Arbeidsmarkt in balans? Een evaluatie van de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is bijna een half jaar van kracht. Het doel van de WAB is om naast een eenvoudiger ontslagrecht maatregelen te nemen om de gevolgen van de, in de ogen van de wetgever doorgeslagen, groei van flexwerken tegen te gaan en om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De huidige Covid-19 crisis en de gevolgen hiervan op de economie laten zien hoe groot het aandeel is van de flexibele arbeidsverhoudingen. Economie en arbeidsmarkt lijken minder in balans dan ooit.

Maar als we verder kijken dan wat ons overkomt met de Covid-19 crisis, wat kunnen we op dit moment zeggen van de maatregelen uit hoofde van de WAB?

Sectorpremie in twee smaken: hoog of laag

Vanaf 1 januari 2020 is de sectorale premie voor het sectorfonds vervallen en is de door werkgevers verschuldigde WW-premie verdeeld in twee categorieën een hoge en een lage. De voor werkgevers aantrekkelijke lage premie is gereserveerd voor vaste dienstverbanden. Voor de andere vormen van dienstverbanden (tijdelijke overeenkomsten, oproep contract, nul-uren contract, uitzendovereenkomst, payroll overeenkomst voor bepaalde tijd en min/max contracten) geldt de hoge premie. 

Logischerwijs zijn werkgevers op zoek gegaan naar de mogelijkheden om aan de hoge premie te ontkomen. Wat er dan ook veel gebeurt is dat werkgevers de arbeidsovereenkomsten van het werknemersbestand waar mogelijk hebben aangepast. En tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben gewijzigd naar contracten voor onbepaalde tijd, en ook dat de omvang van de te werken uren meer eenduidig worden vastgelegd. 

Werkgevers zijn zich hierbij echter niet altijd genoeg bewust van het belang van de juistheid van deze vastlegging. Immers, vanaf 1 januari 2021 geldt dat indien binnen een kalenderjaar de werknemer daadwerkelijk 30% of meer uren werkt dan contractueel overeengekomen, is de werkgever met terugwerkende kracht voor de betreffende werknemer alsnog de hoge premie verschuldigd. Hetzelfde geldt voor situaties waarin de dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na de aanvang.  Gelet op de verstreken periode is dit nog niet veel voorgekomen, maar een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Sterkere positie oproepkrachten

In het verlengde voor het voormelde wordt vanaf 1 januari 2020 aan oproepkrachten meer waarborgen gegeven voor meer zekerheid. Zo moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk,  waarbij ingeval  de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt de oproepwerknemer recht heeft op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Voorts moeten werkgevers na 12 maanden  aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. Met betrekking tot deze bepaling stelt men vast dat werkgevers kort voor het verstrijken van de 12 maandperiode afscheid nemen van de werknemer.

Sectorindeling en uitzenden

De sectorindeling is dus niet meer relevant voor de hoogte van de WW-premie maar blijft wel nog van belang voor de hoogte van de te betalen premie werkhervattingskas. Alle ondernemingen die zich meer dan bijkomstig bezighouden met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten vallen vanaf 1 januari 2020 in de uitzendsector (52). Hierbij is sprake van meer dan bijkomstig als het ter beschikking stellen ten minste 15% bedraagt. Dit betekent dat bij ter beschikking stellen van arbeid een aansluiting bij sector 52 aan de orde is als het aandeel in de totale activiteiten 15% of meer bedraagt, ook als dit minder dan 50% van het totaal bedraagt. In dergelijke gevallen zal een gesplitste aansluiting aan de orde zijn, waarbij de onderneming deels bij sector 52 en deels bij een andere sector is aangesloten.  

De praktijk

In de praktijk zie ik dat ondernemingen zich hier niet of onvoldoende van bewust zijn. In gevallen waarin tot en met 2019 een andere bedrijfssector van toepassing was, bijvoorbeeld omdat de onderneming daarin in hoofdzaak actief is en/of arbeidskrachten naartoe uitzend, geldt dat op grond van de nieuwe regels een indeling naar sector 52 aan de orde is. Men kan denken aan bijvoorbeeld een onderneming in de metaalnijverbeid die naast de bedrijfseigen activiteiten voor 20% ook werknemers uitzend in deze sector. Waar voorheen enkel een aansluiting voor de metaalsector was, zal voor de onderneming thans ook een aansluiting bij de uitzendsector aan de orde zijn. In de door de belastingdienst voor 2020 afgegeven premiebeschikkingen werkhervattingskas staat echter veelal de oude sectorindeling vermeld.

Ondernemingen zijn zich er veelal niet van bewust dat zij hier de verplichting hebben om zelf actie te ondernemen en de kwestie van de sectoraansluiting bij de belastingdienst voor te leggen. Let op: Indien de belastingdienst achteraf vaststelt dat een onderneming in een onjuiste sector is ingedeeld en vaststelt dat de onderneming dit ten onrechte niet zelf heeft gemeld, kan men een naheffing (met rente) opleggen.

Volledige arbeidsvoorwaarden inlener voor de payroller

Met ingang van 1 januari 2020 het begrip payrollovereenkomst uit het begrip van de uitzendovereenkomst gehaald en apart benoemd in het Burgerlijk Wetboek. Onder de nieuwe regels wordt onderscheid gemaakt tussen een uitzendovereenkomst en payroll overeenkomsten. Bij de payrollovereenkomst ontbreekt de mogelijkheid voor de payrollwerkgever om te bepalen waar de werknemer wordt ingezet en wordt er exclusief voor 1 opdrachtgever gewerkt (de zogeheten allocatiefunctie ontbreekt). Om de concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan is in de nieuwe regels bepaald dat werknemers met een payroll overeenkomst minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden dienen te krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. 

Payrollondernemingen moeten zich hierbij ervan bewust zijn dat het gaat om de volledige arbeidsvoorwaarden, dus niet alleen de inlenersbeloning maar de gehele arbeidsrechtelijke positie (zoals de wettelijke ketenbepaling) en arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld vastgelegd in een cao (zoals vakantiedagen, scholing, verlof etc.) en (vanaf 2021) een pensioenregeling. De consequentie is dat afhankelijk van de sector de kostprijs voor de payrollwerkgever hoger wordt, welke mogelijk maar ten dele kan worden verdisconteerd in de verkoopprijs.

WAB gevolgen

De gevolgen van de WAB zullen de komende tijd nog wel verder duidelijker worden. De Covid-19 crisis vertroebeld het beeld of de WAB inderdaad voor een nieuwe balans zorgt. Ondertussen is voor de balans op de arbeidsmarkt ook van belang hoe de opvolger van de Wet DBA precies zal uitpakken. Ondanks het aantrekkelijker maken van het aanbieden van vaste contracten, zullen ondernemingen behoefte houden aan flexibiliteit en is interessant in welke mate deze kan worden ingevuld door gebruik te maken van zelfstandigen. De onduidelijkheid na het afschaffen van de VAR is eigenlijk niet weg en ondernemingen geven aan dat men snakt naar een eenduidige wijze waarop de samenwerking met zelfstandigen, en het voorkomen van inhoudingsplicht, kan worden vormgegeven.

Meer weten?

Wilt u meer informatie? Neem dan contact met ons op.

Elke maand schrijven wij nieuwe actuele nieuwsitems. Benieuwd waarover wij nog meer schrijven? Bekijk dan hier al onze nieuwsartikelen. Wil je graag maandelijks een mail ontvangen met alle actuele nieuwsitems, stuur dan een mail naar contact@cicero.nl.