Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

Het heeft een tijdje geduurd, maar eindelijk is daar de eerste rechterlijke uitspraak met betrekking tot de payrollovereenkomst. In onderstaand artikel zal de situatie beschreven worden en de afwegingen, welke de rechter heeft gemaakt om tot zijn uitspraak te komen.

Sinds invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is er in het burgerlijk wetboek sprake van een aparte status voor de payrollovereenkomst. Feitelijk is de payrollovereenkomst (BW 7:692) een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst (BW 7:690).

De verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst zijn voor de werknemer en daarmee ook voor de werkgever best groot. Immers voor de payrollovereenkomst dient de payrollwerkgever alle onderdelen van de CAO die gelden bij de inlener of die gelden conform alle onderdelen van de beloning bij deze inlener te volgen. Vanaf 2021 dient ook de pensioenregeling van de inlener te worden gevolgd of een alternatief hiervoor (de adequate pensioenregeling). Daarnaast valt een payrollovereenkomst niet onder de ABU cao.
De arbeidsvoorwaarden voor de payroll medewerker zijn gunstiger dan voor een uitzendkracht. De criteria of er sprake is van een payrollovereenkomst of van uitzendovereenkomst staan beschreven in BW 7:690 en 7:692. Tot nog toe was er nog geen gerechtelijke uitspraak of er in een voorliggende situatie wel of geen sprake was van een payroll overeenkomst.
Dit is door de recente uitspraak hierover wat meer verduidelijkt. Onderstaande is een samenvatting van een artikel dat VRF advocaten hierover geschreven heeft.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer heeft op een vacature gesolliciteerd, welke op de eigen website van een bedrijf stond. Dit bleek later feitelijk de inlener van deze medewerker te zijn. Na deze sollicitatie vond de sollicitatieprocedure bij de inlener plaats.

Achteraf blijkt en wat de sollicitant niet wist, is dat het interview ten kantore van de inlener werd afgenomen door een medewerker van het payroll/uitzendbedrijf. De werknemer wordt aangenomen en krijgt te horen dat zij in dienst zal treden bij een payrollbedrijf. De payrollonderneming biedt de werknemer een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding aan, waarin de ABU CAO van toepassing wordt verklaard. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is 26 augustus 2019 en heeft de einddatum 21 februari 2021. Op 13 maart 2020 wordt de werknemer helaas ziek. De reactie van het payrollbedrijf is de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, waarbij een beroep wordt gedaan op het in de Fase A opgenomen uitzendbeding. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

De rechter neemt in zijn uitspraak een aantal interessante overwegingen op welke betrekking hebben op de payrollovereenkomst, namelijk:

1. Is er sprake van een payrollovereenkomst ex artikel 7:692 BW?

In de huidige situatie heeft de rechter geoordeeld dat er sprake is van een payrollovereenkomst, omdat:

• De vacature waarop de werknemer heeft gesolliciteerd stond op de website van de inlener, waarna de werknemer ook bij de inlener de sollicitatieprocedure heeft doorlopen. De payrollonderneming heeft niet bemiddeld bij de plaatsing, waardoor er geen sprake is van een allocatiefunctie. Om de vraag te kunnen beantwoorden en om te beoordelen of er sprake is van een payrollovereenkomst is het kennelijk van belang van wie de vacature is, bij wie deze vacature wordt geplaatst en met wie de werknemer de sollicitatieprocedure doorloopt.
• Het sollicitatiegesprek dat de werknemer had met de inlener werd uitgevoerd door een medewerker van het payrollbedrijf, welke daar gestationeerd was. De sollicitant was hiervan niet op de hoogte tijdens het gesprek dat het een medewerker betrof van het payrollbedrijf in plaats van de inlener. Uit deze overweging van de rechter is op te maken dat het relevant is om duidelijk te vermelden met wie de sollicitant het sollicitatiegesprek voert oftewel van welke onderneming de persoon afkomstig is.
• Aan de werknemer werd pas medegedeeld dat zij in dienst zou treden met het payrollbedrijf nadat zij was aangenomen. Van belang is om vooraf te melden bij wie de aangenomen werknemer in dienst zal treden.
• Uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat de werknemer enkel voor de inlener is aangenomen. De schriftelijke afspraken die gemaakt zijn tussen de verschillende partijen zijn dus ook relevant voor de beoordeling. De rechter vindt dit laatste punt doorslaggevend voor de beoordeling of er sprake is van een payrollovereenkomst.

2. Kan het payrollbedrijf een beroep doen op het uitzendbeding?

De rechter heeft in de uitspraak geoordeeld dat het payrollbedrijf geen beroep kan doen op het uitzendbeding. Het resultaat hiervan is dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd is en dat de payrollonderneming de werknemer dient door te betalen op basis van de loondoorbetalingsverplichting.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden en in deze wet staat dat de payrollwerknemer recht heeft op gelijke beloning en dat er een apart regime geldt. In de rechterlijke uitspraak is geoordeeld dat de tussen de partijen gesloten overeenkomst een payrollovereenkomst is en het zogeheten uitzendbeding is met de inwerkingtreding van de WAB niet meer toegestaan in een payrollovereenkomst.

De rechter concludeert dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is beëindigd door de ziekmelding van de werknemer en dat het payrollbedrijf deze overeenkomst niet eenzijdig op kon zeggen. De opzegging was onrechtmatig.

In deze uitspraak zijn een aantal belangrijke indicatoren benoemd welke relevant zijn voor uitzend- en payrollondernemingen.

Er zullen meer uitspraken volgen over de vraag of een overeenkomst op basis van de uitzendovereenkomst BW 7:690 of op basis van de payrollovereenkomst BW 7:692 tot stand gekomen is. Wij houden u op de hoogte wanneer hierover nieuwe inzichten of gerechtelijke uitspraken zijn.

Heeft u vragen over dit artikel? Of bent u geïnteresseerd in de toetsingen die wij kunnen uitvoeren? Neem dan direct contact met ons op via e-mail contact@cicero.nl of bel ons op 038 7200821.

Bronnen: Rijksoverheid en FlexNieuws