Berichten

Nieuwe normenset keurmerk PayChecked in Transport per 1-8-2017

Nieuwe normenset keurmerk Paychecked in Transport per 1-8-2017

Per 1 augustus 2017 is er een nieuwe normen set van toepassing voor ondernemingen die getoetst worden voor het keurmerk Paychecked in Transport, de wijzigingen zetten we voor u uiteen.

Uitbesteden van vervoer Wanneer u vervoer uitbesteedt aan een in het buitenland gevestigde onderneming is dat alleen mogelijk wanneer deze onderneming in het bezit is van een accountantsverklaring welke voldoet aan het standaard format.

De verklaring ziet toe op juiste naleving van de arbeidsvoorwaarden door opdrachtgever, hiervoor moet de accountant een vooropgesteld werkprogramma doorlopen, deze is gelijkwaardig t.o.v. de Paychecked norm. Deze verklaring kunt u hier downloaden.

Inlenen van arbeidskrachten Wanneer u arbeidskrachten inleent van uitzend, Payroll of detacheringsondernemingen let er dan goed op dat deze staan ingeschreven in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA) zie: www.normeringarbeid.nl. Dit is in de nieuwe norm een eis. Niet zo vreemd, dit staat immers ook in artikel 9 van de Cao. Werkt u toch met een uitzendbureau of payroll-organisatie die niet gecertificeerd is, dan kunt u contact opnemen met Bureau Cicero.

Wanneer u arbeidskrachten inleent van een collega transport onderneming, let er dan goed op dat u aan de volgende voorwaarden voldoet:

  1. Het collega bedrijf beschikt over een communautaire (NIWO) eurovergunning
  2. De inleen duurt maximaal 6 weken, en u bent dit ook zo schriftelijk met elkaar overeengekomen.
  3. U bent schriftelijk met elkaar overeengekomen dat de arbeidsvoorwaarden uit de Cao beroepsgoederenvervoer worden betaald.
  4. Het inlenen en uitlenen gebeurd zonder winstoogmerk.

Klachtenprocedure

Wanneer u een klacht ontvangt dient u volgens de normen binnen 30 werkdagen na vaststelling dat de klacht gegrond is dit schriftelijk te melden aan de inspectie instelling. Er is in de nieuwe normenset bepaald dat er sprake is van een klacht wanneer de totale omvang minstens EUR 750,- bedraagt.

Let er wel op dat u de 4-O systematiek doorloopt, en dus een omvang analyse doet om de totale omvang te bepalen.

Wat was de 4-O systematiek ook al weer?

De 4-O systematiek staat voor:

Oorzaak
Omvang
Oplossing
Operationaliteit

Het doel is om vast te stellen waar de klacht vandaan komt (Oorzaak), hoe groot de klacht is in zowel geld als impact (Omvang), hoe u het probleem gaat verhelpen (Oplossing) en uiteindelijk op welke manier dit wordt opgelost zodanig dat herhaling niet meer gebeurd. (Operationaliteit). Een voorbeeld van een klachtenregistratieformulier vindt u hier

De nieuwe normenset kunt u raadplegen op de website van Stichting PayChecked

Nieuwe CAO per 01-07-2017, relevante wijzigingen voor PayChecked

Per 1-7-2017 is tussen TLN en de vakbonden een nieuwe CAO overeengekomen. Deze cao is per 16 augustus ook algemeen verbindend verklaard.

De wijzigingen die relevant zijn voor het keurmerk PayChecked in Transport zetten we hier voor u uiteen:

1. a. De lonen zijn verhoogd. Ook het loongebouw zelf is aangepakt. Er is een extra trede aan het einde van de loonschalen A t/m H toegevoegd. Tussen de treden van de loonschaal zit nu een verschil van 4%. Dit is gerealiseerd door vanaf de hoogste trede de lagere treden uit te rekenen. Vervolgens is over de nieuwe bedragen een loonsverhoging van 2% toegekend. Deze werkwijze leidt ertoe dat in sommige treden in de loonschaal lagere bedragen vermeld staan dan in de afgelopen CAO het geval was. De werknemers die voor 1 juli een loon verdienden dat hoger was dan het loon waar ze per 1 juli recht op zouden hebben, behouden het loon dat ze voor 1 juli hadden. Dit staat ook in de CAO aangegeven, voor de desbetreffende treden staat een sterretje.

b. De nieuwe laatste trede is in beginsel 4% hoger dan de een na hoogste trede, maar de nieuwe trede wordt in drie stappen van 1/3 trede per keer ingevoerd. Per 1 juli van dit jaar is de laatste trede dus 1 1/3 % hoger dan de voorlaatste trede, per 1 januari 2018 is het verschil tussen beide treden 2 2/3% en per 1 januari 2019 bedraagt dit verschil dus 4%.
c. Iedere werknemer die op 1 juli 2017 gedurende minimaal 1 jaar in de laatste trede van zijn schaal zit (bijv. D5) wordt met ingang van 1 juli 2017 dus in de nieuwe hogere trede geplaatst (in dit voorbeeld D6).
2. Artikel 37 (toeslag eendaagse nachtritten) van de huidige cao wordt vervangen door een toeslagenmatrix. In geval van een eendaagse rit (een rit waarbij het vertrek en de aankomst binnen 24 uur plaatsvinden) krijgt de chauffeur voor diensturen op maandag tot en met zondag tussen 21.00 uur- 05.00 uur een toeslag van 19% op het uurloon

3. De persoonlijke toeslag van artikel 23 (inschaling van functies) wordt afgebouwd met nog toe te kennen treden en/of loonsverhogingen, maar ten minste met 25% per jaar.
Voor de werknemer van 55 jaar en ouder (nieuwe gevallen) zal de persoonlijke toeslag niet worden afgebouwd

De gehele Cao kunt u hier raadplegen.

