WAB uitgelicht | Een Nexit van uitzenders van arbeidsmigranten?

Blog Cicero - MaartenOp 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) aangenomen. Een eerste analyse van de gevolgen levert een merkwaardig bijeffect op: Per 01-01-2020 wordt Flex (veel) duurder dan het werken met vaste contracten.

De prikkel om geen vaste contracten aan medewerkers aan te bieden is echter niet weggenomen door de invoering van deze wet. De loon doorbetaling bij ziekte voor maximaal 104 weken hangt spreekwoordelijk nog steeds als het zwaard van Damocles boven het hoofd van werk gevend Nederland. Dit zit tussen de oren. Zo ook het risico op een langdurige, ongewisse en dure ontslagprocedure. Met of zonder cumulatie grond, geen werkgever kijkt uit naar een ontslagprocedure of een langdurig zieke medewerker. Zonder of straks met de WAB, dit maakt geen verschil. In deze blog ga ik verder in op de kostprijsverhogende bijeffecten van de WAB en de mogelijke gevolgen hiervan voor de uitzend en detachering markt. Meer Flex vanuit buiten de landsgrenzen ?


Als Flex duurder wordt dan lonkt het buitenland

Het verschil tussen de loonkosten voor medewerkers met een vast contract en de loonkosten van flex werkers wordt groot. De WW-premie voor Flex wordt immers 5,0% hoger dan die voor Vast. Zeker in sectoren waar de uurlonen rondom het Wettelijk Minimum Loon (WML) liggen en waar vaak ieder dubbeltje telt zal men in de loop van dit jaar diverse rekensommetjes maken voor de loonkosten vanaf 01-01-2020.

Nu er vanuit het zicht van de werkgever nog steeds veel nadelen verbonden blijven aan het werken met vaste contracten, blijft Flex waarschijnlijk de norm. Hierdoor zal een groot deel van de werkgevers trachten de gestegen loonkosten voor Flex te vermijden.

Voor uitzenders die zich enkel of voornamelijk richten op het inzetten van arbeidsmigranten lijkt het vanaf 01-01-2020 (nog) aantrekkelijker te zijn om de medewerkers die in het buitenland geworven zijn om tijdelijk in Nederland te gaan werken niet in Nederland maar in het buitenland te gaan verlonen. Dit kan middels A1-verloning kosten voordelig zijn. Circa 170 NEN 4400-2 gecertificeerde uitzenders uit het buitenland zijn al actief in Nederland. Het aantal niet gecertificeerde uitzenders is veel groter.

De lijst van (loon)voordelen is groot

Wanneer een arbeidsmigrant het doel heeft om tijdelijk in Nederland te komen werken dan spelen een aantal arbeidsvoorwaarden, die samenhangen met het werken voor een in Nederland gevestigde werkgever, een minder grote rol. Denk aan opbouw pensioen, doorbetaling bij ziekte en andere arbeidsvoorwaarden die (beperkt) beschikbaar zijn bij tijdelijke inzet in Nederland of die een beperkt voordeel voor de werknemer opleveren. Pensioenleeftijd is ver weg en wordt niet in Nederland genoten. Wie ziek is wil het liefste thuis zijn. Uren maken en geld verdienen zijn het voornaamste doel om hier tijdelijk te komen werken.

Voor een werkgever zal het (A1-)verlonen vanaf de inwerkingtreding van de WAB vanuit het buitenland goedkoper worden dan nu. Dit doordat de volgende reeks kostprijs elementen niet van toepassing zijn bij uitzenden en verlonen van uitzendkrachten door een in het buitenland gevestigde uitzender naar een Nederlandse opdrachtgever:

STIPP pensioen, SFU-bijdrage, scholings fondsbijdrage, doorbetaling bij ziekte voor lange duur,  aanvulling ziektewet, de verhoogde  sociale lasten zoals de forse WW-premie hoog (+5,0%) en de hoge WHK-premie (ca 6%) voor uitzenders, de transitie vergoeding vanaf dag 1. Lagere lasten bij doorbetaling feestdagen en kort verzuim. Flexibele arbeidsvoorwaarden (uurtje gewerkt, uurtje betaald) zijn ook in het buitenland aanwezig. Denk aan uitsluiting loon doorbetaling, minimale verplichtingen voor het aantal te werken uren en einde dienstverband bij einde opdracht. Buitenlandse uitzenders kunnen vaak gebruik maken van fiscale voordelen voor het uitzenden van werknemers naar het buitenland. Dit zijn gunstige omstandigheden die het aantrekkelijk maken om medewerkers vanuit het buitenland onder buitenlands arbeidsrecht naar Nederland uit te zenden. Middels de A1-verloning zijn de werkgeverslasten lager dan die voor een in Nederland gevestigde uitzender bij hetzelfde uurloon.

