BLOG: Belangrijk aandachtspunt ABU en NBBU; cao AVV

In de nieuwe cao uitzendkrachten zijn per 3 januari 2022 een aantal nieuwe artikelen van kracht. Eén daarvan (16.d) lijkt weinig impact te hebben maar verdient extra aandacht. Het met terugwerkende kracht toekennen van loonsverhogingen in nieuw afgesloten en/of ge-AVVde cao’s bij opdrachtgevers.

Nieuwe ABU cao 2021-2023 per 17 november 2021

Eén van de wijzigingen in deze nieuwe cao betreft het volgende artikel dat per 3 januari 2022 van kracht is:
Artikel 16 Inlenersbeloning

De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 wordt toegepast. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende negen elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:
……………
d. initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever*2;
……………

*2 Ter verduidelijking: initiële loonsverhogingen met een ingangsdatum in het verleden worden met terugwerkende kracht toegepast.

Hoe was het in de vorige ABU cao?

In de vorige ABU cao staat in artikel 16 lid 9, dat de toepassing van de inlenersbeloning nooit zal worden aangepast met terugwerkende kracht. Behalve als er tussen opdrachtgever en uitzender aanvullende afspraken hierover zijn gemaakt. Tot voor kort was de regel dat initiële loonverhogingen die met terugwerkende kracht tijdens cao onderhandelingen afgesproken waren. Dit was niet van toepassing voor uitzendkrachten. Tenzij er geen aanvullende afspraken gemaakt waren in de cao van de opdrachtgever. Alsmede er geen aanvullende afspraken waren tussen de individuele opdrachtgever en de uitzender/uitlener.

(cao)Beloning bij opdrachtgever is het vertrekpunt

Het betreft hier situaties waarbij de cao van de opdrachtgever verlopen is en er tijdelijk geen nieuwe cao gesloten is. Na verloop van tijd wordt een nieuwe cao van kracht bij de opdrachtgever. Vaak zijn afspraken gemaakt in de nieuwe cao over de tussenliggende periode van oud naar nieuw. Deze loonsverhogingen worden dan regelmatig met terugwerkende kracht toegekend. Soms als een vast bedrag, maar meestal berekend per uur/loonperiode.

Voorbeeld:
Cao van de klant (gebonden werkgever) verloopt op 01-06-2021. Nieuwe cao wordt gesloten op 01-03-2022. De nieuwe cao-lonen gaan met terugwerkende kracht in per 01-07-2021. In dit voorbeeld zijn de cao-lonen 2% hoger dan de laatste loontabellen uit de cao die per 01-06-2021 was verlopen.

Vervolgens keert men per 1 maart 2022 over een periode van 8 maanden (01-07-2021 t/m 01-03-2022) als basis het aantal gewerkte uren x uurloon x 2% bruto uit aan de medewerkers van de opdrachtgever. In de oude ABU cao situatie is deze compensatie niet vergoed aan de uitzendkrachten. Lees hieronder hoe de nieuwe situatie hiermee omgaat.

Nieuwe situatie ABU cao

Loonkostenberekening aan de hand van het voorbeeld.

In de ABU cao 2021-2023 is nieuw dat men deze loonsverhoging wel met terugwerkende kracht toegekend aan de uitzendkracht. Artikel 16.d met de toelichting hierop.

Dit lijkt een eenduidige situatie, echter blijven er nog een aantal vragen open:

• Aan welke uitzendkrachten kent men de verhoging door de opdrachtgever toe? Dit betreft in dienst, én ingeleend tijdens de gehele periode waarover men compenseert.

Wat gebeurt er met uitzendkrachten die:

• inmiddels niet meer bij deze opdrachtgever ingehuurd zijn;
• de gehele periode ingeleend waren, maar nu niet meer in dienst bij de uitzender zijn;
• gedurende de gehele referteperiode bij 2 of meer opdrachtgevers ingeleend waren en die allen onder dezelfde cao vallen?

In onderstaand rekenvoorbeeld gaan wij uit van de situatie dat de uitzendkracht over de gehele periode gecompenseerd krijgt.
De uitzendkracht werkte de gehele periode van 01-07-2021 t/m 01-03-2022 via hetzelfde uitzendbureau bij deze opdrachtgever. De uitzendkracht krijgt een compensatie met terugwerkende kracht voor 2% verhoging.
Bij een uurloon van € 13,50 bij fulltime werken, betreft dit al snel 1.200 uur x 2% = € 324,00. En bij een minimale loonkostenfactor van 1,7 is hiermee een kostprijs van € 550,- gemoeid per medewerker.
In deze situatie met een loonsverhoging van € 0,75 per uur, is de kostprijs voor deze compensatie ruim € 1.500,- per medewerker.
De vraag is: wie gaat deze kosten betalen?

Update vastlegging inlenersbeloning cao

Cruciaal in dit opzicht is de juiste, tijdige, actuele en in dit geval ook ge-update uitvraag en schriftelijke vastlegging van de inlenersbeloning.
De juiste cao kennen en daarbij ook de correcte toepassing van de afspraken rondom initiële loonsverhogingen door de opdrachtgever zijn van groot belang om te weten welke loonsverhoging wanneer doorgevoerd moet worden.
Daar niet alle loonsverhogingen in de toekomst bekend zijn, is een regelmatige toetsing van de informatie van belang.