Interview Maarten de Jong: “ We zitten in een hele serieuze overgangsfase”

‘Reken maar dat het vroeger anders was. Dan had je gewoon een baas en die nam jou serieus. En jij nam jouw baas serieus. En die betaalde gewoon je loon.’ Denk je dat die tijd beter was? ‘Die tijd was anders. Ik weet niet of die beter was, hij was wel anders. Op dit vlak was het anders, vooral minder complex.’ Ze zeggen dat alles tegenwoordig beter is. ‘Dat weet ik niet. Maar ik weet wel dat als jij nu een gemiddelde werkgever vraagt “Wat vind je nou van deze tijd?”, dat de meesten klagen over personeel.’

Interview door Kim van der Brugge:

Ik praat met Maarten de Jong, inspecteur bij Bureau Cicero, op het kantoor van de Interactief Groep. We hebben het over de huidige arbeidsmarkt, waar het belang van transparantie steeds duidelijker wordt. Daar waar werken conform wet- en regelgeving voor een arbeidsbemiddelaar een vast uitgangspunt is, is kennis van veel en complexe wetgeving, het werken met goed opgestelde werkprocessen en goede communicatie met de opdrachtgever hierover een must.
Bureau Cicero is gespecialiseerd in NEN 4400-certificeringen en controleert ondernemingen of zij voldoen aan de vele eisen die tegenwoordig van overheidswege aan alle partijen in de keten worden gesteld. Waaronder de Was: Wet aanpak schijnconstructies.

De Wet aanpak schijnconstructies wil werknemers beter beschermen tegen onderbetaling en breidt de aansprakelijkheid voor het loon daarom uit voor de gehele keten. Door strengere handhaving rondom het wettelijk minimumloon (WML), online publicaties van door de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) opgelegde boetes en betere samenwerking tussen de handhavende instanties beoogt de Was bonafide werkgevers beter te beschermen tegen oneerlijke concurrentie.
De Was wordt sinds 2015 in fases uitgevoerd. Werknemers kunnen sinds 1 juli 2016 achterstallig loon opeisen bij werkgevers én opdrachtgevers. (Bron: website Rijksoverheid/aanpak schijnconstructies)

Waarom is transparantie een belangrijk en actueel thema?
Dat is heel simpel. Eén: de wetgeving, twee: alles wat er op het vlak van werkgever, werknemer maar ook b2b speelt is sneller, complexer en risicovoller geworden, drie: de tijdgeest. We zitten in een tijd dat zwart, wit, grijs en het onderscheid daartussen steeds moeilijker te zien is.

Maar dat er wel op basis van vertrouwen heel veel gedaan wordt. En als dat vertrouwen geschaad wordt, en dat is de laatste jaren behoorlijk vaak in het nieuws geweest op allerlei vlakken, dan heb je dus instrumenten nodig. Maar je hebt ook communicatie nodig, en kapstokken om te laten zien dat je aan de goede kant zit van de lijn.

Als een soort houvast?
Ja, maar dus ook afspraken over wat nou de norm is. Wat verwacht je van elkaar? En in de factor arbeid is er in de laatste vijftig jaar ontzettend veel veranderd. Van het uitgangspunt: ik ga daar werken waar m’n vader werkte, of m’n moeder, of het overnemen van een familiebedrijf, naar de norm dat je, zeker in het begin van je carrière, om de misschien wel drie, vier maanden op een andere job zit. Plus de import van arbeidskrachten uit het buitenland en alles wat daarmee te maken heeft. Het speelveld van de norm, een goede werkgever, de vanzelfsprekendheid dat je je loon krijgt en het juiste loon, dat is compleet weggevallen.

Dan moet je dus eigenlijk sturen op vertrouwen?
Als werknemer moet je kunnen vertrouwen dat je op de juiste manier behandeld wordt. En dan is de vraag: wat is de juiste manier? Er is een heleboel wet- en regelgeving gekomen die dat heel complex heeft gemaakt. En aan de andere kant zie je dat er, door concurrentiestrijd en andere invloeden in de arbeidsmarkt, partijen zijn die bewust overal een loopje mee nemen. En ga daar maar als werknemer je weg in vinden.

Merk je dat er bij werknemers weinig know-how is?
Dat er weinig wordt gedaan om ze daar wegwijs in te maken? Dat is heel afhankelijk van de branche en het opleidingsniveau. Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe gespecialiseerder de opleidingseisen om je job te vervullen, hoe minder je ziet dat er misstanden zijn. Maar dat heeft ook puur te maken met dat de kennis over rechten en plichten bij de werknemer een niveau hoger ligt. En aan de andere kant is daar veel meer concurrentie. Dus er is weinig mogelijkheid om werknemers
uit te wisselen.