Krapte op arbeidsmarkt  en bekendheid met risicobeheersing

De arbeidsmarkt is op dit moment dusdanig gespannen dat opdrachtgevers veel minder kieskeurig zijn t.a.v. uitzenders gevestigd in het buitenland. Dit was voor of tijdens de crisis die vanaf 2008 voelbaar was wel anders. De bekendheid met risico-beperkende maatregelen zoals toepassing van G-rekening betaling en het eisen van de NEN 4400-2 certificering van SNA zorgen voor een lagere drempel en meer zekerheid. De weg lijkt daarom vrij om de kostprijs te drukken door met name arbeidsmigranten niet langer in Nederland op de loonlijst te plaatsen maar vanuit het buitenland te verlonen.

Als de Engelsen nog lang wachten met het doorvoeren van de Brexit wordt deze mogelijk ingehaald door een Nexit voor uitzenders van arbeidsmigranten.

Medewerker moet kunnen rekenen op Inlenersbeloning

De loonkosten voordelen liggen in theorie puur op het vlak van de werkgeverslasten. Deze staan  los van de betaling van het juiste (gelijke) loon conform de cao van de opdrachtgever in Nederland, de Inlenersbeloning. Of deze door de buitenlandse uitzender daadwerkelijk wordt uitbetaald is maar de vraag. Hier ligt nu juist het grote risico voor de Nederlandse opdrachtgevers.

Conform de wetgeving die geldt voor grensoverschrijdende dienstverlening (de WagwEU en daarmee de WAADI) zou het voor de werknemer die vanuit het buitenland verloond wordt geen verschil moeten maken waar de uitzendwerkgever gevestigd is. De harde kern van arbeidsvoorwaarden van de inlener in Nederland (cao of inlenersbeloning) geldt ook voor de uit het buitenland ingeleende uitzendkracht. In theorie is dit correct. De praktijk van het inspecteren voor NEN 4400-2 wijst uit dat het toepassen van en het controleren op de juiste loonbetalingen specialistenwerk is. Duidelijk is dat de complexiteit ervoor zorgt dat er onbewust of met opzet hierbij regelmatig wat fout gaat. Bijna zonder uitzondering altijd ten nadele van de werknemer. De WAS maakt dit voor de opdrachtgever risicovol, daar de werknemer ook bij hem tot 5 jaar na einde werk achterstallig loon kan claimen. Ook als de uitzender en de werknemer in het buitenland gevestigd zijn.

Transparantie is ver te zoeken

Het lezen van een Nederlandse loonstrook is al niet eenvoudig, laat staan een die in het  buitenland is opgesteld. De basis is een arbeidsovereenkomst in de landstaal van de werkgever. Lastig te lezen. Daarnaast speelt dat er diverse buitenlandse fiscale regels toegepast kunnen worden. Dit is mede bepalend bij de beantwoording van de vraag of het loon wel of niet juist uitgekeerd is. De transparantie is ver te zoeken voor een leek. Daarmee is het risico voor de inlenende opdrachtgever groter geworden. Want hoe weet je of jouw Nederlandse uitzender niet via in/doorleen een medewerker inkoopt bij een buitenlandse uitzender en daarmee het beschreven risico ongemerkt importeert?

Gezien het voorgaande blijkt dat de WAB het potentiele risico heeft dat een deel van de honderdduizenden arbeidsmigranten die jaarlijks in Nederland werken buiten het directe gezichtsveld van handhaving instellingen verloond gaan worden. Dit is een nadelig bijeffect van de WAB voor de stabiliteit op de arbeidsmarkt. Iets wat nu juist een van de beoogde doelen van de WAB is.

Gelijk speelveld toch ongelijk voor loonkosten

Het speelveld wordt mogelijk nog minder transparant. Naast het verschil tussen de (interne) loonkosten bij de opdrachtgever (interne vaste en Flex medewerkers) zijn er bij inhuur verschillen tussen de kosten voor uitzendkrachten (met vaste en Flex contracten) die traditioneel in Nederland verloond worden en voor die van de Payroll medewerkers (met vast en Flex contract) die allen gelijk werk uitvoeren voor dezelfde opdrachtgever.

Er komen echter nog meer varianten bij. De Flex medewerker (uitzendkracht) die buiten Nederland verloond wordt, ongeacht of deze in tijdelijke of vaste dienst is bij de buitenlandse uitzender. En de Payroll kracht die mogelijk in het buitenland verloond wordt, maar buiten de WAB regels voor Payroll overeenkomsten valt per 01-01-2020. Deze variant wordt kostentechnisch nog interessanter als per 01-01-2021 de verplichting tot betaling van een gelijksoortig pensioen voor Payroll krachten verplicht gesteld wordt.

Alle genoemde medewerkers hebben (in ieder geval) recht op dezelfde harde kern van arbeidsvoorwaarden.

Voor wie kiest de werkgever die op de kleintjes let? De toekomst zal het leren.\

Bekijk hier nog meer artikelen over de WAB.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.