Berichten

Wet DBA: helft inzet ZZP’ers onjuist

Toezichtsplan arbeidsrelaties Wet DBA: helft inzet van ZZP’ers is onjuist
Bij de helft van de onderzochte 104 bedrijven, die in 2018 werden bezocht door de Belastingdienst in het kader van de Wet DBA, wordt de inzet van ZZP’ers onjuist toegepast.
Bij 12 bedrijven wordt een vervolgonderzoek gestart, vanwege het vermoeden van kwaadwillendheid.

Dit is gebleken uit de resultaten van het toezichtsplan arbeidsrelaties tussen zelfstandige ondernemers en opdrachtgevers. De bedrijfsbezoeken zijn midden 2018 ingesteld op verzoek van de Minister van Sociale zaken om invulling te geven aan klachten vanuit de markt. Veel ondernemers klagen over oneerlijke concurrentie door gebrek aan handhaving van de Wet DBA door het oneigenlijk inzetten van ZZP’ers (schijnconstructies) waardoor bij concurrenten (loon)kostenvoordeel bereikt wordt.

Toezichtsplan
Het toezichtsplan van de Belastingdienst richtte zich in 2018 op het uitvoeren van bedrijfsbezoeken bij 104 opdrachtgevers van ZZP’ers. Er zijn opdrachtgevers bezocht uit zoveel mogelijk verschillende branches en sectoren. Bij 45 bedrijven is er voldoende kennis en ervaring met de huidige ZZP-wetgeving vastgesteld; hier wordt de wet ook op de juiste manier toegepast. Bij de overige 59 bedrijven is er sprake van in meer of mindere mate onjuist handelen, ruim de helft van het aantal bezochte bedrijven.

Schijnzelfstandigheid voorkomen
Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van nieuwe wetgeving voor het inzetten van zelfstandigen. Het kabinet wil voorkomen dat ingezette zelfstandigen feitelijk in loondienst zijn en dat hiermee de afdrachten van sociale premies en rechten van werknemers ontdoken worden (schijnconstructies door het inzetten van schijnzelfstandigen).

5.600 reguliere onderzoeken per jaar
De Belastingdienst voert ongeveer 5.600 reguliere onderzoeken uit per jaar waarbij de loonheffingen onderwerp van controle zijn.

Daarbovenop zijn de 104 ondernemingen bezocht waarbij in 12 situaties bedrijven zijn aangetroffen waarbij het vermoeden van kwaadwillendheid onderzocht zal gaan worden in vervolgonderzoeken.
Dit aantal komt bovenop de vervolgonderzoeken dat reeds bij 8 opdrachtgevers al plaatsvindt, daar hier reeds eerder sprake is geweest van een vermoeden van kwaadwillendheid.

Ook in 2019 zullen aan de hand van de resultaten van de onderzoeken van 2018 weer onderzoeken ingesteld worden bij nieuwe ondernemingen die ZZP’ers inzetten.

ICT, onderwijs en zorg
Er zijn sectoren waar ZZP’ers wel in dienst willen treden maar dat niet kunnen, zo merkt de Belastingdienst op. Tegelijkertijd melden zich bij de Belastingdienst steeds meer bedrijven die zich ‘gedwongen voelen’ met opdrachtnemers te werken omdat deze liever als zelfstandige werken dan in dienst treden.

Sectorbrede handhavingsstrategie
De resultaten van de bedrijfsbezoeken zullen voor de zomer worden verwerkt in een nieuw toezicht- en handhavingsstrategie. In deze strategie komt ook een sectorbrede toezicht- en handhavingsstrategie.

Krapte aan personeel stimuleert zelfstandigheid
Dit is vooral het geval in sectoren met krapte op de arbeidsmarkt, zoals in ICT, onderwijs en zorg. Met een sector brede toezicht- en handhavingsstrategie wil de Belastingdienst ervoor zorgen er een gelijk speelveld blijft en er geen sprake is van marktverstoring.

Op deze wijze bereidt de Belastingdienst zich voor op de afbouw van het handhavingsmoratorium, waarover voor de zomer 2019 door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog een brief naar de Tweede Kamer gestuurd zal worden.

Aanvullende normeisen NEN 4400-1 ZZP’ers
Op basis van de deels hervatte onderzoeken en handhaving op de toepassing van de Wet DBA door de Belastingdienst heeft de SNA per 01-01-2019 twee normeisen toegevoegd aan de norm.
Eis 4.2.5.3.7.c. Het gaat hierbij om de verplichting van de onderneming om bij het aangaan van een (nieuwe) overeenkomst met een ZZP’er te beschikken over een recent uittreksel Kamer van Koophandel (KvK) van de ZZP’er dat niet ouder is dan 3 maanden.