Hoe lager het opleidingsniveau, hoe meer ongeschoold werk er is, en hoe kleiner de noodzaak voor Nederlandse taalbeheersing, hoe groter de kans is dat er misbruik gemaakt wordt van te weinig kennis of afhankelijkheid. Dus een vorm van onderbetaling of uitbuiting, of alles wat ertussen ligt, zie je eerder in die branches. Heel duidelijk.

Maar daar is toch ook wet- en regelgeving voor?
Die regelgeving is er voor iedereen.

En daar wordt niet aan gehouden?
Er is een onderscheid tussen bewust of onbewust iets niet goed doen. Onbewust betekent gewoon te weinig kennis.

Ook bij de werkgevers?
Ja. Dat heeft ook met die complexiteit te maken. Want die complexiteit is simpelweg heel groot. Zeker bij uitzenden. Dus één: het is heel complex, maar twee: ondanks het feit dat het complex is, zie je werkgevers die het goed doen. Maar ook werkgevers die het minder goed doen. En de gradatie tussen goed, minder goed en helemaal niet goed of gemaskeerd niet goed, dat is heel bepalend voor de vraag: is er nou sprake van onderbetaling vanuit een onbewuste reden, of is dat op basis van het bewust niet toepassen van de regels en dat proberen te maskeren? Dat heet dan een schijnconstructie.

Maar ik neem aan dat er werkgevers zijn die wel meer ervaring hebben op dat gebied en hun zaakjes op orde hebben op het moment dat zij van plan zijn medewerkers in te huren van een uitzendbureau. Absoluut. Ja maar velen ervaren het als een last. Ik zou ze de kost niet willen geven. Er zijn, ik hoor het dagelijks,
opdrachtgevers die gewoon nu nog zeggen: zeg het maar, het laagste tarief en voor de rest niet moeilijk doen. Makkelijk praten als je niet op de stoel van de uitzendondernemer zit en marge moet maken om je overhead te betalen. Onderbuikgevoel zegt al: vijf rode zwaailichten. En dat klopt meestal ook. Maar je ziet dat er nog steeds uitzenders zijn die daar, ook weer door gebrek aan kennis en bewustzijn, nog steeds mee in zee gaan. Dus door nieuwe wet- en regelgeving, daarvan merk je nu, zeker de afgelopen twee jaar, dat je echt een duidelijk onderscheid in de markt krijgt. Tussen de bedrijven die het goed doen, het geregeld
hebben, die het zich kunnen permitteren om dat bij te houden en mensen daarvoor aan te stellen om dat goed te doen. En bedrijven die eigenlijk nu zo overrompeld en overstelpt worden door wet- en regelgeving, die ze deels niet begrijpen of niet serieus nemen, dat daarin die ruimte die er nog steeds is, genomen wordt.

En door de laatste wetgeving (Was, red*) zie je dat opdrachtgevers zeggen: wacht even, nu zijn ook wij aan de beurt. Vandaar dat je bedrijven ziet die zeggen: je moet SNA gecertificeerd zijn. Dat betekent dat het vertrouwen wat die onderneming uitstraalt naar die opdrachtgever of te klein is, of het risico van de nieuwe wet- en regelgeving is te groot geworden. Beide is het geval, want er is veel nieuwe wetgeving en die zorgt ervoor dat met name de opdrachtgever meer risico loopt.

Merken jullie dat de behoefte bij opdrachtgevers aan die certificaten ook echt significant stijgt?
Ja absoluut. Zeker sinds 1 juli 2016, want toen is de wet Was actief geworden in het kader van de ketenaansprakelijkheid van de CAO lonen. Voorheen was het zo dat je als opdrachtgever alleen aansprakelijk gesteld kon worden voor achterstanden in loonbelasting of BTW bij de leverancier. Dus als die afdrachten correct waren dan had je voor de rest niet zoveel te vrezen. Wat is er dan makkelijker dan als opdrachtgever tegen je leverancier te zeggen: als je er nou niet tien procent afhaalt dan ben je weg. En er is altijd wel een gek te vinden die het doet. Een nieuwe. Nou sinds die wet Was is daar bij die belastingverlegging ook loonverlegging
gekomen.

Dertig potentiële bommetjes
Maar de marges in deze categorie werk zijn niet zo groot. Dus moet je wat aan de loonkosten doen. Dat betekent dat ij een leverancier hebt die gewild of ongewild een te laag salaris betaalt. Als dan een medewerker, of een vakbond, of een andere belangenbehartiger die die medewerker representeert zegt: ik heb recht op x maar ik had eigenlijk y moeten krijgen en die gaat naar het uitzendbureau en het uitzendbureau zegt: niets mee te maken, geldt niet, of: ik doe het niet, dan kan die medewerker nu direct naar de klant gaan. En dat betekent dat als jij dertig man van een leverancier inhuurt die dertig keer onderbetaald worden, jij dertig potentiële bommetjes hebt rondlopen. Dat is helemaal niet fijn. Dus wat zie je, opdrachtgevers die in die markten zitten en die deels ook misschien wel weten dat ze een leverancier hebben die het misschien niet helemaal netjes doet, die willen zich indekken. En die gaan dus nu dat certificaat vragen.