Uitgangspunt is dat de beloningsstructuur van de opdrachtgever gevolgd wordt. Deze dient dus eerst bekend te zijn. Daar deze af kan wijken van de cao of de situatie tijdens de AVV-loze periode. Er kan nooit uitgegaan worden van een opgaaf inlenersbeloning waarin enkel verklaard wordt: “wij volgen cao XYZ”.

Het kan immers zijn dat de opdrachtgever zelf niet gebonden is aan de cao van de vak sector. Maar deze op het gebied van loonsverhogingen voor het eigen personeel wel volgt gedurende de AVV-loze perioden. Daarmee dienen ook uitzendkrachten onder omstandigheden al tijdens de AVV-loze periode deze verhoging te ontvangen.
Ook andere cao-bepalingen kunnen door de opdrachtgever ruimer dan in de cao staat toegekend worden.
De rol en het belang van het schriftelijk vastleggen van de inlenersbeloning wordt hiermee direct duidelijk. Net als het regelmatig toetsen op actualiteit ervan. Dit geldt voor alle opdrachtgevers.

Overeenkomsten herzien?

De overeenkomsten tussen opdrachtgevers en uitzenders moeten eventueel herzien worden. Daar het niet vanzelfsprekend is dat hierin nu reeds afspraken staan over de kosten van loonsverhogingen die met terugwerkende kracht doorgevoerd moeten worden. Zoals uit het rekenvoorbeeld blijkt kunnen deze aanzienlijk zijn.
Als deze afspraken ontbreken ontslaat dit de feitelijke werkgever (de uitzender) niet van het doorvoeren van de loonsverhoging wanneer de cao-bepalingen dit vereisen.
Het verplichtstellen van het juist en tijdig verstrekken van informatie door de opdrachtgever aan de uitzender en het doorzetten van deze informatie binnen de inleenketen t.a.v. dit onderwerp in de raamovereenkomst geeft invulling aan deze informatiestroom.

Hierbij speelt voor de opdrachtgever ook een belang in het kader van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Het verleggingsrisico van niet doorgevoerde loonsverhogingen is hier onderdeel van. Inzicht in de beloning van de leverancier is daarmee belangrijk, maar ook inzicht in de keten is van belang.
Heeft de eigen leverancier de ingeleende uitzendkracht van een andere uitlener in- en doorgeleend, dan is die feitelijke werkgever verantwoordelijk voor de correcte doorvoering van de loonsverhoging. Doet die dat niet, dan blijft de potentiële loonclaim aan de opdrachtgever kleven.

Het geschetste voorbeeld geeft aan dat het potentieel om grote bedragen kan gaan in geval van cao’s die een periode lang niet gesloten waren en/of in het geval van het inhuren van grotere aantallen medewerkers.
Worden deze verhogingen niet uitgekeerd, dan zijn er weliswaar nu geen kosten maar liggen er wel grote loonclaims als tikkende loonsombom op de loer.

Verloning is complex

Iedereen die de uitzendbranche kent weet dat correcties met terugwerkende kracht complex zijn.

Zeker als het correcties betreft die over 2 kalenderjaren gaan. De kans dat dit in 2022 gebeurt is zeer aannemelijk. Er zijn immers meerdere cao’s die momenteel (al langere tijd) niet opnieuw gesloten zijn.

Het behoeft geen uitleg dat niet alleen de feitelijke uurlonen, maar ook de herberekening van SV-loon, SV-premies, reserveringen, evt. toegepaste ET-regeling en overwerk-/ onregelmatigheidstoeslagen over het verleden veel rekenwerk en administratieve kosten met zich meebrengen.

Er komt per 2022 nog een extra kostenfactor bij. Daar per 2022 de grondslag voor de berekening van het StiPP pensioen is gewijzigd.

Regeren is vooruitzien

Dat uitzenden steeds dichter bij de spelregels en beloningsafspraken van de cao van de klant gaat aansluiten was voor iedereen die de discussie op politiek vlak gevolgd heeft wel duidelijk geworden.
Dat er achter de wens om nader tot elkaar te komen in deze ook nieuwe regels ontstaan zijn, is ook voor eenieder duidelijk.
Dat de uitwerking van sommige regels in de (verlonings-)praktijk voor hoofdbrekens en hoofdpijn zorgt, is niet altijd in alle opzichten even duidelijk. De nog niet nader tussen partijen contractueel vastgelegde verdeling van de kosten voor loonsverhogingen met terugwerkende kracht eveneens niet.

Ik heb in deze blog een aantal onderwerpen aangestipt die mij door het hoofd schoten bij het interpreteren van dit nieuwe onderdeel van de inlenersbeloning die in de nieuwe cao is opgenomen. Dit onderdeel geeft nog veel grotere complicaties bij een AVV loze periode van een cao. Dat gaat nog wat dieper. Voor de liefhebber: klik hier

In de komende jaren voeren de betrokken stakeholders nog aanvullende gesprekken hierover.

Ik wens iedereen veel wijsheid. Een goed voorbereide inlener én uitlener telt voor twee.

Bron: https://www.abu.nl/cao/