Berichten

WAB uitgelicht | Een Nexit van uitzenders van arbeidsmigranten?

Blog Cicero - MaartenOp 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) aangenomen. Een eerste analyse van de gevolgen levert een merkwaardig bijeffect op: Per 01-01-2020 wordt Flex (veel) duurder dan het werken met vaste contracten. Lees meer

WAB: de meest in het oog springende wijzigingen

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer en treedt vanaf 01-01-2020 in werking. Deze wet zal voor alle werkgevers in Nederland grote veranderingen met zich meebrengen. Flex wordt duurder, dit geldt ook voor tijdelijke dienstverbanden.
In dit artikel leest u de belangrijkste wijzigingen.

Lees meer

Oproepovereenkomst WAB per 01-01-2020

In de beoogde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 01-01-2020 moet ingaan is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ (ook wel ‘nul-urencontract genoemd) in de wet op te nemen. In de WAB zijn voorstellen gedaan om de positie van de oproepkracht te verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is waarbij:
◾ de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
◾ de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt (uitsluiting loondoorbetaling)

Een zogenaamde “weekovereenkomst zonder uitzendbeding met een nul-urenafspraak” die binnen de uitzendsector ook gebruikt wordt, valt hier ook onder. Voor ondernemers die momenteel gebruikmaken van deze overeenkomsten is onderstaande van belang om te weten.

De definitie van een oproepovereenkomst is belangrijk. Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst dan gelden er nieuwe regels.

Meer verplichtingen werkgever – oproeptermijn
Het voorstel binnen de nieuwe wet WAB is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Bij cao kan deze termijn verkort worden tot minimaal 24 uur.

Doorbetalingsplicht
Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen deze minimale oproeptermijn weer intrekt, dan heeft de werknemer toch recht op de doorbetaling van het loon over de uren/dagen waar hij voor was opgeroepen.

Na 1 jaar contract met minimum aantal uren aanbieden
Tevens is er het voorstel om de werkgever te verplichten dat wanneer een werknemer een jaar als oproepkracht heeft gewerkt de werknemer verplicht een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Dit aanbod moet dan het aantal uren omvatten dat de werknemer in het jaar hiervoor gemiddeld heeft gewerkt.
Het aanbod dient altijd schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Zo lang de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over dit aantal uren, zolang als de oproepovereenkomst geldig is.

Onzekerheid bij oproepcontract
De regering heeft in de memorie van toelichting van de WAB reeds aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd, zoals bij nul-urencontracten of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsuren overeenkomen zijn zoals bij min-max contracten.

De contracten waarbij de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang die met de werkgever overeengekomen is, veroorzaakt veel onzekerheid bij de werknemer over zowel het tijdstip van werken als ook het inkomen.

Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Daarnaast laat het voor de werkgever wel de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk structureel en langdurig in te zetten, waarbij er voor de werknemer een opkomstplicht is.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang ook consignatiediensten zijn overeengekomen die aanvullend worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Bij consignatiediensten, ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd, moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe minimaal 28 dagen van te voren ingeroosterd. Werknemers krijgen hierbij betaald voor (enkel) het beschikbaar zijn. Deze diensten vallen dus niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn eveneens uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging.
Voor deze diensten geldt immers ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Deze contracten vallen ook niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één vast aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen binnen de WAB per 1 januari 2020 inwerking zullen treden. Dit geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten. De WAB is door de Tweede Kamer inmiddels aangenomen en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer.

Bron: Xpert HR

Wetsvoorstel Wet Arbeid in Balans

Ketenbepaling terug naar 3 jaar vanaf 2020

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van 3 jaar naar 2 jaar door de Wet Werk en zekerheid (Wwz). Werknemers hadden vanaf dat moment na 2 jaar al recht op een vast dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar 3 jaar.

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft deze wetswijziging als onderdeel van de onlangs bij de Tweede Kamer ingediende Wet Arbeid in Balans (WAB) opgenomen. Deze wet kent nog veel meer belangrijke wijzigingen die belangrijke uitwerking hebben op de Flexbranche.

Sinds de inwerkingtreding van de WWz zijn werkgevers huiveriger op medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en vast contract.
De ketenbepaling was door de inwerkingtreding van de WWz verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast hebben er wijzigingen plaats gevonden in de proeftijd, het ontslagrecht en de transitievergoeding.

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de WWz naar voren gebracht:

Sectorpremie (deel WW) wordt afhankelijk van contractduur arbeidsovereenkomst.
Een belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is het afschaffen van de ruim 60 sectorpremies. Sector 52 en alle overige (vak)sectoren gaan dus verdwijnen. Alle werkgevers worden ingedeeld in 1 nieuwe sector, waarbij de hoogte van de sectorpremie afhankelijk wordt van de duur van het contract dat de werkgever met de werknemer overeenkomt.

Een contracten voor onbepaalde tijd betekent de laagste premie, een tijdelijk dienstverband is daarmee (premie technisch) duurder. Dit geldt dus niet alleen voor reguliere werkgevers, maar ook voor Flexwerkgevers. Of er onderscheid komt tussen overeenkomsten met of zonder uitzendbeding is nu nog niet duidelijk.

Het wetsvoorstel beoogt dat in de eerste fase het WW deel van de Sectorpremie gedifferentieerd wordt aan de hand van het soort contract, in een tweede fase wordt ook het ZW deel gedifferentieerd op basis van de duur van het contract. De hoogte van de Werkhervattingskaspremie (WHK) wordt hierbij ook door dezelfde systematiek bepaald (hoe langer de duur van het contract, hoe lager de premie).

Deze wijziging in de Wfsv (de wet waarin de sectorale premie is verankerd) zal grote invloed hebben op alle werkgevers in Nederland en dus ook grote gevolgen hebben voor de Flexbranche. De kostprijs zal genivelleerd worden en ook veel transparanter zijn voor de markt. De eerste wijziging zal conform het wetsvoorstel op 01-01-2020 (WW deel) ingaan, het ZW deel zal later volgen.

Transitievergoeding:
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
2. Voor elk dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Vast contract pas na 3 jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk.
Het wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden.

Voor een contract langer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet.
Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan 6 maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.

Payrollling
Voor payrollers “zonder allocatie functie” wordt een separaat artikel in de Waadi opgenomen waarbij niet kan worden afgeweken bij Cao omtrent gelijke arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever wordt vervolgens op zijn beurt verplicht om bij de schriftelijke opgave (op grond van artikel 7:655 BW) ook de gegevens te sturen die hij van de opdrachtgever heeft ontvangen over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid (WAS) hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld. Hiermee acht de regering het voldoende gewaarborgd dat de inlener zorg zal dragen voor de mededeling van de juiste arbeidsvoorwaarden.
Pensioenrechten van payrollmedewerkers moeten gaan aansluiten bij de pensioenvoorwaarden bij de inlener. Sociale partners in de branche wordt gevraagd hierin een rol te vervullen. Dit blijkt in de praktijk geen eenvoudige opgave.

Conclusie:
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. De kostprijs voor verloonde uren wordt i.vm. het afschaffen van het huidige sectorstelsel genivelleerd (en voor de Flexbranche relatief hoger en niet meer afhankelijk van het werken in (vak)sectoren.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van direct een vast dienstverband en de transitievergoeding gaat al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Bronnen:
LINK (1)
LINK (2)