Als je als bedrijf een uitzendbureau inschakelt die die certificering heeft, besteed je een heleboel know-how uit. Dan hoef je die know-how zelf niet te hebben?
Met die wet Was is er dus een dusdanige complexiteit bijgekomen dat het niet onverstandig is af en toe een keer een derden-check te doen van die lonen. Dat is geen plicht, je doet niet iets ingewikkelds, maar het is iets dat er wel bijgekomen is aan risico’s. Dus als jij het idee hebt: ik heb een heel goed uitzendbureau, die is gecertificeerd, ik ken de ondernemer heel goed, ik heb geen signalen, ik praat ook met m’n mensen, ik controleer ook wel eens een loonstrook, er zijn ook nooit klachten over uitbetalingen, noem het maar op, dan is de kans groot dat het goed geregeld is. Dat wil niet zeggen dat er nooit fouten zijn, het blijft mensenwerk.
Alleen is er een verantwoordelijkheid bijgekomen en die kan je wel of niet nemen. Zo simpel ligt het eigenlijk. En op het oment dat je hem wel neemt, weet je dat je wat extra werkzaamheden zult moeten doen.

En die extra werkzaamheden? Is dat bijvoorbeeld een steekproef?
Je kan een steekproef doen over de loonbetalingen die gedaan worden, over de mensen die jij inleent.

Wat kan een opdrachtgever nog meer doen?
Uiteindelijk valt of staat het, en dat is waar de markt nu naar toe gaat, met een echte nauwe samenwerking met je leverancier. Als jij je eigen onderneming serieus neemt, dan neem je ook je leverancier serieus. Want de leverancier is de poort naar je eigen organisatie. Dat betekent ook dat je de uitzendkracht serieus neemt en dat je de uitzendkracht goed behandelt. Goed voorlicht, ook deels afspraken maakt over scholing. Het belang van een bepaalde soort van continuïteit. Als jij de samenwerking met een uitzendbureau opzoekt, dan krijg je een kwalitatief veel beter product. Dat wil helemaal niet zeggen dat het duurder hoeft te zijn. Maak ook daar die transparantie in. Als jij een goede planning erop na houdt, dan kan een uitzendbureau daar rekening mee houden, dan kunnen ze ook de betere mensen sturen. Niet ad-hoc zomaar iemand die beschikbaar is.

Dat kan wel heersen dat gevoel: dat je bij het inschakelen van een uitzendbureau duurder uit bent.
Dat kan. Maar dat is afhankelijk van hoe je iets berekent. Je kan een vaste medewerker met puur sec zijn bruto salaris niet vergelijken met een uitzendkracht. Want daar zit ook de werving omheen, daar zit ook het risico van werkgeverschap omheen en alle kosten die daarbij komen kijken. Het belangrijke is dat je als opdrachtgever signalen wilt oppikken die te maken hebben met onderbetaling. Dan moet je dus de verbinding opzoeken. En de verbinding betekent dat je met
elkaar samenwerkt. Echt die band aangaan en vanuit die positie ook kunnen mee-adviseren, kunnen meebewegen.

Hoe meer  continuïteit  hoe beter –  En kijken: wat hebben ze daadwerkelijk nodig?
Ja, en dan krijg je veel meer de vraag: wat kunnen we voor  elkaar betekenen? Dan alleen maar: wat kost het? Want ik  loop al lang genoeg mee om te weten dat heel veel ondernemers  denken dat als je maar vijftien euro betaalt, dat je  goedkoop uit bent. Ik kan je vertellen, dat is gewoon niet zo. Want iemand van vijftien euro die morgen op de stoep staat, die gisteren beschikbaar is, die heeft veel minder binding. Die is overmorgen niet meer ingezet en die hopt van hot naar her. En iedereen die je nieuw aanneemt moet je inwerken. Die moet je bepaalde dingen laten aanleren door iemand. Dat kost ook geld. Met andere woorden, ook al heb
je het over flex, hoe meer continuïteit hoe beter. Niet alleen voor de inlener maar ook voor het uitzendbureau en ook voor de medewerkers, flex én vast. En hoe meer continuïteit hoe makkelijker je kunt praten over marges. Maar dat betekent wel dat je moet plannen. En dat betekent ook dat je commitment moet hebben naar elkaar toe, dat je keuzes moet maken. En dat je afspraken moet maken en ze ook moet nakomen.

Dan kan het meer een geoliede machine worden in plaats van dat je iedere keer weer moet opstarten.
Exact. Als je alleen maar ad-hoc werkt dan krijg je ook een ad-hoc product. En dan wordt het dus ook duurder. Want dan zie je namelijk dat die kracht die je inhuurt een extra kostenfactor is op je normale loonsom en niet een onderdeel van je bedrijfsproces. En dat is nou precies het verschil. Dan is het altijd te duur.

Maar wat wij wel vaststellen is dat van een bepaalde groep uitzenders de kwaliteit toch wat minder is. Wat je daar ziet is dat bij initiële eerste inspecties het aantal afwijkingen veel groter is dan gemiddeld.

