Nieuw pensioen voor de payroll medewerker

Per 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. De payrollmedewerker heeft vanaf dat moment recht op dezelfde beloningsvoorwaarden als de medewerker op de eigen loonlijst van de opdrachtgever. In dit blog schrijf ik over wat dit specifiek voor u als payroll organisatie betekend.

Payrollmedewerker kan niet meer bij StiPP terecht  

Ondanks de invoer van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 is de oplossing voor de pensioenproblematiek naar het jaar 2021 verschoven. Per 1 januari 2021 krijgen alle payrollwerknemers recht op een ‘adequaat’ pensioen.  

STIPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten) biedt deze adequate pensioenregeling niet aan. Derhalve kunnen payrollwerknemers per 2021 niet langer deelnemen bij StiPP. Hiermee vervalt ook de referte periode van 26 weken die bij StiPP geldt. En hebben payrollers recht op een adequate pensioenregeling, waarin ook het nabestaandenpensioen is opgenomen.  
 
De payroll organisatie dient per 2021 invulling te geven aan de pensioenverplichting voor alle payrolkrachten. 

Wat betekent dit nu concreet voor de payroll organisatie? 

Vóór 1 januari 2021 moet er een vervangende pensioenregeling voor de payrollwerknemer(s) geregeld worden. Daarvoor zijn er twee opties: 

1. Payroll medewerkers doen mee aan de pensioenregeling van de inlener waar zij op dat moment werken. 
2. Payroll medewerkers krijgen een eigen adequate pensioenregeling die voldoet aan de gestelde eisen. 

Voordat er een keuze gemaakt wordt, dient de aansluiting bij STIPP beëindigd te worden. Gebeurt dit niet, dan loopt de aansluiting door en bestaat het risico op een dubbele aansluiting en betalingsverplichting. Bij afmelding dient een verklaring ingevuld te worden. Meer informatie hierover vindt u op de website van Stippensioen.

Payrollwerknemers doen mee aan de pensioenregeling van de inlener waar zij werken. 

Kiest de inlener ervoor om payrollwerknemers te laten toetreden tot de eigen pensioenregeling dan betekent dit: 

1. Voorafgaand overleg met de pensioenuitvoerder of dit mogelijk is: diverse pensioenfondsen hebben aangegeven om hun regeling niet open te stellen voor payroll medewerkers. 

2. Complexe personeels- en loonadministratie voor de payroll ondernemer: verschillende pensioenkosten per inlener, diverse regelingen voor de eigen bijdrages van de werknemer en daarmee ook verschillende kostprijsberekeningen en verschillende uurtarieven. 

3. Een gelijke pensioenregeling voor alle “medewerkers” bij de inlener, dus ook voor de payroll medewerkers. 

4. Een grotere lappendeken aan pensioenopbouw voor de payroll medewerker: nadelige pensioeneffecten als hij van “inlener” wisselt, immers op diverse plaatsen kleine opbouw van rechten en ook hogere (beheers)kosten.  

De payroll onderneming zorgt zelf voor een adequate pensioenregeling 

Kiest de payroll  onderneming ervoor om zelf een pensioenregeling te treffen, dan moet deze voldoen aan een aantal voorwaarden: 

1. De payroll medewerker neemt vanaf de eerste werkdag deel aan deze pensioenregeling en bouwt hiermee vanaf de eerste dag rechten op; 

2. De pensioenregeling kent ook dekking voor een nabestaandenpensioen; 

3. De premie voor het pensioen is minimaal gelijk aan de ‘normpremie’, deze is in de wet vastgelegd en wordt jaarlijks herberekend; 

4. De normpremie mag u NIET doorberekenen aan werknemers. 

Welk van deze regelingen heeft de voorkeur? 

De keuze welke regeling het best bij de payroll onderneming past is afhankelijk van een mix van de volgende basis factoren. 

1. Wat willen mijn opdrachtgever(s) en wij als payroll onderneming aan onze payroll medewerkers bieden; 

2. De administratieve lasten en de complexiteit van de uitvoering; 

3. In hoeverre worden de kosten van de pensioenregeling en de uitvoering ervan door de opdrachtgever betaald; 

Het is goed mogelijk dat de payrollondernemer en de inlener samen daar een bepaalde gedachte over hebben. Het is verstandig om tijdig met elkaar in gesprek te gaan om zo te beoordelen wat het beste past en of de kosten van de uitvoering passen binnen de bestaande of nieuwe tariefsafspraken. Neem daarbij ook de administratieve lasten in oogschouw.  

Vraag en antwoord

Uiteindelijk moet het antwoord op onderstaande vragen inzicht geven op de vraag hoe groot deze administratieve lasten zijn: 

Deelname aan een eigen- of bedrijfstak pensioenregeling hebben beide een stijging van de pensioenkosten tot gevolg wanneer we dit vergelijken met de huidige StiPP regeling. Echter zijn de administratieve lasten bij een eigen regeling eenvoudiger te automatiseren en is de “normpremie” vaak lager dan die van een bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Daarnaast ontstaan bij deelname aan een BPF verschillende groepen payroll medewerkers in uw loonadministratie, ieder met zijn eigen kostprijs. 

Een goede en tijdige voorbereiding op bovenstaande onderzoeksvragen is fundamenteel om tot een goede beslissing te komen. Dit blijkt in de praktijk lastig, zorg ervoor dat u goed advies en hulp bij de implementatie inwint bij een expert. 

Bekijk nog meer handige informatie uit onze payroll special:

Bent u benieuwd waarover wij nog meer schrijven? Bekijk dan hier onze nieuwsartikelen. Wilt u graag onze maandelijkse nieuwsbrief ontvangen, stuur dan een mail naar contact@cicero.nl.