Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vanaf 1 augustus 2022

Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vanaf 1 augustus 2022

Op dinsdag 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Dit betekent dat per 1 augustus 2022 deze nieuwe arbeidswet in werking treedt. Werknemers krijgen door deze wetswijziging (nog) meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.
De wet brengt een zevental wijzigingen met zich mee. In dit artikel lichten wij dit toe.

1. Er geldt geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing

Sommige opleidingen zijn verplicht te volgen voor werknemers om het werk uit te mogen blijven voeren. Voorbeelden hiervan zijn de verplichte scholing in de zorg of een VCA opleiding.

Op dit moment kan de situatie zich voordoen dat een werknemer kort na de scholing ontslag neemt en zijn opgedane kennis in kan zetten bij de nieuwe werknemer. In het huidige arbeidsrecht is dit te voorkomen door een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. In zo’n beding staat vastgelegd dat een werknemer in bepaalde gevallen de scholingskosten (gedeeltelijk) dient terug te betalen. Ook zijn er voorbeelden dat werknemers deze scholing helemaal zelf moeten betalen.

Door de nieuwe wet is zo’n studiekostenbeding niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via de cao verplicht gesteld zijn. Vanaf 1 augustus 2022 zijn werkgevers verplicht om deze opleidingen kosteloos aan te bieden. De tijd die je besteedt aan de opleiding beschouwd men als arbeidstijd. Daarom dient men de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd te volgen.

Het (terug)betalen van verplichte scholing door de werknemer, is door deze wetswijziging nietig verklaard. Ook blijft het studiekostenbeding enkel mogelijk voor opleidingen, cursussen of studies die niet verplicht zijn.

2. Goede reden voor verbod op nevenwerkzaamheden

Tot voorheen kon een werkgever met een nevenwerkzaamhedenbeding werknemers verbieden om tijdens het dienstverband elders arbeid te verrichten. Echter dit beding gold voor iedere activiteit buiten het werk om.

Vanaf 1 augustus 2022 moet er voor zo’n nevenwerkzaamhedenbeding een objectieve rechtvaardiging zijn. Er moet voor de werkgever een goede reden zijn om nevenactiviteiten te verbieden. De opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn als volgt:

• Gezondheid en veiligheid
• De bescherming van vertrouwelijkheid van gevoelige bedrijfsinformatie
• Het vermijden van belangenconflicten
• De integriteit van overheidsdiensten

Als er geen goede reden aangedragen is, dan is het beding nietig.

Deze objectieve reden(en) hoeven niet in het beding opgenomen te worden. Deze objectieve rechtvaardiging kan achteraf alsnog afgegeven worden. Zonder gegronde rechtvaardiging kan een beding daarmee niet standhouden.

3. Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers

Een werkgever dient de werknemers tijdig te informeren over de arbeidsvoorwaarden (voorbeelden hiervan zijn functie en loon). Echter wordt deze informatieplicht per 1 augustus 2022 uitgebreid met de volgende elementen:

• De plaats(en) waar de arbeid verricht wordt;
• Vakantie – en verlofregelingen;
• De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
• De bestanddelen van het loon, zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing.
  Deze elementen kunnen opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement.

4. Het creëren van een voorspelbaar werkpatroon

Wanneer is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Dit is wanneer een groot deel van de werktijden vooraf niet bekend zijn bij de werknemer. In dit geval dient de werkgever tijdig de werknemers te vertellen op welke momenten zij verplicht kunnen zijn om arbeid te verrichten.
Een werknemer mag weigeren als de werktijden buiten de referentiedagen- en uren zijn. Tevens mag de werknemer weigeren als het verzoek (te) kort voorafgaand aan de arbeid is gedaan.

Indien de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht dienen te worden voorspelbaar zijn, dan dient de werkgever de werknemers hierover te informeren. Deze informatie betreft de duur van de normale arbeidstijd en over de regels met betrekking tot overwerk en de bijbehorende vergoedingen.

Echter heeft deze wijziging voornamelijk gevolgen voor de oproepkrachten. De werkgever moet er meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.

5. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

De werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen vanaf 1 augustus 2022 een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Een vereiste is hiervoor echter wel dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is bij de werkgever. Tevens dient dergelijke arbeid wel beschikbaar te zijn bij de betreffende werkgever.

Er geldt voor de werkgever geen verplichting om in te stemmen met dit verzoek. De verplichting is echter wel dat je als werkgever op tijd schriftelijk en gemotiveerd dient te reageren op het verzoek. In regel geldt een reactietermijn van binnen één maand. Als er niet tijdig gereageerd wordt, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.

6. EU-detachering

Indien een werkgever werknemers naar een andere EU-lidstaat wil detacheren, dan moeten de werknemers vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon. Ook de regelingen met betrekking tot de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten moeten vooraf bekend zijn.

7. Opzegverbod en benadelingsverbod

In de nieuwe wet is extra bescherming opgenomen voor de werknemers. Een werknemer kan zich beroepen op bovengenoemde rechten. De werknemer mag dan niet ontslagen worden om die reden. Tevens mag de betreffende werknemer niet nadelig worden behandeld.

Daarnaast moeten deze wijzigingen tijdig aangepast zijn door de werkgever.

Het is verstandig om voor 1 augustus 2022 de arbeidsovereenkomsten en/of personeelsreglementen te controleren en aan te passen waar nodig.

Meer informatie

Wilt u meer informatie? Neem dan contact met ons op.

Bronnen: Eumonitor, bg.legal, rijksoverheid, jensadvocaten, salarisvermogen – nevenwerkzaamheden, salarisvermogen – wet artikel