Maar doordat ze jullie inschakelen verbetert dat dan vrij snel? Kunnen jullie dat vrij snel voor elkaar krijgen?
Ja en nee. Primair is het natuurlijk zo: een inspectie-instelling toetst de norm. En een inspectie-instelling is geen adviesbureau. Een inspectie-instelling houdt zich niet bezig met de operatie. Een inspectie-instelling zit niet op de stoel van de onderneming. Wij houden puur een spiegel voor. Maar wat bij ons als bureau wel heel hoog in het vaandel staat is de onderneming met betrekking tot kennis op een hoger platform brengen. Want doordat je inspecteert praat je met de onderneming. Doordat je met de onderneming praat weet je meer over de onderneming. Wie is de ondernemer? Wat doen ze? Welke tools hebben ze? Waarom doen
ze dingen? Waar het niet conform de norm is geven wij wel altijd, als er te weinig kennis is, duiding aan de wet- en regelgeving en het belang ervan.

En, spelen jullie daar ook een rol in, aan de opdrachtgeverskant? Of zie je daar wel mogelijkheden om ook een rol te kunnen spelen? Zodat het aansluit?
Je hebt de grote bedrijven die heel veel inhuren. Die heel veel risico’s hebben. Of die ook over de grens inhuren waar heel veel complexe soorten van inlening, uitbesteding,  extern gebeurt. En daar zie je dat men zich heel nadrukkelijk afvraagt: maar wordt het juiste loon wel betaald? Dat kan je niet zien, zeker niet met een keten van uitleners. Je kan het wel op papier zetten, maar dat heeft weinig zin. Dat heeft zin in de zin dat je die afspraak maakt, maar het heeft geen zin in de zin dat je het daarmee afgedekt hebt. Wat zegt de wet nou: als je genoeg preventieve maatregelen hebt genomen als eindklant dan kan er vrijwaring ontstaan voor die aansprakelijkheid. Maar dan moet je wel serieus aan een hele rits voorwaarden voldoen. En één daarvan is dat je je vergewist van de feitelijke loonbetaling van de ingeleende mensen. Wij noemen dat een ‘third party’-onderzoek. Door een onafhankelijke partij die dan bij de leverancier van de klant heel gericht de loonbetaling van die mensen gaat controleren die ingeleend zijn.

En dat doen jullie?
Dat doen wij ook. Maar dat kan niet alleen bij die eerste zijn, daar kan ook een keten achter zitten waar in sommige  gevallen de opdrachtgever geen weet van heeft. Dat kan best complex zijn. Vandaar ook dat een heleboel bedrijven dat zelf niet kunnen doen omdat ze één: de kennis niet hebben, maar twee: omdat ze ook een commerciële relatie met elkaar hebben, dus dat is best wel een lastig spanningsveld. Want je gaat eigenlijk zeggen: ik vertrouw je niet, want ik ga het toch controleren. Het is maar net hoe je erin zit.

“Je laat je auto toch ook niet APK keuren door de slager?”

Bij de goed georganiseerde bedrijven gebeurt dat al. En dat is ook helemaal niet vreemd want daar komt best wel wat aan het licht. Ook bij NEN-gecertificeerde ondernemingen. Het vergt de juiste kennis en kunde. Sommige bedrijven vragen loonstroken op en zeggen: ziet er allemaal prima uit, ik kan het ongeveer beoordelen, het lijkt erop te staan. Maar vervolgens hebben ze de helft gemist, want het is misschien helemaal niet uitbetaald of nog erger: het is een
valse loonstrook. Je laat je auto toch ook niet APK keuren door de slager? Maar als de slager wel het uitzendbureau gaat controleren dan krijg je wel zo’n situatie, snap je wat ik bedoel? De intentie is dan goed, er is een poging gedaan. Maar ja, het zegt weinig. Dan heb je ook bedrijven die het eigenlijk helemaal niet willen weten. Want die weten dondersgoed dat het niet klopt. En die denken: als ik maar die NEN gecertificeerde leverancier heb dan zal het waarschijnlijk
wel goed zitten.

We hebben het hier over de opdrachtgevers?
Ja, die huren dan ervaren mensen in voor, zeg maar, dertien euro en dat kan helemaal niet. Het is op niet eigenlijke grond en toch denken ze: nu hebben we het probleem opgelost, want ze hebben toch NEN? Ja, maar het probleem is niet opgelost want je bent nog steeds verantwoordelijk.

Uiteindelijk zitten we nu sinds 1 juli 2016 echt in een hele serieuze overgangsfase en dan kom je eigenlijk op het hele kernpunt transparantie. Want wat doe je nou als keten? En dan praat ik bijvoorbeeld over een opdrachtgever die een uitzendbureau inschakelt die iemand ingeleend heeft, en diegene blijkt een zelfstandige te zijn, nou noem het allemaal maar op. In de regel zijn dat meestal één of twee schakels, maar er zijn ook wel eens voorbeelden van langer. Dat geeft hele grote risico’s op verlegging van kosten met zich mee. En hoe ga nou hiér weten dat het dáár goed is? Dat heeft alles te maken met transparantie. Eén: certificering,
twee: zeggen wat je doet, doen wat je zegt, goede overeenkomsten sluiten, mensen toegang geven tot een klachtenprocedure en ook loonchecks doen.

