaf het 10e dienstjaar gecompenseerd worden met 1 maandsalaris. LET OP: Deze vergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto.
Deze regeling vervangt de huidige kantonrechtersformule. Voor kleinere werkgevers (tot 25 medewerkers) gelden tot 2020 diverse overgangsregelingen.

Houdt u er wel rekening mee dat in het geval van opvolgend werkgeverschap voor de berekening van de transitievergoeding ook de duur van het “meegenomen” werkverleden is meegerekend! Dit geldt ook bij tijdelijke dienstverbanden, waarbij de optelsom van de dienstverbanden meer dan 2 jaar is. Dit dient beoordeeld te worden in combinatie met de verlengde opvolgingsperiode van 3 naar 6 maanden.
Meer informatie vindt u hier.

Wet Aanpak Schijnconstructies

Wanneer u het nettoloon of voorschotten op nettoloon contant (via de kas) aan medewerkers uitbetaalt , dient u met het volgende rekening te houden:

Het is met ingang van 01-01-2015 niet toegestaan om nettoloon (per kas) uit te keren over dat deel van het loon dat tot het wettelijk minimumloon wordt gerekend. Dit geldt ook voor de reserveringen (gedurende het dienstverband en bij het einde van het dienstverband).
Verdient een medewerker een salaris net boven het minimumloon, dan moet u zeer goed opletten dat bij betalingen per kas geen bedragen worden betaald die deel uitmaken van het minimumloon.
Meer informatie vindt u hier.

Werkkostenregeling

De werkkostenregeling (WKR) is met ingang van 01-01-2015 verplicht voor alle werkgevers.
In uw administratie moet u onderscheid maken tussen de verschillende soorten (onkosten)vergoedingen die u aan uw medewerkers verstrekt. Over dit onderwerp worden veel cursusssen gegeven en u kunt hierover ook een e-learning cursus volgen (zie www.flextrain.nl).
Meer informatie vindt u hier.

VAR wordt vervangen door BGL (Beschikking Geen Loonheffing)

Er is een wetsvoorstel ingediend waarin wordt voorgesteld om de VAR te vervangen door de BGL (Beschikking Geen Loonheffing). De Belastingdienst heeft inmiddels alle bezitters van een geldige VAR in 2014 via een brief laten weten dat deze VAR ook geldig is in 2015, totdat de nieuwe situatie van kracht is.

Hoofdlijnen en gevolgen van de BGL als vervanger van de VAR

VAR

Momenteel biedt de VAR WUO de opdrachtgever vrijwaring voor niet-betaalde belastingen en premies. Is de VAR ten onrechte afgegeven, dan wordt alleen de ZZP’er geconfronteerd met de financiële gevolgen. De opdrachtgever moet vanaf dat moment loonheffingen afdragen over het loon van de ZZP’er. Er vindt echter geen naheffing plaats op belastingen en premies voor eerder gefactureerde werkzaamheden.

BGL

Wanneer de VAR wordt vervangen door de BGL komt de verantwoordelijkheid met betrekking tot het juist toepassen van de BGL ook bij de opdrachtgever te liggen. De BGL is dan niet meer geldig voor 1 kalenderjaar maar voor de duur en omstandigheden van een specifieke opdracht.
De ZZP’er vraagt de BGL aan via een webmodule. De opdrachtgever moet controleren of de omstandigheden waaronder de opdracht plaatsvindt en zijn uitgevoerd overeenkomen met de BGL. Hij keurt ze goed door de BGL te accepteren. Blijkt bij controle door de Belastingdienst achteraf dat de omstandigheden zoals vermeld op de BGL en zoals beoordeeld door de werkgever niet overeenkomen met de daadwerkelijke uitvoering van de opdracht, dan wordt als eerste de opdrachtgever door de Belastingdienst verplicht om belastingen en premies na te betalen (eventueel vermeerderd met een boete).
Meer informatie vindt u hier.

Wet werk en zekerheid 2015 – Specifiek voor ABU-leden en ABU-volgers 

Inlenersbeloning verplicht vanaf de 1ste dag van terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever
Met ingang van 30-03-2015 geldt dat alle uitzend- en uitleenbureaus de inlenersbeloning vanaf de eerste dag (dag 1) van de terbeschikkingstelling dienen toe te passen.

De inlenersbeloning bestaat uit het juist toepassen van een aantal looncomponenten uit de cao van de onderneming waar de uitzendkracht is tewerkgesteld; daar waar uiteindelijk leiding en toezicht plaatsvinden (loonverhoudingsvoorschrift).

Het gaat om de volgende componenten:

• Het periodeloon in de schaal waarin de werknemer is ingedeeld
• Toepassen van de geldende atv/adv-regeling en/of de gebruikelijke arbeidsduur
• Toeslagen voor overwerk, verschoven of onregelmatige uren en ploegendienst Initiële loonsverhogingen
• Onbelaste kostenvergoedingen
• Periodieken

Om in uw onderneming een goed werkende procedure op te zetten, is het belangrijk van alle opdrachtgevers een schriftelijke opgave te verkrijgen over de toepasselijkheid van de cao of de interne beloningsstructuur van de opdrachtgever indien deze niet onder een cao werkingssfeer valt.
In een in- en doorleensituatie geldt de cao/inlenersbeloning van de klant van uw opdrachtgever, maar in dit geval is uw onderneming verantwoordelijk voor de juiste toepassing daarvan.

LET OP: dit geldt niet voor onbepaalde tijdsovereenkomsten (Fase C).
Meer informatie vindt u hier.

Heeft u nog vragen? We helpen u graag! Mail ze naar info@bureaucicero.nl, of bel ons via T 088 6252470. U kunt ook gebruik maken van het contactformulier. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.