SNA-keurmerk en de nieuwe cao voor Uitzendkrachten: wat verandert er per 1 januari 2026? 

Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten in werking. Daarmee verandert ook de manier waarop binnen het SNA-keurmerk wordt getoetst op beloning. De kern van deze wijziging: de overstap van gelijke beloning naar gelijkwaardige beloning. 

Dat klinkt subtiel, maar heeft in de praktijk grote gevolgen voor uitzend- en uitleenbedrijven. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij, leggen we uit wat dit betekent voor de SNA-controle en geven we aan waar u als ondernemer nu al scherp op moet zijn. 

Van gelijke naar gelijkwaardige beloning 

Tot en met 2025 lag de focus binnen de SNA-normering vooral op gelijke beloning: het bruto loon en de loonontwikkeling van de uitzendkracht moesten aansluiten bij die van de werknemer in dienst bij de inlener. Dit blijft onveranderd voor ondernemingen die gelijke beloning blijven toepassen. 

Vanaf 2026 mogen ondernemingen die onder de CAO voor uitzendkrachten vallen gelijkwaardige beloning toepassen. Dat betekent dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moet zijn aan dat van een vergelijkbare werknemer bij de inlener. Dat totaal mag anders zijn samengesteld, mits het resultaat onderaan de streep maar gelijkwaardig is. 

Deze wijzigingen zorgen ervoor dat de werkinstructies bij normeisen 5.8, 5.9 en 6.8 van het SNA keurmerk zijn aangepast. 

Wat verandert er concreet in de SNA-controle? 

1. Sterkere focus op het uitvraagproces (normeis 5.8) 

De SNA-controle richt zich nadrukkelijk op de procedurele borging: heeft u vastgelegd hoe u bij de inlener de juiste beloningsinformatie ophaalt, vastlegt en toepast? In die procedure moet minimaal worden uitgevraagd en vastgelegd (herleidbaar naar de inlener): 

• Functienaam, inschaling en trede; 

• Periodeloon en normale arbeidsduur; 

• Arbeidsduurverkorting (eventueel te compenseren in geld); 

• Toeslagen (ORT, fysiek belastend werk); 

• Initiële loonsverhogingen; 

• Periodieken; 

• Kostenvergoedingen; 

• Reisuren en reistijd; 

• Eenmalige uitkeringen; 

• Thuiswerkvergoedingen (voor zover fiscaal vrijgesteld). 

Deze lijst sluit bewust aan bij het normenkader van de Wtta en is vast onderdeel van de SNA-toetsing vanaf 2026 . 

2. Loonbetaling: ruimte voor compensatie (uitruil van looncomponenten), maar niet vrijblijvend 

Bij de steekproef wordt nog steeds gekeken naar: 

• Vaststelling van de normale arbeidsduur; 

• De functie en de inschaling; 

• Het bruto uurloon; 

• De initiële loonsverhoging. 

Als deze aansluiten op de uitvraag bij de inlener, is dat voldoende.

Voor alle ondernemingen die of lid zijn van de ABU/NBBU/VVDN of vallen onder de algemeen verbindend verklaarde cao voor Uitzendkrachten geldt vanaf 1 januari 2026 dat zij gelijkwaardig mogen belonen. Dat betekent dat wanneer u daarbinnen kiest voor een lager brutoloon of een andere loonontwikkeling dan dat van de inlener, u moet aantonen hoe dit verschil wordt gecompenseerd. 

Nieuw is dat de inspecteur hierbij werkt met een aannemelijkheidstoets. Het gaat niet om rekenkundige perfectie, maar om de vraag of de compensatie: 

• Daadwerkelijk bestaat; 

• Aantoonbaar wordt toegepast; 

• Realistisch benut kan worden door de uitzendkracht; 

• En in redelijke verhouding staat tot het verschil met gelijke beloning. 

Belangrijk om te benadrukken: Een compensatie die alleen op papier bestaat, is onvoldoende. Dit vraagt om een bewuste keuze en een heldere vastlegging in uw procedure. 

3. Bevestiging aan de uitzendkracht 

Ook de informatievoorziening aan de uitzendkracht blijft een vast onderdeel van norm 5.8. Voor aanvang van iedere terbeschikkingstelling moet onder meer worden bevestigd: 

• Ingangsdatum; 

• Naam en contactgegevens van de inlener; 

• Functienaam (en indien beschikbaar: volgens beloningsregeling inlener); 

• Vermoedelijke einddatum. 

Deze eisen sluiten eveneens aan bij de Wtta en worden vanaf 2026 expliciet meegewogen. 

Wat betekent dit voor norm 5.9 en reserveringen? 

Een relevante wijziging binnen normeis 5.9 is dat bepaalde arbeidsvoorwaarden zoals bovenwettelijke vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en vakantiebijslag vanaf 1 januari 2026 mogen worden meegenomen in de gelijkwaardige beloning. 

Alleen de loonverwerkingsperiodes in 2025 worden nog op dit normpunt getoetst, de loonverwerking vanaf 1 januari zal niet meer worden beoordeeld op deze normpunten.  

Als u deze elementen inzet als compensatie, worden ze niet meer afzonderlijk getoetst over de periode vanaf 2026 . 

Overgangsperiode voor ABU en NBBU controles 

Naast de SNA-inspecties blijven ook de periodieke ABU en NBBU controles bestaan. Hiervoor geldt een overgangsperiode: 

• Inspecties tussen 1 januari 2026 en 30 juni 2026 kijken nog uitsluitend terug naar kalenderjaar 2025;

• Er wordt dus getoetst aan de oude cao voor Uitzendkrachten;

• Voor een aantal normen geldt dat herstel met terugwerkende kracht niet meer wordt verlangd, omdat de situatie per 2026 wijzigt. 

De brancheverenigingen werken samen met inspectie-instellingen zoals Bureau Cicero aan een nieuw toetsingskader dat aansluit op de nieuwe cao. 

Onze visie: dit vraagt geen paniek, wel voorbereiding 

Wij zien dat deze wijziging bij veel organisaties vragen oproept. Dat is begrijpelijk. Tegelijkertijd zien wij vooral een verschuiving van “loonstrookcontrole” naar “procesbeheersing”. 

Onze ervaring is dat organisaties die hun uitvraagproces, vastlegging en onderbouwing op orde hebben, deze overgang goed kunnen maken. Daarin vervult Bureau Cicero graag de rol van huisarts: 

• Vaststellen en signaleren waar risico’s zitten; 

• Uitleggen wat écht belangrijk is; 

• En samen zorgen dat u beheerst en toekomstbestendig blijft voldoen aan het SNA-keurmerk. 

Vragen? 

Wilt u weten wat deze wijzigingen concreet betekenen voor uw organisatie? Neem gerust contact met uw inspecteur op. Wij denken graag met u mee praktisch, inhoudelijk en met oog voor uw dagelijkse praktijk. 

Bureau Cicero – helpt bij certificeren