Een uitzendbureau als de Interactief Groep, heeft die ook een eisenpakket richting de opdrachtgever?
Daar wordt alles heel goed besproken en vastgelegd. Maar dan zie je dus ook dat je niet zomaar vandaag kunt bellen en zeggen “Joh, heb jij morgen twintig man?”.
Want zo werkt het niet meer. Kijk, dat kan je wel doen, maar je loopt dan als uitzendbureau heel veel risico’s. Of je moet die klant heel goed kennen en weten dat wat ik vandaag niet heb gevraagd en vastgelegd en wel in aanname goed zal zijn, morgen alsnog geregeld zal zijn. Maar wat zie je? Dat zie je ook met de controle bij ons met personeelsdossiers. Mensen die opbellen en langskomen, “Kan ik morgen werken?”. “Ja, stuur nog even wat op”, en vervolgens nooit meer wat
gezien. Nou dan heb je dus een probleem. Want er wordt uiteindelijk altijd ergens een keer achteraf gemeten.

Met andere woorden, met een handelswijze die niet die stapjes volgt loop je ergens in het proces óf tegen een onverwacht risico, óf een niet gevuld dossier. En beide is niet goed.

Je zei dat iedereen klaagt over het personeel. Wat is dan de grootste klacht?
Onbetrouwbaarheid, niet meer op komen dagen, slecht werk, zomaar vertrokken zijn.

Ook daar is een tekort aan verbondenheid.
Ja, dat heeft natuurlijk meerdere oorzaken. Door een hele strenge ziektewet waarbij je twee jaar moet doorbetalen plus de indirecte kans op een premiesanctie van tien jaar per medewerker. Er is geen enkel land in Europa waar je dat hebt, de hoogste ziektedoorbetalingswet is zes weken. Dat in combinatie met een hele lastige ontslagwet. Dan krijg je dus een terugtrekkende risicobeleving van de werkgever. Die zegt dan: we gaan terug naar de kern van onze bezetting en de rest is flexwerkers. Maar ja, op het moment dat je steeds meer flexwerkers in je organisatie hebt, en je hebt steeds meer mensen die alleen maar flexwerken, na baantje nummer twaalf in drie jaar heb je het wel gezien. Ik denk dat dat heel menselijk is. De betrokkenheid wordt minder. En als nou alle twaalf werkgevers topwerkgevers waren, maar dat is ook niet altijd zo. Voor heel veel mensen geldt dat als jij een keer slecht behandeld bent, je dat gedrag gaat kopiëren.

Maar je denkt wel dat die behoefte aan flexwerkers blijft?
Dat wordt alleen maar meer. Er heerst een ontzettend sterke wisselwerking en een maatschappelijke normvervaging op verschillende vlakken die ervoor zorgt dat de verbondenheid bij werkgever en werknemer steeds meer afkavelt. Dat is een spanningsveld. Die flexibiliteit versus verbondenheid. Maar dat is natuurlijk ook een hele mooie rol voor een bureau gespecialiseerd in flexwerkers. Om dat gat te vullen. Zowel commercieel als maatschappelijk. Als je dat heel goed
doet heb je een top business.

Maar hoe creëer je dat mensen zich daadwerkelijk verbonden voelen met hetgeen ze aan het doen zijn?
Doordat je een uitzendorganisatie hebt die het gewoon op orde heeft, die het goed doet, die vooruitkijkt, die goede klanten heeft, waarbij dat ook speelt en waar op een gegeven moment een nieuwe soort van dynamiek ontstaat. Waarbij ze voor al die bedrijven een goed voorportaal zijn. En dan kan je dat realiseren.

Klik hier om het hele interview downloaden.

Wet Bescherming Persoonsgegevens; hoe gaat Bureau Cicero hiermee om?

Wet Bescherming Persoonsgegevens
De wet Bescherming Persoonsgegevens is bestaat nu ruim 15 jaar. Sinds 1 januari 2016 zijn boetes voor overtredingen van die wet fors verhoogd. De hoogte van de boete is afhankelijk van de overtreding met als bovengrens € 900.000. In extreme situaties kan deze bovengrens overschreden worden en kan de boete oplopen tot 10% van de jaaromzet van een onderneming. Het is daarom belangrijk om de bedrijfsprocessen zo in te regelen dat die voldoen aan deze wet. Lees meer

Geen arbeidskorting over beëindigingsvergoeding

Een beëindigingsvergoeding is geen onmiddellijke tegenprestatie voor verrichte arbeid. Het vormt daarom geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking waarover men de arbeidskorting mag toepassen. Een recente uitspraak van het Hof Den Bosch heeft dit recentelijk bepaald.

Voor veel werkgevers die te maken hebben met medewerkers die met een beëindigingsvergoeding uit dienst treden zal dit een verrassing zijn en consequenties hebben.

Beëindigingsvergoeding
In een zaak voor Hof Den Bosch had een werknemer zijn ontvangen beëindigingsvergoeding in zijn aangifte inkomstenbelasting opgegeven als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Daardoor werd in de inkomstenbelasting de arbeidskorting ook over deze vergoeding berekend. Dit leverde de werknemer een arbeidskorting op van € 1.611, terwijl zijn ex-werkgever een arbeidskorting had toegepast van maar € 131.

