WAB special – Nieuwe regels en definitie oproepcontracten

Dit artikel is onderdeel van onze WAB-special. In deze artikelen worden de belangrijkste onderdelen van de WAB en de wijzigingen die deze in de praktijk tot gevolg hebben behandeld.
Deze informatie is bedoeld voor werkgevers, zoals uitzenders, payrollers, reguliere werkgevers, als aanzet om verdere verdieping in de soms complexe materie elders te zoeken. Het doel van deze special is om te wijzen op de aanstaande wijzigingen die vanaf ingangsdatum van de WAB per 01-01-2020 van kracht worden.


Let op: een Fase A of Fase 1-2 uitzendcontract kan ook een oproepcontract zijn

Verandering

Oproepcontracten worden minder vrijblijvend dan nu het geval is.

Oproeptermijn

Er komt een minimale oproeptermijn van 4 dagen (4 x24 uur) voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden door de oproepkracht.

Doorbetalingsplicht

Wijzigingen in de oproep die binnen deze termijn van 4 dagen worden doorgevoerd en die leiden tot een geringere werkduur dan waarvoor eerder is opgeroepen, resulteren in een doorbetalingsplicht voor de werkgever.

Schriftelijk vastleggen

Oproepen, wijzigingen, afzeggingen en daaraan gerelateerde communicatie: moet schriftelijk (digitaal) gedaan worden. Email en WhatsApp gelden op dit moment in ieder geval ook als schriftelijke vastlegging.

Aanbod minimale werkduur na 12 maanden

Wanneer er meer dan 12 maanden na aanvang van een oproepcontract nog gewerkt wordt, dan dient de werkgever de gemiddelde omvang van het werk (aantal werkuren) schriftelijk middels een overeenkomst toe te zeggen voor de periode daarna. Er geldt geen minimum duur voor dit nieuwe oproepcontract. Voor de (minimale) omvang van het aantal uren dat schriftelijk aangeboden moet worden, geldt dan een loondoorbetalingsverplichting.

Waar heeft deze wijziging betrekking op

Op alle arbeidsovereenkomsten die per 01-01-2020 voldoen aan de definitie van oproepcontracten.

Wat is een oproepcontract?

Binnen de WAB zijn dit arbeidscontracten die voldoen aan de volgende criteria:

  • de omvang van de arbeidsduur per dag/per week/per periode ligt niet eenduidig vast  EN
  • er is geen loondoorbetalingsverplichting bij het niet verrichten van arbeid.

Een nul-urencontract, een min/max contract, een Fase A (1/2) contract, een invalcontract, een poolcontract etc. waarbij ook de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting overeengekomen is (geen werk = geen loon) en waarbij geen vast aantal arbeidsuren overeengekomen is.
Uiteraard ook alle mogelijke andere varianten van contracten die voldoen aan deze 2 criteria gelden als oproepcontract per 01-01-2020 in het kader van de WAB.

Het traditionele contact conform ABU Fase A of NBBU Fase 1/2 waarbij het uitzendbeding EN de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting aan elkaar gekoppeld zijn EN waarbij de omvang van het werk niet vastligt (er is dus geen vast aantal uren en werkdagen overeengekomen) krijgt  dus met ingang van 2020 dus ook de status van oproepcontract.

De minimale oproepduur per oproep is 3 uur. Deze regel geldt niet indien er 15 uur of meer per week gewerkt wordt, dan mag de oproepduur korter zijn.

Overgangsregel

Er geldt voor deze wijziging geen echte overgangsregel. Indien een contract in 2019 overeengekomen is met een medewerker en deze duurt in 2020 voort, dan zullen vanaf de eerstvolgende oproep in 2020 de nieuwe regels aangehouden moeten worden.

Voor oproepovereenkomsten die vanaf januari 2020 reeds 12 maanden of langer lopen geldt dat er uiterlijk binnen 1 maand daarna (01-02-2020) een schriftelijk aanbod gedaan moet zijn. Dit geldt uiteraard alleen indien er na deze datum juridisch nog een lopende oproepovereenkomst van kracht is of nieuw wordt afgesloten.

De ketenbepaling en onderbrekingstermijn van minimaal 26 weken gelden ook voor oproepcontracten.

Gevolgen

Alle overeenkomsten die in 2020 onder definities van de WAB een oproepovereenkomst zijn krijgen te maken met aanvullende verplichtingen.

Werkgevers die in 2019 gebruikmaken van het traditionele uitzendcontract waarbij uitzendbeding en uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in de overeenkomst zijn vastgelegd (vrijwel standaard) en waarbij geen omvang van het aantal uren en werkdagen overeengekomen zullen zonder het wijzigen hiervan in 2020 te maken krijgen met deze nieuwe regels.

Dit geldt ook voor de werkgevers die werken met “traditionele” oproepcontracten, nul-uren contracten en min/max contracten. Wanneer nieuwe oproepen in 2020 gedaan worden zonder het overeenkomen van nieuwe afspraken, dan worden automatisch op deze ‘oude’ overeenkomsten de nieuwe regels van kracht.

Voor werkgevers die oproepmedewerkers inzetten in verband met spoedeisend werk, vervanging(spools), diverse weersomstandigheden en alle overige denkbare korte termijn inzetten van flexibele medewerkers zullen in sterke mate te maken krijgen met de gevolgen van dit onderdeel van de WAB.

Het is zeer verstandig om de huidige contracten te evalueren en beoordelen op de gevolgen van de introductie van de WAB-regels rondom de oproepcontracten. Met name ook de administratieve lasten en vastlegging van de communicatie rondom oproepen zal goed georganiseerd moeten worden om achteraf nog aan te kunnen tonen dat er aan de verplichtingen voldaan is.

Met name in het kader van de loondoorbetalingsplicht die kan ontstaan wanneer oproepen niet eenduidig vastgelegd en als zodanig doorgevoerd zijn.

Bijzonder voor uitzenders

Uitzendovereenkomsten Fase A of 1/2 voor tijdelijke duur met stilzwijgende verlenging (bijvoorbeeld week-contracten) met nul-uren en uitsluiting loondoorbetaling krijgen niet alleen te maken met deze nieuwe regels rondom oproepcontracten.

De nieuwe ABU cao en de nieuwe NBBU cao worden per 30-12-2019 van kracht.
In deze nieuwe cao’s zijn nieuwe regels opgenomen t.a.v. deze zogenaamde ‘repeterende contracten’.  Nieuw wordt dat het tweede, tijdelijke contract bij eenzelfde opdrachtgever een minimale duur van 4 weken dient te bevatten.
Contracten met stilzwijgende verlenging dienen daarmee minimaal voor 4 weken verlengd te worden en indien deze overeenkomsten een uitsluiting voor loondoorbetalingsverplichting hebben, geldt dat per 2020 daarnaast ook de regels van oproepcontracten gelden.

Conclusie

De flexibiliteit van oproepcontracten wordt sterk ingeperkt. Daarnaast gaan voor deze contractvormen ook de kosten omhoog in verband met de transitievergoeding (ca 2.78% loonsom) en de hogere kosten voor WW-premie hoog.

Aandachtspunten/uitzonderingen

contracten met een duur van een jaar en waarbij het jaar-urenmodel wordt toegepast vallen niet onder de regels van de oproepovereenkomst. Hierbij geldt dat vastgelegd aantal uren per jaar overeengekomen wordt, het loon wordt gelijkmatig (!) over het gehele jaar iedere maand uitbetaald en er is geen uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. De totale contractduur dient hierbij ook uitgediend te worden.

 

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.