Eis 4.2.5.3.5. Het gaat hierbij om het aantoonbaar nemen van passende beheersmaatregelen door de onderneming waaruit blijkt dat de zelfstandigheid van de ZZP’er getoetst en onderbouwd is en er daadwerkelijk conform de (model)overeenkomst gewerkt wordt.

Ondernemingen die werken met ZZP’ers dienen ook in de administratie zorg te dragen dat de activiteiten van het uitbesteden van werk aan ZZP’ers en het generen van omzet door het aannemen van werk van opdrachtgevers herkenbaar is in financiele administratie. Dit punt is per 01-01-2019 nieuw in de norm opgenomen en is onderdeel van normeis 4.1.2.d

Juiste overeenkomst met uw opdrachtgever
Voor het inzetten van ZZP’ers is het eveneens van groot belang om kritisch te kijken naar de inhoud van de overeenkomst die tussen uw onderneming en de opdrachtgever gesloten is ten aanzien van het uitbesteden van en aannemen van werk. De inhoud van een zogenaamde overeenkomst van opdracht (Burgerlijk wetboek 7:400) of de overeenkomst van aanneming verschilt wezenlijk met die van een overeenkomst inzake het ter beschikking stellen van arbeid/uitzendkrachten.
Voor ondernemingen die ZZP’ers inzetten bij hun opdrachtgever(s) geldt dat het sluiten van de juiste overeenkomst met hun opdrachtgever(s) hieromtrent de basis vormt voor het juist inzetten van ZZP’ers conform de wet- en regelgeving bij die opdrachtgevers.

Bron: Flexnieuws en Rijksoverheid

Wetsvoorstel Wet Arbeid in Balans

Ketenbepaling terug naar 3 jaar vanaf 2020

Op 1 juli 2015 is de ketenbepaling gewijzigd van 3 jaar naar 2 jaar door de Wet Werk en zekerheid (Wwz). Werknemers hadden vanaf dat moment na 2 jaar al recht op een vast dienstverband.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de maximumtermijn weer terug naar 3 jaar.

Minister Koolmees van Sociale Zaken heeft deze wetswijziging als onderdeel van de onlangs bij de Tweede Kamer ingediende Wet Arbeid in Balans (WAB) opgenomen. Deze wet kent nog veel meer belangrijke wijzigingen die belangrijke uitwerking hebben op de Flexbranche.

Sinds de inwerkingtreding van de WWz zijn werkgevers huiveriger op medewerkers een vast contract aan te bieden. De overheid wil meer balans bieden tussen flexwerk en vast contract.
De ketenbepaling was door de inwerkingtreding van de WWz verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast hebben er wijzigingen plaats gevonden in de proeftijd, het ontslagrecht en de transitievergoeding.

In het regeerakkoord zijn de volgende wijzigingen betreffende de WWz naar voren gebracht:

Sectorpremie (deel WW) wordt afhankelijk van contractduur arbeidsovereenkomst.
Een belangrijk onderdeel van dit wetsvoorstel is het afschaffen van de ruim 60 sectorpremies. Sector 52 en alle overige (vak)sectoren gaan dus verdwijnen. Alle werkgevers worden ingedeeld in 1 nieuwe sector, waarbij de hoogte van de sectorpremie afhankelijk wordt van de duur van het contract dat de werkgever met de werknemer overeenkomt.

Een contracten voor onbepaalde tijd betekent de laagste premie, een tijdelijk dienstverband is daarmee (premie technisch) duurder. Dit geldt dus niet alleen voor reguliere werkgevers, maar ook voor Flexwerkgevers. Of er onderscheid komt tussen overeenkomsten met of zonder uitzendbeding is nu nog niet duidelijk.

Het wetsvoorstel beoogt dat in de eerste fase het WW deel van de Sectorpremie gedifferentieerd wordt aan de hand van het soort contract, in een tweede fase wordt ook het ZW deel gedifferentieerd op basis van de duur van het contract. De hoogte van de Werkhervattingskaspremie (WHK) wordt hierbij ook door dezelfde systematiek bepaald (hoe langer de duur van het contract, hoe lager de premie).

Deze wijziging in de Wfsv (de wet waarin de sectorale premie is verankerd) zal grote invloed hebben op alle werkgevers in Nederland en dus ook grote gevolgen hebben voor de Flexbranche. De kostprijs zal genivelleerd worden en ook veel transparanter zijn voor de markt. De eerste wijziging zal conform het wetsvoorstel op 01-01-2020 (WW deel) ingaan, het ZW deel zal later volgen.

Transitievergoeding:
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht.
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
2. Voor elk dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Vast contract pas na 3 jaar
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Voor deze maatregel komt geen overgangsperiode. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Opvolgende contracten
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt blijft zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt. Voor seizoensarbeid is dit al mogelijk.
Het wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden.