Toen de inspecteur het verschil wilde navorderen, ging de werknemer in beroep. Het hof bevestigde dat de beëindigingsvergoeding geen directe tegenprestatie voor verrichte arbeid was. Het was meer een vergoeding voor het voorheen hebben verricht van arbeid. De werkgever had daarom de arbeidskorting niet mogen berekenen over de beëindigingsvergoeding en mocht de fiscus navorderen.

Arbeidsgerelateerde heffingskortingen:| De arbeidskorting, de werkbonus en de inkomensafhankelijke combinatiekorting zijn alleen van toepassing als de belastingplichtige inkomsten uit arbeid geniet. Arbeidsinkomen omvat niet alleen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, maar ook winst uit onderneming en resultaat uit overige werkzaamheden.

Bron: Taxence, Remco Latour

Meer informatie: Hof Den Bosch 17 februari 2017 (gepubliceerd 26 april 2017), ECLI:NL:GHSHE:2017:573 

Wetsvoorstel wijziging WML aangenomen door Eerste Kamer m.i.v. oktober 2017

Werkenden zonder arbeidsovereenkomst, die op basis van een overeenkomst van opdracht werken (OVO), gaan minimaal het wettelijk minimumloon (WML) verdienen. De Eerste Kamer heeft vorige week ingestemd met een wetsvoorstel (wetsvoorstel nr. 33 623) hiervoor van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Door betaling van het minimumloon aan deze groep moet misbruik van opdrachtnemers worden voorkomen.

Minister Asscher ziet deze wet als een belangrijke stap in het verbeteren van de positie van werkenden zonder arbeidsovereenkomst. Naar schatting circa 50.000 mensen (denk aan postbezorgers), die werken op basis van een OVO, krijgen automatisch recht op het minimumloon. De wetswijziging moet oneigenlijk gebruik van de OVO tegengaan en oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen. In de huidige situatie geldt het WML alleen voor iemand die werkt op basis van een overeenkomst van opdracht als hij zich niet mag laten vervangen door een ander. Dit criterium blijkt in de praktijk gemakkelijk te omzeilen, waardoor de opdrachtgever geen WML hoeft te betalen. Met deze wet wordt dit voorkomen.

Het WML geldt niet voor zelfstandige ondernemers. De wetswijziging gaat zes maanden na publicatie in de Staatscourant in werking.

De Eerste Kamer heeft voorafgaand aan de stemming, in een motie het kabinet opgeroepen om te komen tot een eenvoudigere wijze van verificatie om vast te stellen of een opdrachtnemer aangemerkt kan worden als zelfstandige in fiscale zin. Alleen de VVD en PVV stemden tegen een motie, ingediend door D66. Met de Wet DBA en het verdwijnen van de VAR is het er niet duidelijker op geworden wie nu wel en niet fiscaal een zelfstandige is. Of de huidige demissionaire regering iets met de motie gaat doen is nog maar de vraag. Snelle uitvoering van de motie vraagt namelijk van de Tweede Kamer om dit onderwerp ‘niet-controversieel’ te verklaren.

De reikwijdte van deze wet wordt nog wel uitgebreid. Toezichthouder Autoriteit Consument en Markt (ACM) moet toezien op de naleving van deze wet.

Bron: ABU

 

AVV CAO Pluimvee verwerkende Industrie 2017-2019 per 19-04-2017

Per 19-04-2017 is de algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Pluimveeverwerkende Industrie van kracht.

De vereniging van de Nederlandse Pluimvee Verwerkende Industrie (NEPLUVI) en CNV Vakmensen zijn dit overeengekomen.

Let op: indien u uitzendkrachten ter beschikking stelt aan ondernemingen die onder de werkingssfeer van deze Cao vallen dan is dit belangrijke informatie voor met name de toepassing van de inlenersbeloning.

Wanneer uw opdrachtgever geen lid was van NEPLUVI, dan geldt vanaf genoemde datum dat de toepassing van de in deze Cao vastgelegde lonen, toeslagen en overige beloningsbepalingen ook voor de ter beschikking gestelde uitzendkrachten van toepassing zijn.

Bron: Staatscourant 9349

EU-hof bevestigt strikte toepassing BTW verleggingsregeling

In een recente uitspraak van het Europese Hof is bepaald dat onjuiste toepassing op de BTW verleggingsregeling grote gevolgen heeft voor zowel de leverancier die de factuur opstelt als ook voor de opdrachtgever die de factuur ontvangt.

Factureert u of uw leverancier met BTW verlegd of zou dit conform wet- en regelgeving noodzakelijk zijn, dan kan de inhoud van dit artikel belangrijk zijn voor u.

De fiscus kan een afnemer het recht op btw-aftrek ontzeggen als de afnemer de btw onterecht aan de verkoper heeft betaald op basis van een factuur die was opgemaakt volgens de gewone regeling, terwijl de handeling onder de verleggingsregeling viel. Het Europese Hof heeft dit beslist in een Hongaarse zaak.

Een Hongaars bedrijf kocht in het kader van een door de belastingdienst georganiseerde elektronische veiling een mobiele loods van een vennootschap die een belastingschuld had. De verkoper reikte een factuur uit conform de gewone btw-regeling, inclusief de btw over die handeling.

