Gelijke beloning voor gedetacheerden uit het buitenland

Gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde plaats. Het belangrijkste gevolg van de implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn die minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede kamer heeft gestuurd. De richtlijn moet uiterlijk op 30 juli 2020 geïmplementeerd zijn.

Maar dit is toch reeds zo geregeld via de Detacheringsrichtlijn en in de wet WAADI die daarmee ook voor medewerkers van in het buitenland gevestigde uitleners (werkgevers) van toepassing is?

Dat is juist. Maar er gaat wat veranderen: werknemers uit andere EU-lidstaten die voor hun buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland komen werken voor een tijdelijke klus krijgen straks daarnaast ook nog recht op aanvullende voorwaarden.

Op grond van de detacheringsrichtlijn uit 1996 hebben deze werknemers al recht op een aantal Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Die zijn vastgelegd in wettelijke bepalingen of in algemeen verbindend verklaarde cao’s.

De arbeidsvoorwaarden waar ze nu al recht op hebben zijn onder meer minimumbeloning (gelijk loon in gelijke functie), werk- en rusttijden, vakantiedagen, arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling.

Huisvesting en aanvullende vergoedingen

Om gedetacheerde werknemers te beschermen is een uitbreiding wetsvoorstel van de bestaande Detacheringsrichtlijn uit 1996 gedeponeerd .

Er komen dan per 30 juli 2020 nieuwe bepalingen bij over aanvullende vergoedingen en met betrekking tot de huisvesting.

Indien een gedetacheerde werknemer meer dan twaalf maanden in Nederland heeft gewerkt, gelden er nog meer arbeidsvoorwaarden waarop deze medewerker recht krijgt. Dit houdt in dat vrijwel het hele wettelijke regime van het werkland van toepassing wordt.  Het ontslagrecht en de aanvullende bedrijfspensioenregelingen zijn uitgezonderd.

Onder voorwaarden bestaat de mogelijkheid om de periode van twaalf maanden te verlengen naar achttien maanden.

Door de nieuwe detacheringsrichtlijn worden de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten bijna geheel gelijk gesteld met de rechten van de Nederlandse uitzendkrachten. Uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor hun werknemers. Dit geldt dus ook als de uitzendkracht door de opdrachtgever wordt uitgezonden naar een tweede opdrachtgever.

Belangrijk voor de praktijk

Het is voor u als inlener van groot belang om te weten waar de door u ingehuurde uitzendkracht vandaan komt. Weet u, wanneer u een uitzendkracht van een in Nederland gevestigd uitzendbureau inleent, ook of deze medewerker daadwerkelijk in dienst is van dit uitzendbureau? Of wordt de medewerker ingeleend en doorgeleend door dit uitzendbureau? En is de medewerker feitelijk in dienst van een in het buitenland gevestigd uitzendbureau?

Wanner er duidelijke schriftelijke afspraken gemaakt zijn met uw uitlener, dan komt u niet voor verrassingen te staan.

Niet alleen de beloning wordt anders, ook de meldingsplicht en daarmee ook uw controleplicht voor de aanmelding van deze buitenlandse inleenkracht. Deze zijn voor u als eindklant in de keten ook uw (eind)verantwoordelijkheid.

Maak over de keten afspraken met uw uitlener. Hiermee borgt u dat de juiste verplichtingen door alle ketenpartijen uitgevoerd worden. Ook zorgt u ervoor dat de juiste informatie bij de juiste partij komt. In dit geval uw interne (cao)beloningsgegevens bij het buitenlandse uitzendbureau.

Bron: Salarisnet

Bron: Flexnieuws

Heeft u vragen? Wij komen graag met u in contact!