Voor een contract langer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. Verder wijzigen de huidige regels betreffende de proeftijd niet.
Dit houdt in dat er pas bij een contract van langer dan 6 maanden een proeftijd van een maand overeengekomen kan worden.

Payrollling
Voor payrollers “zonder allocatie functie” wordt een separaat artikel in de Waadi opgenomen waarbij niet kan worden afgeweken bij Cao omtrent gelijke arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever wordt vervolgens op zijn beurt verplicht om bij de schriftelijke opgave (op grond van artikel 7:655 BW) ook de gegevens te sturen die hij van de opdrachtgever heeft ontvangen over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Doordat de inlener via de ketenaansprakelijkheid (WAS) hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, is ook de inlener erbij gebaat om te zorgen dat de juiste arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld. Hiermee acht de regering het voldoende gewaarborgd dat de inlener zorg zal dragen voor de mededeling van de juiste arbeidsvoorwaarden.
Pensioenrechten van payrollmedewerkers moeten gaan aansluiten bij de pensioenvoorwaarden bij de inlener. Sociale partners in de branche wordt gevraagd hierin een rol te vervullen. Dit blijkt in de praktijk geen eenvoudige opgave.

Conclusie:
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om de werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Dit doen ze door enkele wijzigen door te voeren. De kostprijs voor verloonde uren wordt i.vm. het afschaffen van het huidige sectorstelsel genivelleerd (en voor de Flexbranche relatief hoger en niet meer afhankelijk van het werken in (vak)sectoren.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Er zijn langere proeftijden mogelijk bij het aanbieden van direct een vast dienstverband en de transitievergoeding gaat al gelden vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.

Bronnen:
LINK (1)
LINK (2)

Wet DBA het vervolg…

In februari 2018 heeft het kabinet aangekondigd de mogelijkheden voor de handhaving van kwaadwillenden met betrekking tot toepassing van de Wet DBA vanaf 1 juli 2018 te verruimen.

Het tijdpad voor de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties blijft onverminderd van kracht. De handhaving is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2020, met uitzondering van groep kwaadwillenden.

Let op:
Vanaf 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar wordt de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. Dit betekent dat de door de Belastingdienst gehanteerde definitie van kwaadwillenden is gewijzigd en verruimd.

De Belastingdienst heeft een toezichtsplan per 1 juli 2018 gepubliceerd. Met dit plan heeft de Belastingdienst 3 doelen.

Het 1e doel is toezicht houden op de naleving van arbeidsrelaties.

Het 2e doel is handhavend optreden waar sprake is van kwaadwillendheid.

Het 3e doel is in gesprek gaan met opdrachtgevers over hun praktijkervaringen.

De Belastingdienst heeft aangegeven niet iedere individuele opdrachtgever te kunnen bezoeken en alleen handhavend te kunnen optreden bij kwaadwillenden. Tussen juli en december 2018 zullen minimaal 100 opdrachtgevers bezocht worden voor een controle.
In deze selectie zijn de volgende groepen vertegenwoordigd.

– Opdrachtgevers die tot nu toe niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst omdat zij geen (model) overeenkomst hebben overlegd.
– Opdrachtgevers die een (model)overeenkomst hebben ingediend waaronder:
– Opdrachtgevers die om hen moverende reden de beoordeling hebben afgebroken
– Opdrachtgevers waarvan de (model)overeenkomst niet is goedgekeurd
– Opdrachtgevers die werken met een beoordeelde en goedgekeurde (model)overeenkomst

De selectie vindt plaats onder specifiek geselecteerde branches en sectoren en de Belastingdienst heeft aangegeven dat de focus ligt bij opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die nog niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.

Belastingdienst heeft aangegeven dat als zij tijdens hun toezicht een vermoeden hebben dat er sprake is van een fictieve dienstbetrekking een nader onderzoek in gaan stellen.

Aan de hand van de resultaten van de uitgevoerde onderzoeken, welke zich specifiek richten op de toepassing van de Wet DBA, zullen risicovolle branches, sectoren en groepen ondernemingen gedefinieerd worden. Aangekondigd is dat in 2019 aanvullende onderzoeken uitgevoerd worden bij ondernemingen in deze groepen.

Conclusie: de toepassing op Wet DBA wordt door de Belastingdienst vanaf juli 2018 actief onderzocht en gehandhaafd in een grotere dan eerder omschreven kleine groep kwaadwillenden en aan de hand van de ervaringen van een eerste groep van ruim 100 ondernemingen worden in 2019 deze onderzoeken uitgebreid.

Bronnen: https://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/toezichtsplan_arbeidsrelaties_dv11151z2ed.pdf
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2018Z12201&did=2018D35650