Belanghebbende voldeed de door de verkoper aangegeven btw en de verkoper betaalde die belasting aan de belastingdienst. Vervolgens bracht zij de op de factuur vermelde btw in aftrek. De belastingdienst stelde vast dat de betrokken factuur volgens de verleggingsregeling had moeten worden opgemaakt in plaats van de gewone btw-regeling. Nu dat niet was gebeurd, moest belanghebbende dit alsnog doen.

Ook kreeg zij op basis van het Hongaars recht een fiscale boete van 50% van het btw-bedrag opgelegd. Volgens belanghebbende had de belastingdienst haar het recht op btw-aftrek ontzegd op grond van een vormfout.

Het Europese Hof oordeelde dat de btw niet verschuldigd was. Bovendien was de betaling niet in overeenstemming met een inhoudelijke vereiste van de verleggingsregeling. Het was namelijk belanghebbende die, als koper van het goed, de btw aan de belastingdienst had moeten betalen. Geen recht op btw-aftrek dus.

Wel kon belanghebbende, gelet op de insolvabiliteit van de verkoper, om teruggaaf verzoeken van de btw die hij onverschuldigd had betaald aan de verkoper van de loods. Het Hof oordeelde tot slot dat de boete alleen in stand kon blijven als de belastingdienst belastinginkomsten had gederfd en er aanwijzing is van belastingfraude, hetgeen de verwijzende rechter moet nagaan.

Wet: artikel 23 Wet OB 1968

Meer informatie: Hof van Justitie van de Europese Unie, 26 april 2017, C 564/15

 

Inhouding huisvesting onder WML uitsluitend indien in Cao vastgelegd

Per 01-01-2017 is conform de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) een inhoudingsverbod op het netto equivalent van het Wettelijk Minimum Loon (WML) van kracht. Uitgezonderd hiervan is een inhouding op huisvesting van maximaal 25% van het WML op het netto equivalent van het WML indien deze inhouding de werkelijke kosten van dubbele huisvesting van een medewerker betreft.

Dit is vastgelegd in het Besluit 419 van 24 oktober 2016, tot wijziging van het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag.

Wat in veel gevallen over het hoofd gezien wordt is dat daarnaast in het eerste lid, onderdeel b, is vastgelegd dat de verhuurder een toegelaten instelling is, als bedoeld in artikel 19 van de Woningwet, of gecertificeerd is overeenkomstig de bij collectieve arbeidsovereenkomst vastgestelde normen die zien op de kwaliteit van huisvesting van werknemers na een conformiteitsbeoordeling door een instelling die is geaccrediteerd door de Raad voor Accreditatie op basis van deze vastgestelde norm.

Deze huisvestingsnormen, die in de van toepassing zijnde cao afgesproken dienen te zijn, zien toe op de kwaliteit van huisvesting van werknemers.

Een voorbeeld hiervan zijn de normen van de Stichting Normering Flexwonen (SNF), die zijn afgesproken in de ABU-cao (artikel 67, derde lid) en zijn nader gespecificeerd in Bijlage VII.

Uit artikel 1 van het besluit, tweede lid, WML blijkt dat onder een Cao mede wordt verstaan bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst, die algemeen verbindend zijn verklaard (AVV).

De NBBU Cao kent een gelijksoortige bepaling. Dit betekent dat voor ondernemingen die lid zijn van de ABU, de NBBU of vallen over de AVV van de ABU (ABU volgers) de vastlegging in de Cao geregeld is.

Let op: Voor ondernemingen die niet onder deze werkingssfeer vallen, is het belangrijk na te gaan of een bepaling in de eigen Cao opgenomen is waarin de normen ten aanzien van de kwaliteit van huisvesting is vastgelegd. Is dit niet het geval, dan is inhouding op huisvesting onder het WML niet toegestaan, ook niet als deze SNF of soortgelijk gecertificeerd is.

Let op: is er geen Cao op uw onderneming van kracht, dan is inhouding op huisvesting onder het WML ook niet toegestaan

Bron: Staatscourant Besluit 419 van 24 oktober 2016

Wijzigingen NEN 4400-1 en NEN 4400-2 norm per 1 april 2017

Per 01 april 2017 zijn er wijzigingen in de NEN 4400-1 en NEN 4400-2 norm doorgevoerd door SNA.

De wijzigingen in de NEN 4400-1 norm betreffen o.a. (tekstuele) wijzigingen t.a.v. de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagEU) welke de WAGA vervangt en de implicaties van de invoering van twee soorten werkvergunningen (TWV en GVVA).

Daarnaast is er een wijziging met betrekking tot de NEN-controle tijdens een AVV- of cao-loze periode van een cao en een wijziging ten aanzien van de Identiteitsvaststelling van ZZP’ers en de vaststelling tot het gerechtigd zijn tot werken in Nederland door ZZP’ers. In het kader van de Wet DBA worden ook bepalingen gewijzigd met betrekking tot de opschorting van de handhaving van deze wet tot 01-01-2018 en de herijking van de begrippen ‘vrije vervanging’ en ‘gezagsverhouding’.

De aanpassingsrapporten en interpretatierapporten zoals opgenomen in het Handboek Normen Versie 17.01 zijn hier te vinden. Daarnaast zijn er twee informatiebladen waarin de wijzigingen voor de NEN 4400-1 en NEN 4400-2 kort zijn toegelicht, deze kunt u hier na lezen.